Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ЧОП «Щит»).pdf

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать. Среди таких теорий можно назвать теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию потребностей достижения Дж. Аткинсона, теорию приобретенных потребностей Д. Д. Макклелланда и некоторые другие. Рассмотрим их содержание.^[10]

Теория потребностей А. Маслоу.

Согласно этой теории человеческое поведение определено широким кругом потребностей человека, размещаемых в определенной иерархии. В основе находятся базовые потребности в пище, одежде, тепле, крыше над головой. К этой же категории потребностей относят потребность в безопасности и защите, что обеспечивает элементарную жизнеспособность человека как живой единицы.

На вершине находятся потребности в уважении, самоуважении, самореализации. Типы потребностей, расположенных в основании и на вершине пирамиды называют соответственно первичными и вторичными потребностями. Между ними находятся промежуточные потребности, расположенные на третьей ступени - социальные потребности, сформированные в силу того, что люди живут в социуме, что предполагает возникновение между ними социальных контактов.

Ориентирование на механизмы мотивации в возрастающей последовательности позволяет учитывать психологическое отношение человека к конкретной ситуации, что определяет комплекс мотивов и выбор стимулов для получения максимального эффекта.^[11]

Пирамида потребностей А. Маслоу представлена на рисунке.

Таким образом, пирамида потребностей позволяет увидеть расположение факторов, которые оказывают влияние на формирование мотивации человека.

Особенность данной пирамиды - удобство и простота представления, позволяющее определить расположение мотивационных механизмов, которые предпочитает человек.

Рис. 1. Пирамида потребностей теории А. Маслоу

Теория потребностей К. Альдерфера (Теория ERG). Автор выделяет три основных группы содержательных потребностей: существования; связи и роста. Применительно к трудовой сфере автор утверждает, что изначально работники стремятся к удовлетворению потребностей существования, которые включают факторы физиологические и факторы безопасности. Следующая категория — потребности во взаимоотношениях, т.е. стремления быть понятым и воспринятым людьми. Третью группу составляют потребности, включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации. Основные позиции представлены на рисунке.^[12]

Рис. 2. Теория потребностей К. Альдерфера

Двухфакторная модель Ф. Герцберга учитывает две группы факторов мотивации к работе: гигиенических, к которым относят условия работы и мотивационных, к которым относят содержание работы, состав которых отражен на рисунке.

Рис. 3. Факторы теории Герцберга

Наличие факторов стимулирует результаты труда, но по достижению удовлетворения потребностей воздействие исчезает. Неудовлетворение потребностей - не демотиватор, но мотивация исчезает, так как удовлетворяется невоспроизводимая потребность. Наличие или недостаточное развитие гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность работой и снижает стимулы к активной деятельности.

Процессные теории мотивации основаны на поведении людей с учетом их восприятия реальности и жизненного опыта. Процессные теории не отрицают наличия потребностей, но определяют, что поведение является прежде всего функцией восприятия и ожиданий, которые связаны с ситуацией, и последствий избранного типа поведения. Среди процессных теорий можно выделить теорию подкрепления, теорию ожиданий, теорию справедливости.^[13]

Теория подкрепления представлена в трудах Б.Скиннера и А.Бандуры, основой ее является модификация организационного поведения, которое зависит от степени подкрепления желаемого поведения. Б. Скиннер утверждал, что поведением нужно и можно управлять, что влечет за собой изменение в последствиях за счет инструментов поощрения или наказания. Поощрение рассматривается как подкрепление, что формирует научение. Мотивация при этом рассматривается как внутренняя причина поведения, а подкрепление как внешняя, что позволяет утверждать, что позитивное подкрепление усиливает ответную реакцию на стимул или вызывает повторение той формы поведения, которая предшествовала подкреплению. Нет подкрепления - нет и модификации. А. Бандура определял, что поведение описывается в терминах постоянного взаимодействия между факторами сознания, поведения и окружения, при этом, в отличии от теории Скиннера, Бандура рассматривал познание как обязательную деятельность, оказывающую влияние на модификацию поведения.^[14]

Теория ожиданий находит отражение в трудах К.Левина, Э. Толмена, В. Врума. Согласно теории мотивация определяется поведением^[15]:

- непосредственного руководителя, который формирует процесс стимулирования,

- сотрудника, знающего, что при определенных результатах он получит вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, которые совместно ориентированы на получение вознаграждения при достижении определенных результатов,

- сотрудника, соотносящего размер вознаграждения с суммой, которая необходима для удовлетворения конкретной потребности.

Сущность теории ожидания заключается в том, что работник ожидает, что результаты его работы будут отмечены руководителем, что обеспечит для него удовлетворение потребностей – т.е. формируется петля ожидания.

Помимо широко известных рассмотренных теорий мотивации, можно назвать и иные теории: модель саморегулирования, теория атрибуции, теория контроля и другие.

1.3. Системы мотивации персонала

Отечественные ученые (Травин В.В., Сотникова С.И., Кибанов А.Я., Михайлов Ф.Б.) выделяют следующие базовые мотивы^[16]:

1. Увлеченность профессией.

2. Стремление к получению максимального материального вознаграждения.

