Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ЧОП «Щит»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 91
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Понятие мотивации персонала
1.2. Модели и теории мотивации персонала
1.3. Системы мотивации персонала
2. Анализ политики мотивации персонала в ЧОП «Щит»
2.1. Исследование применяемой в ЧОП «Щит» мотивации
2.2. Совершенствование системы мотивации персонала в ЧОП «Щит»
В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность.
Рассмотренные системы мотивации - материальные и нематериальные - не являются единственными. Также можно выделить положительную и отрицательную мотивацию, внешнюю и внутреннюю, общекорпоративную (включающую групповую и индивидуальную), а также самомотивацию.
2. Анализ политики мотивации персонала в ЧОП «Щит»
2.1. Исследование применяемой в ЧОП «Щит» мотивации
Основным видом деятельности ЧОП «Щит» является проведение расследований и обеспечение безопасности.
Услуги, согласно ОКПД:
- Услуги по проведению расследований,
- Услуги по мониторингу систем аварийной и охранной сигнализации,
- Услуги по перевозкам в бронированных автомобилях,
- Услуги охраны,
- Услуги по проведению расследований и обеспечению безопасности,
- Услуги в области обеспечения безопасности прочие,
- Консультации по вопросам обеспечения безопасности,
- Услуги по проведению расследований и обеспечению безопасности.
ЧОП «Щит» имеет 2 лицензии на осуществление деятельности в выбранной сфере.[20]
Количественная и качественная оценка системы мотивации персонала возможна после описания общей системы материальной и нематериальной мотивации, действующей в рамках ЧОП.
Социальный пакет. ЧОП предоставляет своим работникам обязательный социальный пакет: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных, отчисления в ПФР и ФОМС по установленным ставкам. Также предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в период сессии. Иных изменений в этом направлении в рамках организации не предусмотрено.
Программы, связанные с нематериальной мотивацией, реализованы в рамках создания благоприятного климата в коллективе. В связи с тем, что основной состав работников - это мужчины, то руководство поощряет активное участие в спортивных соревнованиях на уровне города.
В офисе выделено место под размещение «Доски почета», на которой вывешены фотографии работников, которые отличились в текущем месяце. Как правило, этот стенд оформляется ежемесячно, хотя существенных изменений на нем нет в течение длительного времени.
Основными критериями для попадания на доску является исполнительная дисциплина, похвалы со стороны руководителей организаций - контрагентов, достижения, связанные с профессиональным и личностным ростом.
В организации работает приглашенный психолог, который не входит в штатный состав, а работает на 0,25 ставки в неделю.
Также развита практика поощрения лучших сотрудников через материальное стимулирование - выплачиваются премии по итогам месяца в размере 10% отличившимся сотрудникам, которых определяет начальник отдела охраны и директор. Также предусмотрены квартальные премии в размере 40% должностного оклада, а также 60% по итогам года.
Также руководство выплачивает по 1000 рублей к основным праздникам (Новый год, 8 марта, 23 февраля), а также 500 рублей к дням рождения; к круглым датам (30,35,40,45,50 и пр. лет) руководство дарит небольшие подарки, при достижении возраста 50, 55 (женщины), 60 (мужчины) лет дарятся подарки стоимостью до 1500 рублей.
Предусмотрена система нематериальной мотивации в виде грамот и благодарностей, которые вручаются работникам на основании служебных записок начальника отдела. Нацелены эти меры на решение главной задачи - удержать работников без повышения зарплаты и повысить их желание работать именно в рамках данной организации.
Для основной категории работников оплачиваются в размере 30% курсы повышения квалификации при условии, что работник работает в должности охранника именно в данной организации не менее 5 лет. Охранники регулярно направляются на конкурсы профессионального мастерства в областной центр, для чего руководство выделяет автомобиль Газель.
Кроме участия в профессиональных мероприятиях для специалистов используются такие формы повышения квалификации, как стажировки, тренинги, обучающие семинары. Для специалистов всех подразделений проводятся аттестации со сдачей зачетов и получения допусков по категориям.
Рабочее место охранника в рамках ЧОП выделяется достаточно условно, так как в нем отсутствуют, как в большинстве стандартных рабочих мест - конкретное физическое место нахождения охранника в рамках ЧОП. Каждый охранник занимает свой пост на охраняемом объекте, что определяет его уровень действий как относительно самостоятельный, подвергаемый контролю, но не анализируемый досконально в процессе выполнения. В рамках ЧОП рабочие места для конкретных охранников не выделены, выделяется только общая комната для собраний, в которой проводятся разнарядки и общие собрания. На охраняемых объектах для охранников оборудованы определенные помещения и рабочие места, которые предполагают: конкретное место (стол, помещение, комнату, отдельно стоящее здание), униформу, средства для контроля ситуации.[21]
Для того чтобы определить и подтвердить ранее сделанные выводы о направлениях совершенствования системы мотивации, было проведено социологическое исследование, позволившее выделить основные сферы, на которые необходимо сделать основной упор при разработке мероприятий.
Методик для определения уровня мотивации персонала достаточно много. В рамках работы использовались «Оценка удовлетворенности трудом» и «Анкета для изучения уровня мотивации», методики которых подробно изложены на сайте http://hr-portal.ru/motiv tools. В опросе участвовали все работники, относящиеся к категории основного персонала, т.е. охранники - 97 человек.
Оценка удовлетворенности трудом. Для того, чтобы определить степень внедрения мероприятий мотивации и силу из воздействия необходимо исследовать, как работники относятся к работе в организации и какова степень их удовлетворения.
