Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления конфликтными ситуациями в ООО «Молоко»).pdf

Все эти мероприятия способствовали улучшению психологического климата коллектива, благодаря чему, конфликтных ситуаций в организации стало намного меньше.

Итак, проанализировав конфликтные ситуации в ООО «Молоко», мы можем предложить следующие решения по данной проблеме, которые будут эффективными.

Для первого случая, для того чтобы работа всех сотрудников была нормализована были приняты такие меры:

Проанализировать все случаи, когда были допущены ошибки сотрудниками. Затем. На основании полученного анализа, расписать и определить обязанности каждого сотрудника по деталям. Можно создать график документооборота в организации, который будет четко указывать ответственных за выполнение каждого пункта и определять время передачи информации между сотрудниками. К тому же, все выполняемые операции, необходимо контролировать каждый день.

Следовательно, после введения принятых мероприятий работа фирмы стала стабильной и слаженной, психологический климат внутри фирмы заметно улучшился, что способствует наиболее производительной работе.

И если мы в организации наблюдаем возникающие конфликты такого рода, то можно сказать о неправильной работе руководства и изменить ситуацию, можно, лишь правильно организовав работу коллектива.

Рассмотрим второй случай, здесь весьма накаленная обстановка внутри отдела, привлекла внимание высшего руководства фирмы. Кроме того, сам руководитель отдела, хороший работник, справляющийся со своими обязанностями и уволив его, фирма потеряла бы ценного специалиста. Поэтому здесь было предложено пойти на откровенный разговор между руководителем и сотрудниками. Но, к сожалению, должного эффекта здесь не последовало, конечно некоторые улучшения наметились, но полностью конфликт не был исчерпан. Поэтому, предложили провести доверительные беседы руководителя индивидуально с каждым сотрудником.

На этом примере видно, что порой производственный конфликт разрешить намного проще, чем личностный, так как его результат часто зависит от самих сотрудников, а не только от умения руководства управлять ситуацией.

Один из скрытых, но важных факторов, который влияет на успешность любой организации - это лояльность сотрудников. Сегодня этот вопрос особенно актуален, и более остро именно в торговой организации. Нелояльность работников в данной сфере, может иметь серьезные последствия, расстроить безопасность организации, понизить ее конкурентоспособность. С другой стороны, умение управлять лояльностью персонала разрешит умножить эффективность торговой деятельности.

К сожалению, не все руководители придают значение этому фактору и считают, что работники проявляют лояльность к своей фирме, соблюдая ее инструкции, требования, нормы и правила, при этом, не совершая никаких злостных деяний и не собираются уходить из нее. Но все же, лояльность – понятие более широкое. Это идентификация сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя неотъемлемой частью организации. Преданность организации работников, позволяет проявить готовность выполнить обязанности, которые возложены на них, переносить ограничения, наложенные организацией, не подводя при этом коллег по работе, всегда соблюдать предписанные нормы и правила, быть согласными с политикой и стратегией фирмы. Уровень лояльности отображает веру работников целям и миссии фирмы, желание привнести свою лепту для ее процветания и намерение трудиться в ней.

Руководителю приходится иметь дело с разнородной лояльностью сотрудников и всевозможным проявлением нелояльности, что приводит в свою очередь к проблемам и конфликтам на предприятии. При этом руководитель часто не видит всех четких форм проявления лояльности ожидаемых им и может не определить, в чем проявляется нелояльность сотрудников.

А между тем, нелояльность со стороны работников чаще всего, выражена в каком-либо умышленном причинении ущерба организации в различных масштабах, что ведет к ослаблению или подрыву ее конкурентных позиций. Такое отношение со стороны работников к своей организации едет к некоторым проблемам. Среди них значительная текучесть кадров, понижение качества работы, потери рабочего времени, нарушение коммуникаций и другие.

Третий случай конфликтной ситуации показывает, что после того, как сотрудник принят на работу, проведение индивидуальной работы с персоналом позволит уменьшить риск появления нелояльности.

Кроме того, лояльность работников и благоприятным образом отражается на деятельности организации, это нормальный психологический климат и взаимная поддержка внутри самой организации. Чтобы сформировать лояльность работник должен быть уверен, что он необходим при воздействии на производственные процессы, что он может внести в процесс что - то свое, новое. Информированность работника о состоянии дел в торговой организации, является также не менее важным.

То есть, что большинство проблем, возникающие у многих руководителей при взаимодействии с сотрудниками, можно будет избежать, если лояльности работников в организации, будет уделяться должное внимание, направленное на ее формирование и укрепление.

