Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ЧОП «Щит»).pdf

2.2. Совершенствование системы мотивации персонала в ЧОП «Щит»

Проведение анкетирование позволило определить, что степень мотивации персонала в организации достаточно низкая, люди не рассматривают преимущественно работу в ЧОП как основное место работы, а в основном как перевалочный пункт, который позволяет поддерживать материальное благосостояние до момента нахождения более высокооплачиваемой работы.

В результате проведения анализа системы мотивации персонала были выявлены основные проблемные области:

Низкий уровень материальной заинтересованности. В рамках ЧОП средний уровень заработной платы 14880 рублей, что почти в два раза ниже, чем при работе на градообразующем предприятии.

В коллективе нарушена связь с руководителем, что важно для сотрудников, которые стремятся решать проблемы и высказывать собственные предложения, озвучивать проблемы.

В организации явно выражены проблемы, связанные с мотивацией, но работники не могут высказать их руководителю целенаправленно и принять решение, которое позволит снизить остроту проблем. В связи с этим необходимо предусмотреть механизмы, позволяющие устанавливать связь с руководством.

Материальная мотивация.

Как видно по результатам анкетирования общего уровень оплаты труда охранников недостаточен. Для решения этой проблемы рекомендуется ввести доплаты в виде процентов к окладу в зависимости от индивидуальных качеств работника. В настоящее время такие мероприятия отсутствуют. Формы мероприятий, рекомендуемых для оценки условий труда, приведены в таблице. Необходимо учитывать при внедрении данных мероприятий, сможет ли организация реально поднять уровень оплаты труда. Возвращаясь к таблице 2 можно увидеть, что ФЗП к процентах к выручке составляет 42%, а уровень чистой прибыли составляет 95325 руб. или 2,2% в 2015 году. Оплата труда является элементом себестоимости, в которой также выделяют материальные затраты, амортизацию, коммунальные расходы, иное. Анализ структуры себестоимости и отчета о прибылях и убытках за 2015 год позволяет определить, что возможный резерв для повышения ФЗП составляет 15%, то есть 1777720*0,1=17777,2 руб.

Таблица 5

Размер доплат в процентах к окладу при индивидуальных качествах охранника

Внедрение данного мероприятия позволит повысить мотивацию к работе за счет получения дополнительных выплат к ежемесячной оплате труда за счет набора указанных в таблице процентов. Также учтен квалификационный состав и стремление самих работников к повышению квалификации, что немаловажно для любой сферы деятельности, так как характеризует в том числе и компетентность сотрудника и его способность к выполнению более сложных профессиональных задач.

Для оценки затрат были сопоставлены данные профессионально - квалификационной характеристики работников (охранников), что отражено в таблице 6.

Таблица 6

Оценка внедрения мероприятий по оценке профессионально - квалификационного состава работников в практику ЧОП «Щит»

Это позволяет оценить величину расходов на внедрение мероприятия при уровне средней заработной платы 14880 руб., что отражено в таблице.

При расчетах учтено, что средний уровень оплаты 1 смены составляет приблизительно 1500 руб. (10 смен в месяц).

Таблица 7

Затраты на внедрение мероприятия

Таким образом, данные таблицы показывают, что общие затраты на реализацию мероприятия составляют13950 руб./месяц в расчете на 40 работников, что меньше плановых 17777,2 руб.

Средняя сумма доплат на 1 работника составит:

750 руб./мес. - на 1 работника в форме доплаты за уровень образования - высшее образование,

12450/38=327 руб./мес. на 1 работника в форме доплат за стаж работы

Суммарно при условии, что человек имеет высшее образование и работает в организации от 2 до 5 лет 750+328=1078 руб./мес., что позволит увеличить уровень средней заработной платы охранника до

14880+1078=15958 руб./месяц.

