Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности (Анализ путей адаптации сотрудников в конкретной организации).pdf

Введение

Все мы люди, а значит у нас у всех есть определённые страхи и некие изъяны, а так же свои определённые “изюминки”. Различные типы личности, типы поведения и так далее, но все сходятся в одном, в том, что всем приходится работать, это значит всем приходится контактировать и налаживать связь с другими, новыми для него людьми, входить в новые круги общения, в новые коллективы и соответственно познавать и принимать новую информацию. Это сложно, но не для всех. Для одних типов людей это будет очень даже просто, они сразу вольются в коллектив, но для других типов это может быть крайне тяжко. Тоже самое с трудовой деятельностью. Процесс адаптации у каждого свой, у кого то это может быть пару дней, у кого то пару недель, а у кого то вообще месяцы. Именно поэтому в компаниях существуют различные способы для быстрой адаптации в организации. Быстрой, насколько это возможно. Для этого существует служба персонала. Именно от того, насколько правильно они подберут метод адаптации для работника и будет зависеть весь процесс.

Актуальность данной темы высока, поскольку в настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять больше внимания. Это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке.

Объектом темы будут выступать психологические особенности персонала организации.

Предметом: способы и пути сопровождения адаптации.

Современный мир очень быстро развивается, и не все люди успевают приспособиться к нему, поскольку все мы разные и каждый по своему реагирует на изменения, будь то изменения в мире или изменение рабочей среды. О том, как определённый человек будет приспосабливаться, адаптироваться к изменениям и будет эта работа.

Цель данной курсовой работы: практическое исследование проблемы адаптации.

Задачами будут выступать:

1. Подбор и анализ профессиональной литературы;

2. Выявление зависимости способы адаптации, от типа служащих;

3. Выделение психологического анализа персонала организации.

Лично я не люблю вешать ярлыки на людей, или определять их в те или иные типы. Но я сознательно выбрал эту тему, поскольку она показалась мне интересной, хоть и противоречивой.

Глава I. Ознакомление с типологиями и адаптацией.

---

1.1 Разновидности служащих.

Существует масса типологий служащих или кадров, начиная от типов личности, заканчивая типами офисных работников. Для начала разбора некоторых из них, следует обозначить основное понятие “типологии”.

Как гласит словарь С.И. Ожегова: Типология – это классификация, представляющая соотношение между разными типами предметов, явлений, людей, внутри их системы в целом. [4]

Начнём разбор с такой типологии, которая называется: “типология личности”. Существует два типа личности по К. Юнгу, это интроверт и экстраверт. [5]

Интроверт – это человек, который находится постоянно в себе (intro – внутри чего-то), постоянно думает и анализирует свои поступки и себя в целом, всегда в поиске своего я. Сложно входит в коллектив, затруднённо контактирует с людьми, поскольку время проведённое в одиночестве для него в приоритете, первым делом думает, а уже потом действует. Для такого типа адаптация проходит очень болезненно, поскольку интроверты не любят изменений, не любят находится в компании, особенно в компании новых для его людей. К ним нужен отдельный подход. Экстраверт же, это человек, который направлен на окружающих (extra – вне чего-то), он открыт миру, любит общение, легко входит в новые коллективы, сначала делает, а потом, возможно, думает. Он заряжается эмоциональной энергией от людей, интроверт подзаряжает свою энергию только тогда, когда находится в одиночестве. Для такого типа адаптироваться в новом коллективе будет довольно просто, если это конечно не работа в одиночестве, если будет так, то он в своём офисе сойдёт с ума и попросту не будет приносить пользы компании, поскольку постоянно будет уходить к людям из своего офиса. Если же будет не такая, а с компанией, тогда всё будет хорошо, но это уже зависит от самого человека.

Помимо типологии личности, следует также затронуть типологию темперамента, которую выделил Гиппократ. Он разделял людей на холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов. Поскольку Гиппократ был врачом, он объяснял темперамент, как особенность поведения: в разных случаях, в организме преобладал один из “жизненных соков”:

1. Преобладание жёлтой желчи (холе, «желчь, яд») делает человека импульсивным, «горячим», эмоциональным, прагматичным - холериком.
2. Преобладание лимфы (флегма, «мокрота») делает человека спокойным, медлительным, ленивым и скупым на чувства – флегматиком.
3. Преобладание крови (сангвис, «кровь») делает человека подвижным и весёлым, более уравновешенным и задумчивым, чем холерик – сангвиником.
4. Преобладание чёрной желчи (мелэна холе, «чёрная желчь») делает человека грустным, боязливым, малоактивным, тихим – меланхоликом.