Конечно, видов конфликтов великое множество, но главных все-таки два вида: те, что возникают на основании объективных причин или на основании субъективных причин. Так, например, производственный конфликт может с легкостью перейти в межличностный (если из-за недоработок системы труда появляются разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются отрицательные изменения в организационной системе или случаются постоянные сбои в ее работе). Конфликты могут случиться и между группами людей, целыми организациями, могут раскручиваться по линиям руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный, но могут быть и другие конфликты.

Но какой бы ни был характер конфликта избегать его не надо, ведь он, своего рода, сигнал к действиям, которые изменят ситуацию и в результате приведут к улучшению работы организации, к ее улучшению в целом.

Для разрешения конфликтной ситуации руководителю необходимо иметь представление о психологическом портрете каждого сотрудника организации, знать о его слабых и сильных сторонах, и тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликтной ситуации, то есть руководителю необходимо быть еще и психологом в данных ситуациях. А также, при выборе наилучшего подхода к решению конфликта хорошим помощником являются жизненный опыт и желание не осложнить ситуацию и не довести человека до стрессового состояния. Можно достигнуть компромисса, понять нужды другого человека (особенно партнера или близкого человека), пойти ему на встречу, но при этом, упорно идти к осуществлению своих подлинных интересов в другом аспекте.

Если конфликтный вопрос не является очень важным, то просто от него уклониться, для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон, использовать стиль сотрудничества. То есть, для того, чтобы наиболее эффективно разрешить конфликт, нужно выбрать наиболее оптимальную стратегию поведения в той или иной ситуации.

Таким образом, можно сделать некоторые выводы:

Торговая сфера имеет конфликты разного характера, для решения которых, требуется эффективный подход со стороны руководства. На основе проведенного анализа, в организации ООО «Молоко» были выявлены 3 наиболее главных конфликта, но все же, деятельность со стороны руководства фирмы, ООО «Молоко», в отношении разрешения конфликтных ситуаций, довольно эффективна, так как имеет направленность на выявление и решение конкретные проблем. Кроме того, мы провели разработку и предложили, некоторые рекомендации, для решения выявленных конфликтов.

А также, мы определили, для того чтобы, организация работала преимущественно без конфликтов, большое значение имеют такие личные качества работников, как лояльность и видение конфликтной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, при проведении нашего исследования, мы выявили, что конфликт является сложным психологическим явлением результат которого, напрямую зависит от выявления причин его возникновения и применяемых методик по его разрешению. Внутриорганизационный конфликт, это ряд противоречий возникающих между ее членами, которые пытаются решить его на эмоциональном уровне.Конфликт может конструктивно изменять отношения или влиять на производство, он не всегда является деструктивным,руководитель или негласный лидер играет значительную роль при разрешении конфликтов в организации.

Кроме того, мы выяснили, чтов торговой сфере имеются конфликты различного рода, требующие эффективного решения со стороны руководства.

В организации ООО «Молоко» были выявлены три наиболее показательных конфликта, но все же, управленческая политика ООО «Молоко» в отношении разрешения конфликтов в организации является довольно эффективной, направленной на конкретные проблемы. И в результате, нами были предложены некоторые рекомендации по решению выявленных конфликтных ситуаций, которые, если руководство воплотит в жизнь, сделают организацию, менее подверженной конфликтам.

А также, мы определили, для того чтобы, организация работала преимущественно без конфликтов, большое значение имеют такие личные качества работников, как лояльность и видение конфликтной ситуации.

Таким образом, если предложенные нами рекомендации, фирма ООО «Молоко», применит на практике, то возможно, конфликтных ситуаций в ее деятельности, как во внутренней среде организации, так и во внешней, (отношения с клиентами и партнерами), станет значительно меньше.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография/ А.Я Анцупов. - М.: Изд-во Военного Унив-та, 2016. -145 с.
2. Большаков А. С. Менеджмент. Учебное пособие. СПб.: «Издательство Питер», 2015. — 160 с.
3. Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология». Лекция 10 Управление конфликтом. РУДН, 2013.
4. Гришина, Н.В. Психология конфликта/ Н.В.Гришина – С.- Пб.: ПИТЕР, 2016 – 456с.
5. Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта/ Н.В.Гришина.- С.-Пб, 2015 – 356с.
6. Донцов, А. И Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе/ А. И. Донцов, Полозова Т. А // Вест. МГУ. Психология, 2017 –№ 4. – С.23-25.
7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»), Ростов-на-Дону. «Феникс», 2016.— 480 с.
8. Мищерякова, вп большой психологический словарь – М.: Прайм-Еврознак, 2013-688с.
9. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. М.: «Высшая школа», 2013.
10. Психологический словарь [Электронный ресурс]. – http:// www. nvppl. ru/ showdict_43. htm
11. Ратников, В.П. Конфликтология. Вопросы— ответы: Учеб.пособие для вузов / В.П. Ратников. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 240 с.
12. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин, В.А.Дятлов.- М., 2012. – 415с.