Также предусмотрены мероприятия, которые позволяют стимулировать работников в рамках повышения квалификации, заданного уровня ответственности и исполнительской дисциплины, безаварийной работе. Данные факторы учитывают индивидуальные качества работника, для их оценки возможно использование листка оценки качества работы непосредственного руководителя охранников - начальника отдела охраны. Форму предлагается заполнять раз в квартал, что позволит сотрудникам получать бонусные премии раз в течение 3 месяцев, а руководству копить сведения о качестве работы и изменении оценочных характеристик работников.

Заключение

Мотивация персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда на том или ином предприятии. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий.

Разработка системы мотивации - длительный и достаточно сложный процесс, в связи с чем необходимо учитывать ее направленность на:

- Поддержание заданного уровня производительности и по возможности его повышения.

- Поддержание и совершенствование норм организации.

Теории мотивации персонала прошли в своем развитии и становлении две ступени.

Первая традиционная модель или ступень включает в себя положения научной классической школы, школы человеческих отношений и школы человеческих ресурсов. Вторая современная модель ориентирована на рассмотрение и применение в процессе объяснения основных теорий мотивации в настоящее время - содержательной и процессной. Современные теории более обширны и учитывают не только внешнее проявление и стремление человека к чему - либо, но и включают в себя усложненные внутренние структуры человеческой личности. В рамках современного направления выделяют содержательную и процессную мотивационные теории. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать. Среди таких теорий можно назвать теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию потребностей достижения Дж. Аткинсона, теорию приобретенных потребностей Д. Д. Макклелланда и некоторые другие. Рассмотрим их содержание.

Объектом исследования являлось частное охранное предприятие «Щит». Основным видом деятельности компании является проведение расследований и обеспечение безопасности.

В рамках ЧОП система мотивации представлена: социальным пакетом, стремлением обеспечить психологический комфорт, поощрение работников, материальным стимулированием.

Для определения уровня мотивации использовались «Оценка удовлетворенности трудом» и «Анкета для изучения уровня мотивации». В опросе участвовали все работники, относящиеся к категории основного персонала. В результате было выявлено, что:

Сферы, которые не устраивают или категорически не устраивают работников: размер заработка, соответствие работы личным способностями, возможность должностного продвижения, отношения с непосредственным руководителем.

Большая часть работников не удовлетворены условиями труда и самим трудом в рамках организации. Только 2 человека полностью удовлетворены - это пенсионеры, которые обеспечивают охрану в средней общеобразовательной школе. Большая часть - 24 человека в возрасте 30-40 лет не удовлетворены условиями труда.

В основу решения проблем были положены положения теории ожиданий Адамса, что ориентировало решение проблем на линии поведения работников. В результате были выделены следующие мероприятия:

Разработка форм материальной мотивации, связанной с повышением уровня оплаты труда.

Обеспечение условий для ведения профессиональной деятельности, стремление работников к повышению своего профессионального уровня, продвижение по карьерной лестнице.

Использование механизмов, позволяющих устанавливать связь с руководством.

Возможная сумма доплат к заработной плате при реализации первого мероприятия может составить 1435 руб./мес. Данное мероприятие направлено на стимулирование работников, которые будут стремиться к повышению своего образовательного уровня, качеству выполняемых трудовых обязанностей, снижению аварий, отказов и брака.

Раскрытие способностей и потенциала работников происходит с учетом сферы личных интересов работников.

Рекомендуется:

- Организовать команду для игры в футбол для участия на уровне города.

- Организовать корпоративные мероприятия.

- Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам проявлять собственные способности и таланты.

- Внедрить поощрительные меры.

- Составить кадровый резерв, позволяющий работникам занимать более высокие уровни и, следовательно, более высокую оплату труда.

Для работы по установлению качественных отношений между работниками и начальством, а также формирования информационной культуры рекомендуется ввести в практику работы круглый стол, который позволит работникам сформулировать собственные вопросы и получить ответы, а также обозначить для руководства наиболее проблемные сферы.