3. Восприятие работы как важной и нужной, даже если они не слишком привлекает материально работника.

Все это формирует определенную модель поведения, характерную для нашей действительности. Интерес в трудовой деятельности во многом определяется содержанием и организацией труда, также существенное влияние оказывает система мотивации персонала, методы управления персоналом и степень влияния человека как работника на производство. В рамках современной системы основным мотивом для большинства работников выступает материальная заинтересованность, которую организация может определять со своей стороны как основной стимул к трудовой активности работников. Хотя, естественно, необходимо учитывать, что материальная заинтересованность - это не единственный фактор, который может стимулировать работников. Зависит выбор системы мотивации и стимулирования от того, кто является объектом данной системы. Взрослые семейные люди ставят на первое место материальную заинтересованность в результатах труда - это преимущественный фактор, проявляемый в их мотивации в трудовой деятельности. Но, например, молодые работники предпочитают материальному стимулированию свободное время, а пожилые работники предпочитают улучшение условий труда и снижение напряженности. Удовлетворенность уровнем заработной платы зависит во многом от социальной справедливости в использовании системы оплаты труда. Реализация уравнивания уровней оплат труда существенно препятствует мотивации работников, так как психологически воздействует на работников, деморализуя его и снижая его заинтересованность в результатах труда, на которые он может тратить сил и времени больше, чем другие работники. Зависит это прежде всего от трудовых функций и самого содержания труда.

Все факторы, оказывающие влияние на степень мотивации персонала, представлены следующей системой^[17]:

Внутренняя среда, морально-психологический климат в коллективе, благоприятная атмосфера, которые способствуют формированию позитивного отношения человека к выполняемым трудовым обязанностям. Если между людьми в коллективе хорошие отношения, отсутствуют конфликты, высок уровень взаимопомощи, то это всегда положительно сказывается на результатах, следовательно, организация должна вкладывать ресурсы в создание именно такой обстановки, способствующей достижению задач самой организации и отвечающей потребностям работников.

Вознаграждение, выражаемое в уровне материального вознаграждения, включает зарплату, дополнительные выплаты, выходные дни, льготы. То есть явно реализуется система материальной и нематериальной мотивации, которая будет рассмотрена немного позже.

Безопасность, которая обеспечивается в разных формах проявления. Люди боятся утратить положение, потерять уважение, статус, способность проявлять себя в избранной сфере деятельности.

Личное развитие, профессиональный рост, обеспечиваемые с позиции организации, также позволяют способов увеличить вклад работников.

Чувство причастности мотивирует работников, когда они ощущают, что результаты их труда востребованы, они ценятся. Люди хотят чувствовать себя важным элементом организации, на которую они работают.

Интерес, позволяющий человеку достичь тех результатов и целей, которые ему интересны.

Если организация удовлетворяет потребности работника, открывает возможности для самореализации, то она получает и обратную связь в виде повышения результатов работы.

Система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Рассматривая факторы, которые оказывают влияние на продуктивность работы людей, можно увидеть, что часть из них имеет четко выраженное материальное выражение, что позволяет говорить о существовании систем материальной мотивации. С другой стороны, некоторые формы стимулирования для работника имеют невыраженное денежное выражение, что позволяет выделять системы нематериальной мотивации. Данная структура представлена на рисунке.

Рис. 4. Системы мотивации

Система материальной мотивации. Данная система - это фактическое стимулирование в материальной форме, то есть в денежном или не денежном выражении. Данная система мотивации является универсальной, так как целью трудоустройства любого человека в конечном итоге всегда является заработная плата - те денежные средства, которые он получает в обмен на выполнение трудовых обязанностей и которые позволяют ему удовлетворять собственные потребности. Данной системе присуща следующая взаимозависимость - чем ниже уровень заработной платы, тем выше для работника ценность денежной мотивации. Именно деньги позволяют работнику удовлетворять первичные потребности: в пище, одежде, оплате жилого помещения и т.п. Чем их меньше, тем меньшее количество собственных потребностей человек может удовлетворить, поэтому на первый план для него выходят те блага, которые являются первичными. По мере увеличения заработной платы работник ощущает, что он получает большую свободу действий, и денежная мотивация может утерять свою актуальность. Распоряжаясь деньгами, работник может удовлетворять и вторичные потребности.^[18]

Система нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация не предполагает использование денежных средств, она учитывает особенности трудового коллектива и конкретных работников. В такой системе требуется индивидуализация по отношению к каждому работнику. Если для одного работника поощрение руководства - это серьезный мотиватор, то для другого - это нормальное отношение применительно им трудовых обязанностей. Система нематериальной мотивации очень обширна. Она зависит от того, какова политика организации в области управления персоналом, в частности в таком его элементе как стимулирования. Цель нематериальной мотивации заключается в повышении заинтересованности работников выполняемых трудовых обязанностях, что обязательно отражается на основных показателях деятельности: повышается производительность, увеличивается прибыль, формируется позитивная атмосфера в коллективе и т.п. Эти методы больше ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют сотрудникам прежде всего повышать самооценку, свою значимость. Все эти методы могут требовать материальных затрат со стороны организации, хотя нельзя сказать, что такие затраты в ряде случаев будут существенны.^[19]