Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ЧОП «Щит»).pdf

В отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность.

Рассмотренные системы мотивации - материальные и нематериальные - не являются единственными. Также можно выделить положительную и отрицательную мотивацию, внешнюю и внутреннюю, общекорпоративную (включающую групповую и индивидуальную), а также самомотивацию.

2. Анализ политики мотивации персонала в ЧОП «Щит»

2.1. Исследование применяемой в ЧОП «Щит» мотивации

Основным видом деятельности ЧОП «Щит» является проведение расследований и обеспечение безопасности.

Услуги, согласно ОКПД:

- Услуги по проведению расследований,

- Услуги по мониторингу систем аварийной и охранной сигнализации,

- Услуги по перевозкам в бронированных автомобилях,

- Услуги охраны,

- Услуги по проведению расследований и обеспечению безопасности,

- Услуги в области обеспечения безопасности прочие,

- Консультации по вопросам обеспечения безопасности,

- Услуги по проведению расследований и обеспечению безопасности.

ЧОП «Щит» имеет 2 лицензии на осуществление деятельности в выбранной сфере.^[20]

Количественная и качественная оценка системы мотивации персонала возможна после описания общей системы материальной и нематериальной мотивации, действующей в рамках ЧОП.

Социальный пакет. ЧОП предоставляет своим работникам обязательный социальный пакет: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных, отчисления в ПФР и ФОМС по установленным ставкам. Также предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в период сессии. Иных изменений в этом направлении в рамках организации не предусмотрено.

Программы, связанные с нематериальной мотивацией, реализованы в рамках создания благоприятного климата в коллективе. В связи с тем, что основной состав работников - это мужчины, то руководство поощряет активное участие в спортивных соревнованиях на уровне города.

В офисе выделено место под размещение «Доски почета», на которой вывешены фотографии работников, которые отличились в текущем месяце. Как правило, этот стенд оформляется ежемесячно, хотя существенных изменений на нем нет в течение длительного времени.

Основными критериями для попадания на доску является исполнительная дисциплина, похвалы со стороны руководителей организаций - контрагентов, достижения, связанные с профессиональным и личностным ростом.

В организации работает приглашенный психолог, который не входит в штатный состав, а работает на 0,25 ставки в неделю.

Также развита практика поощрения лучших сотрудников через материальное стимулирование - выплачиваются премии по итогам месяца в размере 10% отличившимся сотрудникам, которых определяет начальник отдела охраны и директор. Также предусмотрены квартальные премии в размере 40% должностного оклада, а также 60% по итогам года.

Также руководство выплачивает по 1000 рублей к основным праздникам (Новый год, 8 марта, 23 февраля), а также 500 рублей к дням рождения; к круглым датам (30,35,40,45,50 и пр. лет) руководство дарит небольшие подарки, при достижении возраста 50, 55 (женщины), 60 (мужчины) лет дарятся подарки стоимостью до 1500 рублей.

Предусмотрена система нематериальной мотивации в виде грамот и благодарностей, которые вручаются работникам на основании служебных записок начальника отдела. Нацелены эти меры на решение главной задачи - удержать работников без повышения зарплаты и повысить их желание работать именно в рамках данной организации.

Для основной категории работников оплачиваются в размере 30% курсы повышения квалификации при условии, что работник работает в должности охранника именно в данной организации не менее 5 лет. Охранники регулярно направляются на конкурсы профессионального мастерства в областной центр, для чего руководство выделяет автомобиль Газель.

Кроме участия в профессиональных мероприятиях для специалистов используются такие формы повышения квалификации, как стажировки, тренинги, обучающие семинары. Для специалистов всех подразделений проводятся аттестации со сдачей зачетов и получения допусков по категориям.

Рабочее место охранника в рамках ЧОП выделяется достаточно условно, так как в нем отсутствуют, как в большинстве стандартных рабочих мест - конкретное физическое место нахождения охранника в рамках ЧОП. Каждый охранник занимает свой пост на охраняемом объекте, что определяет его уровень действий как относительно самостоятельный, подвергаемый контролю, но не анализируемый досконально в процессе выполнения. В рамках ЧОП рабочие места для конкретных охранников не выделены, выделяется только общая комната для собраний, в которой проводятся разнарядки и общие собрания. На охраняемых объектах для охранников оборудованы определенные помещения и рабочие места, которые предполагают: конкретное место (стол, помещение, комнату, отдельно стоящее здание), униформу, средства для контроля ситуации.^[21]

Для того чтобы определить и подтвердить ранее сделанные выводы о направлениях совершенствования системы мотивации, было проведено социологическое исследование, позволившее выделить основные сферы, на которые необходимо сделать основной упор при разработке мероприятий.

