Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления конфликтными ситуациями в ООО «Молоко»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире общество имеет тесную связь с социальным и научно- техническим прогрессом. В связи с этим, главные позиции занимают проблемы климата коллектива любой организации, социально – психологического характера. Во всех социальных системах, так или иначе проявляются противоречия, что в свою очередь и ведет к возникновению конфликта.

Актуальность темы определена тем, что одним из условий борьбы за рост производительности трудового коллектива, является создание наиболее благоприятного социального и психологического климата в организации.ведь именно при таких условиях возможно наиболее полное раскрытие человеческого потенциала, используя при этом возможные собственные ресурсы. Но к сожалению, мы не можем полностью исключить конфликты.

В настоящий момент этой проблеме уделяют важное значение. Руководители активно участвуют в создание благоприятного социально – психологического климата в организации. Но к сожалению, это происходит не всегда, многие руководители, даже не подозревая о «мирных» подходах к решению проблемы, зачастую применяют методы, основанные на применении силы. Поэтому, умение управлять конфликтами в организации, очень важная функция в руководстве организацией.

Поэтому, данная тема имеет большое значение в применение на практике поиска путей выхода из конфликтных ситуаций в организации.

Цель работы: рассмотрение методов управления конфликтами в организации. Поэтому задачами работы является:

1. рассмотрение сущности и видов конфликтов в организации;
2. изучение этапов и методов управления конфликтами в организации;
3. анализ конфликтных ситуаций на примере организации ООО «Молоко»;
4. рассмотрение краткой характеристики ООО «Молоко»;
5. определение состава основных потребителей и конкурентов ООО «Молоко»;
6. разработка мероприятий по разрешению конфликтов в ООО «Молоко».

Объектом исследования конфликты в организации ООО «Молоко».

Предмет исследования – методы и способы управление конфликтами в данной организации.

Гипотеза исследования заключается в том, что управление в исследуемой нами организации будет осуществляться более эффективно при том условии, что предложенные нами решения конфликтных ситуаций будут соблюдены.

Написание данной работы было основано на применении следующих методов исследования:аналитических (анализ литературы, выделение главных мыслей в найденной информации); статистических (изучение практических работ по менеджменту и конфликтологии, соответствующих данной теме исследования); интерпретационных (раскрытие сущности конфликтов в организации).

Новизна данной курсовой работы состоит в разработке споследующем применением на практике, предложенных нами методов по урегулированию разобранных нами, примеров конфликтных ситуаций в исследуемой организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Сущность и виды конфликтов в организации

Итак, конфликт изучают уже долгое время. Еще с древнейших времен, конфликты были обыденным каждодневным явлением и длительное время, для науки не представляли интереса, хотя некоторые гениальные мысли о них встречаются в самых древних источниках, которые дошли до нас. Первые исследования разбираемой проблемы причисляют к 7-6 векам до н.э. Целый ряд мыслителей-гуманистов высказывала свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества. Древнегреческие философы: Аристотель, Платон, Геродод считали конфликт противоборством, злом; конфликт не допускался в отношениях между людьми. В наше время взгляд на конфликт почти не изменился. Лишь только, эта проблема определилась в самостоятельную науку, ее название - конфликтология, это одна из самых молодых отраслей научного знания, которая развивается на стыке многих наук и прежде всего таких как психология и социология.

Согласно конфликтологии существуют 2 модели описания конфликтов: первая, процессуальная акцент делает на динамику конфликта, зарождение конфликтной ситуации, переходе конфликта по фазам, формам конфликтного поведения, результате конфликтного взаимодействия. Вторая, структурная модель описывает условия, располагающиеся в основе конфликта, определяя его параметры и главные черты.

Конфликт – это всегда сложный и многосторонний социальный феномен. Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такое определение конфликта, которая являлась бы общим для всех его видов. Это поможет выявить сущность конфликта и его понятие.

Итак, конфликт – это столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Таким образом, в основе конфликтной ситуации, представлены субъект возможного конфликта и его объект [10].

А также у конфликта есть определенная структура и причины, рассмотрим ее подробнее [6, с. 23]:

1. Объект конфликта то есть, предмет столкновения, конфликтующих сторон, основная его характерная черта - неделимость.
2. Предмет конфликта какая -либо проблема, источник раздора между сторонами. Предмет часто бывает неявным, потому что в основном, конфликт вызывает скрытое желание, которое не удовлетворено, по некоторым причинам.
3. Стороны или участники конфликта, в основном это люди, частные, официальные, юридические лица или группы людей.
4. Внешние условия, в которых происходит возникновение и развитие конфликта, разделяют на:

• пространственно-временные;
• социально-психологические;
• социальные.

1. Образы конфликтной ситуации – это некие идеальные картины, включающие в себя такие элементы как:

• представление участников о самих себе;
• представление о противоположной стороне или сторонах;
• представление конфликтных сторон о среде, в которой складывается конфликтные отношения.