В таблице 2 отражены стартовые исследования основных параметров работы, которые проявляются в рамках систем мотивации. Количество работников, выбравших соответствующие ответы, указаны в соответствующих ячейках таблицы.
Таблица 2
Удовлетворенность факторами трудовой обстановки
Вопрос |
Удовлетворен |
Скорее удовлетворен чем не удовлетворен |
Затрудняюсь ответить |
Скорее не удовлетворен чем удовлетворен |
Не удовлетворен |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Размер заработка |
8 |
18 |
27 |
21 |
23 |
Режим работы |
58 |
11 |
28 |
||
Разнообразие работы |
15 |
48 |
32 |
2 |
|
Необходимость решения новых проблем |
63 |
12 |
18 |
4 |
|
Самостоятельность в работе |
71 |
2 |
14 |
10 |
|
Соответствие работы личным способностям |
9 |
39 |
37 |
12 |
|
Возможность должностного продвижения |
47 |
45 |
5 |
||
Санитарно гигиенические условия |
67 |
25 |
5 |
||
Уровень организации труда |
55 |
29 |
13 |
||
Отношения с коллегами |
49 |
32 |
8 |
2 |
6 |
Отношения с непосредственным руководителем |
4 |
47 |
38 |
8 |
Рассмотрение результатов анкетирования позволяет увидеть основные факторы, которые достаточно однозначно определены работниками при выборах:
Режим работы - устраивает преимущественно всех. Работники, которые осуществляют охрану объектов - магазины, школы и т.п., работают в режиме работы - смена (продолжительность 8 часов), как правило, их рабочие места находятся в рамках охраняемого объекта. График работы 2/2.[22]
Разнообразие работы - устраивает преимущественно всех. В целом работа определена регламентированными трудовыми обязанностями: наблюдением за охраняемым объектов, обеспечением порядка на объекте, соблюдение пропускного режима.
Также большинство опрашиваемых устраивает необходимость решения новых проблем, самостоятельность, санитарно - гигиенические условия, уровень организации труда, отношения с коллегами.
Необходимо также выделить те сферы, которые не устраивают или категорически не устраивают работников:
Размер заработка - не устраивает 71 чел. из опрошенных 97 - 73%.
Соответствие работы личным способностями - не устраивает 76 чел. из опрошенных 97 - 78%.
Возможность должностного продвижения - не устраивает 100%.
Отношения с непосредственным руководителем слабо выражены у 46 чел. ил опрошенных 97 - 47%.
Выявленные направления неудовлетворенности факторами работы будут положены в систему мотивации.
Также была оценена удовлетворенность трудом в % согласно опросу, результаты представлены в таблице 3 и на рисунке 5.
Таблица 3
Оценка уровня удовлетворенности трудом
0 |
10% |
20% |
30% |
40% |
50% |
60% |
70% |
80% |
90% |
100% |
1 |
4 |
5 |
21 |
24 |
12 |
14 |
9 |
5 |
2 |
Рис. 5. Степень удовлетворенности трудом по оценке персонала
Большая часть работников не удовлетворены условиями труда и самим трудом в рамках организации. Только 2 человека полностью удовлетворены - это пенсионеры, которые обеспечивают охрану в средней общеобразовательной школе. Большая часть - 24 человека в возрасте 30-40 лет не удовлетворены условиями труда.
Для того, чтобы конкретизировать направления мотивации, было проведено анкетирование, позволяющее изучить предпочтительные направления мотивации персонала в рамках организации.
В таб. 4 отражена оценка предпочтительных мероприятий мотивации.
Таблица 4
Предпочтительные направления мотивационных мероприятий в оценке персонала (охранники)
Виды поощрений |
кол-во человек |
% |
1 |
2 |
3 |
1. Доплаты (премия, бонусы) |
37 |
38,14 |
2. Доплаты за стаж работы на предприятии |
28 |
28,87 |
3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска) |
9 |
9,28 |
4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба) |
1 |
1,03 |
5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф) |
4 |
4,12 |
6. Обеды |
11 |
11,34 |
7. Оплата за проезд |
3 |
3,09 |
8. Корпоративные праздники |
1 |
1,03 |
9. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.) |
3 |
3,09 |
Итого |
97 |
100,00 |
Как показывает таблица, предпочитают материальные формы стимулирования со стороны организации 38,14% работников. Аналогичная форма стимулирования - доплаты за стаж работы - предпочтительна для 28,87% работников. Оплату обедов предпочитают 11,34%. Доплаты на оздоровление предпочитают 9,28%. Менее 5% приходится на оставшиеся формы стимулирования.
Общая картина, позволяющая оценить предпочтения в системе стимулирования, отражена на рисунке 6.
Рис. 6. Распределение по предпочтительным формам стимулирования
Соотношение по результатам двух опросов позволяет сопоставить данных и сделать соответствующий вывод. Возвращаясь к выводам, сделанным по результатам анализа состава и структуры персонала, а также показателям движения персонала, позволяют выявить основные направления мотивации, предпочтительные со стороны работников, что подтверждает сделанные ранее выводы:
Большая часть работников предпочитает материальные денежные формы стимулирования и мотивации: доплаты, премии, обеды. В работе не учитывается возможность полного применения способностей работников и их карьерного продвижения, что предполагает учитывать при разработке проектных мероприятий данные направления. В коллективе нарушена связь с руководителем, что важно для сотрудников, которые стремятся решать проблемы и высказывать собственные предложения, озвучивать проблемы.