Методик для определения уровня мотивации персонала достаточно много. В рамках работы использовались «Оценка удовлетворенности трудом» и «Анкета для изучения уровня мотивации», методики которых подробно изложены на сайте http://hr-portal.ru/motiv tools. В опросе участвовали все работники, относящиеся к категории основного персонала, т.е. охранники - 97 человек.

Оценка удовлетворенности трудом. Для того, чтобы определить степень внедрения мероприятий мотивации и силу из воздействия необходимо исследовать, как работники относятся к работе в организации и какова степень их удовлетворения.

В таблице 2 отражены стартовые исследования основных параметров работы, которые проявляются в рамках систем мотивации. Количество работников, выбравших соответствующие ответы, указаны в соответствующих ячейках таблицы.

Таблица 2

Удовлетворенность факторами трудовой обстановки

Рассмотрение результатов анкетирования позволяет увидеть основные факторы, которые достаточно однозначно определены работниками при выборах:

Режим работы - устраивает преимущественно всех. Работники, которые осуществляют охрану объектов - магазины, школы и т.п., работают в режиме работы - смена (продолжительность 8 часов), как правило, их рабочие места находятся в рамках охраняемого объекта. График работы 2/2.^[22]

Разнообразие работы - устраивает преимущественно всех. В целом работа определена регламентированными трудовыми обязанностями: наблюдением за охраняемым объектов, обеспечением порядка на объекте, соблюдение пропускного режима.

Также большинство опрашиваемых устраивает необходимость решения новых проблем, самостоятельность, санитарно - гигиенические условия, уровень организации труда, отношения с коллегами.

Необходимо также выделить те сферы, которые не устраивают или категорически не устраивают работников:

Размер заработка - не устраивает 71 чел. из опрошенных 97 - 73%.

Соответствие работы личным способностями - не устраивает 76 чел. из опрошенных 97 - 78%.

Возможность должностного продвижения - не устраивает 100%.

Отношения с непосредственным руководителем слабо выражены у 46 чел. ил опрошенных 97 - 47%.

Выявленные направления неудовлетворенности факторами работы будут положены в систему мотивации.

Также была оценена удовлетворенность трудом в % согласно опросу, результаты представлены в таблице 3 и на рисунке 5.

Таблица 3

Оценка уровня удовлетворенности трудом

Рис. 5. Степень удовлетворенности трудом по оценке персонала

Большая часть работников не удовлетворены условиями труда и самим трудом в рамках организации. Только 2 человека полностью удовлетворены - это пенсионеры, которые обеспечивают охрану в средней общеобразовательной школе. Большая часть - 24 человека в возрасте 30-40 лет не удовлетворены условиями труда.

Для того, чтобы конкретизировать направления мотивации, было проведено анкетирование, позволяющее изучить предпочтительные направления мотивации персонала в рамках организации.

В таб. 4 отражена оценка предпочтительных мероприятий мотивации.

Таблица 4

Предпочтительные направления мотивационных мероприятий в оценке персонала (охранники)

Как показывает таблица, предпочитают материальные формы стимулирования со стороны организации 38,14% работников. Аналогичная форма стимулирования - доплаты за стаж работы - предпочтительна для 28,87% работников. Оплату обедов предпочитают 11,34%. Доплаты на оздоровление предпочитают 9,28%. Менее 5% приходится на оставшиеся формы стимулирования.

Общая картина, позволяющая оценить предпочтения в системе стимулирования, отражена на рисунке 6.

Рис. 6. Распределение по предпочтительным формам стимулирования

Соотношение по результатам двух опросов позволяет сопоставить данных и сделать соответствующий вывод. Возвращаясь к выводам, сделанным по результатам анализа состава и структуры персонала, а также показателям движения персонала, позволяют выявить основные направления мотивации, предпочтительные со стороны работников, что подтверждает сделанные ранее выводы:

Большая часть работников предпочитает материальные денежные формы стимулирования и мотивации: доплаты, премии, обеды. В работе не учитывается возможность полного применения способностей работников и их карьерного продвижения, что предполагает учитывать при разработке проектных мероприятий данные направления. В коллективе нарушена связь с руководителем, что важно для сотрудников, которые стремятся решать проблемы и высказывать собственные предложения, озвучивать проблемы.