Согласно анализу имеющихся определений, можно выделить признаки конфликта:

1. Наличие противоречий в целях, интересах, мотивах;
2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей и интересов;
3. Проявление активности в виде соответственных действий, направленных на одоление данного противоречия [5, c. 25].

Таким образом, конфликт - это осмысливаемое противоречие, характеризующееся противоборством конфликтующих сторон и имеет множество классификаций[11,c. 58].

Конфликтам, происходящим в организациях присущи некоторые особенности. Это своего рода, осознанное противоречие между постоянно общающимися членами этого коллектива, которые пытаются решить его при помощи эмоций в пределах организации или в межорганизационном пространстве.

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между руководителями и подчиненными, возникающий по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий [12, c.20].

Для этого типа конфликта, характерно столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.

Рамки социально - конфликтологического анализа позволяют рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, у этих взаимосвязей функциональный характер, определенный коллективной трудовой деятельностью. Поэтому у данных взаимосвязей как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, эти взаимосвязи, вытекают из принадлежности сотрудников к одному производственному коллективу. В-третьих, у этих взаимосвязей психологический характер, вызванный потребностями людей к общению. На основании этого выделяют следующие основные типы конфликтов, которые нарушают удачное окончание соответственной связи [4, c. 113]:

1. Конфликты, как реакция на преграду к достижению главных целей трудовой деятельности;
2. Конфликты, как реакция на преграды к достижению личных целей работников в границах трудовой деятельности;
3. Конфликты, происходящие из восприятия поведения членов коллектива как ненадлежащего установленным социальным номам совместной трудовой деятельности.
4. Сугубо личный конфликт, между сотрудниками, обусловленный несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностями, интересов, ценностными ориентациями, уровнем культуры.

В настоящих условиях жизни коллектива чаще встречаются конфликты, сочетающие в себе несколько указанных типов.

Кроме вышеуказанной типологии, существует множество общих и частных классификаций, предоставленных психологами. Но основными признаками, являются: объект конфликта, особенности конфликтующих сторон, длительность конфликта, функции, формы его проявления, типы структуры отношений, последствия и т. д. [1, c. 53].

Особенности организационного конфликта определяются 3 моментами [12, c. 25]:

Отличия в объемах социальных систем, по сравнению с обществом, организация является более локальной и простой системой, в которой скоординированное поведение, со своими правилами, регуляторами, стандартными процедурами. На основании этого можно говорить об управляемости и возможных прогнозированиях конфликтных ситуаций;

Ролевая структура организаций. Важно то, что люди при входе в организацию жертвуют часть своей свободы с целью достижения личных и организационных целей, на первый план выдвигая профессиональные качества и должностное положение, к тому же некоторая «несвобода» исполнения своих ролей, которые представляют собой набор ожидаемых стереотипов в поведении, объединенных с выполнением конкретной работы. Роли быстро заучиваются и влияют, как на социальные убеждения, так и на трудовое поведение работников.

Организация представляет собой «замкнутую общину», управление которой представляет направленность человеческих и материальных ресурсов, чтобы достичь формальные цели. Организационная структура, есть сумма методов, которыми организация распределяет свой трудовой процесс на отдельные задания, а затем, достигает сплоченности между этими заданиями.

Кроме того, в конфликтах организации часто проявляют себя две особенности, характерные и другим конфликтам в обществе:

Первая называется референтностью, то есть, сплоченностью конфликтующих групп. В различных единствах референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов над индивидуальными ценностями.

Еще одна важная особенность в том, что структура организации формируется в виде некоторых групп, где люди объединены по взглядам, ценностным ориентациям, характерам.

В любой области так или иначе, возни кают конфликты. И результат его может быть как отрицательным, так и положительным.

Но часто, некоторый уровень конфликта бывает функциональным, и рекомендации по его решению часто основаны на применении методов его уменьшения и редукции. Но вовсе не обязательно, что конфликт будет устранен полностью, главное эффективно им управлять. Сегодня конфликт содержит в себе 2 аспекта, то есть он не только деструктивен или продуктивен [4, c. 116]. И цель вовсе не в том, чтобы избежать конфликта, подавить или устранить его, а научиться управлять им таким образом, чтобы деструктивные элементы были под контролем, а конструктивные подключать и применять для более эффективного решения или улаживания конфликта.

1.2. Этапы и методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтами содержит в себе направленные действия по устранению или уменьшению причин, вызвавших конфликт, или же на изменения поведения участников конфликта, которое обеспечивает решение социально значимых задач [12, с. 38]. Даже в организациях, где управление эффективно, без конфликтов нельзя обойтись, но ими можно управлять, с получением в итоге максимальной выгоды, для конфликтующих сторон. Управление конфликтом включает следующие стадии: прогнозирование, профилактика или стимулирование, регулирование, решение. Рассмотрим их.

Прогнозирование конфликта, на этом этапе выявляются возможные его причины и потенциальное развитие. Нужно провести диагностику слабых мест межличностных или групповых отношений, которые в этом общении, становятся предпосылками конфликта [3].