Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ЧОП «Щит»).pdf

Введение

Мотивацию можно рассматривать как важных фактор в деятельности любого предприятия или организации в отношении кадровой политики, которая проводится в нем.

Мотивировать персонал - значит задать определенные стимулы, которые позволят людям найти определенную составляющую в собственной работе, которая будет стимулировать их на выполнение трудовых задач более качественно и эффективно. Мотивация воздействует на персонал только с позитивной стороны, так как формирует определенную систему, в рамках которой человек трудится и стремится к совершенствованию. Мотивы, которые являются основой мотивации, можно рассматривать как определенные структуры, которые способны воздействовать на персонал с определенной целью, которая необходима и самой организации, и непосредственно работникам.

Вся система мотивации представлена двумя крупными подсистемами - материальной и нематериальной мотивации. В первом случае речь идет о денежном или аналогичном, позволяющим повысить материальное благосостояние человека, стимуле. В условиях рыночных отношений материальная мотивация очень действенна, так как любой человек стремится к тому, чтобы получить дополнительные средства, позволяющие ему повысить собственный уровень жизни. Материальная мотивация, прежде всего, представлена системой заработной платы и дополнений к ней в виде бонусов, премий, процентов и пр. Нематериальная мотивация больше ориентирована на психологическое состояние человека, учитывая его потребности и стремления, признание его заслуг и оценка результатов трудовой деятельности.

Актуальность темы работы определена тем, что каждое предприятие в своей деятельности при реализации кадровой политики должно учитывать мотивационную составляющую, которая является мощным инструментом в системе стимулирования и мотивации персонала, так как это позволяет повышать эффективность работы кадровой составляющей.

Объект исследования - мотивационное управление персоналом. Предметом исследования - система мотивации персонала ЧОП «Щит».

Целью работы является проведение оценки системы мотивации персонала в организации и на этой основе разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ЧОП «Щит».

В соответствии с целью определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом на предприятии;

2. Изучить систему мотивации, выделить ее структуру и основные направления;

3. Произвести анализ системы мотивации персонала в Частном охранном предприятии «Щит»;

4. На основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда ученых: В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Л.И. Лукичева, И.А. Оганесян и др.

Эмпирическую основу работы составило исследование особенностей мотивации персонала на ЧОП «Щит».

Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Понятие мотивации персонала

Деятельность сотрудников и работников того или иного предприятия или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах. Во - первых, человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является частью трудового процесса или процесса производства. Этот человек должен непосредственно подчиняться всем требованиям и нормативным актам, которые были приняты на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в данной организации. Во - вторых, человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является активным агентом производства. Он может самостоятельно выбирать линию своего поведения на производстве, самостоятельно принимать решения, за которые он будет полностью ответственен.^[1]

Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты среды производства. Человек соотносит эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового поведения, линию поведения на производстве. На выбор человеком той или иной линии поведения оказывает довольно сильное влияние определенная побудительная сила, которую принято называть мотивом. Процесс формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть мотивацией.

В огромном множестве различной научной и научно-популярной литературы существует ряд определений понятий «мотив» и «мотивация».

Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как то, что побуждает человека совершать ту или иную активную деятельность.

Мотив определяется К. Обуховским, как вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности.^[2]

Х. Хекхаузен считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое состояние, которое существует в рамках отношений между средой и человеком.^[3]

Мотив определяется В. Ковалевым: «... как побуждения к деятельности, которые являются полностью основанными. Эти побуждения являются неотделимым свойством любой личности. Такие побуждения к деятельности возникают лишь при наивысшей форме человеческих потребностей и при наивысшем отражении этих потребностей человека. Побуждение - это стремление к тому, чтобы удовлетворить потребность человека».^[4]

С. Каверин утверждает: «мотив является своеобразным образом завершенной успешно, какой-либо человеческой деятельности. Эта деятельность или это действие человека непременно направлено на то, чтобы реализовать потребности этого человека».^[5]

Существует также мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его собственного способа, с помощью которого он понимает окружающую его действительность.

Итак, мотивом является совокупность различных обоснований и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом окружающей его действительности, внешних обстоятельств воздействия, а также выработка представлений и понятий человека обо всем его окружающем. На основе всех этих понятий и представлений и происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека. Объективная сторона для появления тои или иной мотивации является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности.

Мотивация персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда на том или ином предприятии. Мотивация на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики.

Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат - это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий.

1.2. Модели и теории мотивации персонала

Рассмотрев основную терминологию мотиваций и стимулирования, можно перейти к рассмотрению их включения в определенные модели - теории мотивации. Прежде всего необходимо указать, что выделяются две ступени в развитии теории.

Первая традиционная модель или ступень включает в себя положения научной классической школы, школы человеческих отношений и школы человеческих ресурсов. Вторая современная модель ориентирована на рассмотрение и применение в процессе объяснения основных теорий мотивации в настоящее время - содержательной и процессной.^[6] Традиционная модель рассматривает систему мотивации как простую структуру, в которой полезно - награждается, а нежелательное- наказывается. В развитие традиционной модели возникли школы человеческих отношений и ресурсов.

Первая ориентирована на то, что самое важное в системе человеческих взаимоотношений, которые позволяют формировать уровень мотивации - это дружественные связи, которые формируют благоприятный психологический климат и имеют большее положительное влияние на мотивацию, чем организация процесса труда.

Автором модели школы человеческих ресурсов является Д. Мак Грегором, которые рассматривает две группы сотрудников в организации, которые противоположны по трудовыми установками, что позволяет доминировать разным мотивам поведения и стимулов.^[7]

Теория Мак Грегора определяет, что существует человек «Х», который стремится избежать работы, что заставляет другую сторону принуждать его к труду. Однако, по своей природе человек не может быть патологически ленив, что заставляет выделять качества, являющиеся антиподом на качества человека «Х» - это теория «В».^[8]

Человек любит работать и стремится к этому, но для формирования такого настроя - мотива необходимы правильно организованные условия, позволяющие получать удовольствие от работы, что заставляет организацию создавать благоприятную среду для проявления инициативы и стремления работника достигать максимальных результатов.

В Японии такая теория получила свое развитие в виде теории «2» (автор В. Оучи), которая рассматривала ситуацию, в которой человек имеет свободу и работает самостоятельно, что усиливает уверенность в сопоставлении индивидуальных целей работников с организационными. Конечно, в современности данные теории выглядят как устаревшие, особенно, если учитывать современные концепции менеджмента, связанные с управлением человеческими ресурсами.

В таблице 1 кратко дана характеристика традиционных моделей.^[9]

Таблица 1

Традиционные модели систем, связанных с регулированием труда персонала и формированию системы воздействия на него

Современные теории более обширны и учитывают не только внешнее проявление и стремление человека к чему - либо, но и включают в себя усложненные внутренние структуры человеческой личности. В рамках современного направления выделяют содержательную и процессную мотивационные теории.