---

Тип темперамента не связан напрямую со способностями человека, это уже зависит от него самого, к чему он более или менее расположен. С другой стороны, тип темперамента делает человека более способным в одной области и менее способным - в другой: там, где нужна энергия, преимущество будет иметь холерик и сангвиник, а если в данной области требуется терпение и тонкая наблюдательность, больше преимуществ будет на стороне флегматика и меланхолика. Как же адаптируются данные типы?

Начнём с холерика, он довольно легко и быстро адаптируется к новому, будь то задача или коллектив, поскольку у холерика сильно развито общение, он умеет говорить и делает это очень профессионально. Однако, поскольку у холерика слишком буйный нрав, довольно часто из за этого возникают конфликты, но к счастью, холерик – это человек ориентированный на других людей, экстраверт, он может пренебречь своими личными интересами в пользу общества.

Сангвиники – люди так же общительные, да и к тому же, они зачастую не обделены шармом, обаянием, что даёт им аванс на тёплое приветствие в новом коллективе. Он может расположить к себе человека, убедить его.

Флегматики – люди не конфликтные, довольно миролюбивые, но упрямые. Также очень работоспособны, но в вопросе адаптации тут не все так просто. Они довольно сложно переносят изменения, а особенно частые изменения. К тому же, люди – флегматики очень медлительны, с одой работы переключаются так же медленно, как браузер InternetExplorer открывает сайты, так же и с новым коллективом, с трудом адаптируется, и медленно сходится с новыми коллегами

Меланхолики – я бы описал их, как типичных IT-шников, тихие, спокойные. Данный тип людей – это самый сложный тип для адаптации. Наладить контакт, или отношения с ними довольно непросто, даже сложно, что ставит большой и жирный крест на быстрой и лёгкой адаптации в коллективе. Однако, что касается адаптации в трудовой деятельности, меланхолики довольно быстро приспосабливаются, если у них меняется лишь место работы, и люди, но деятельность остаётся той же, поскольку по своей натуре, меланхолики – это зачастую профессионалы (по В. Герчикову).

Также хочется добавить сюда типологию по гендерному принципу и по возрастному. Это, пожалуй, самые тривиальные разделения, я думаю они тоже должны присутствовать. Гендерное разделение: мужчины и женщины; Однако, в современном мире уже появился и отдельный тип “other”, что в переводе с английского означает “другой”, который не относится ни к мужчине, ни к женщине, но мы его рассматривать, пожалуй, не будем, только потому, что в России толерантностью не так пахнет, как в Америке. Прочитав несколько статей, о том, как женщины подготавливаются к приходу в новый коллектив, и как всё проходит на самом деле, могу сказать, что адаптация у женщин проходит довольно гладко, по крайней мере внешне. Люди не видят опасности в женщине, нежели в мужчине, поэтому принимают её довольно легко. У мужчин же процесс адаптации проходит более болезненно, смена коллектива или работы для мужчины – это означает новые препятствия и дискомфорт, для женщины – это новые знакомства.

---

Что касается типологии по возрасту, тут всё довольно не так явно, как кажется. Так, согласно М. Мейгану, молодые сотрудники адаптируются существенно быстрее, чем пожилые. Однако, исследования немецкого ученого М.-Л. Рейн статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации не установили. Данная типология является очень дискуссионной, лично я считаю, что молодые сотрудники адаптируются дольше, чем старые, а происходит это за счёт большего опыта.

Типологии людей, являются неотъемлемой частью, при выборе методов адаптации в организации.

1.2 Разновидности адаптаций.

Теперь поговорим об адаптации в целом. Для начала определимся с главным понятием.

Адаптация – это состояние динамического соответствия, равновесия между живой системой (человеком) и внешней средой. Способность живого организма приспосабливаться к изменениям окружающей среды, внешних (внутренних) условий существования путём сохранения и поддержания физического гомеостаза.

Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Целями адаптации персонала могут выступать:

– снижение начальных издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает не так эффективно и требует дополнительных затрат;

– снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

– сокращение текучести кадров, так как если новички чувствуют себя некомфортно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это своевременным уходом из организации;

– экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа направлена на экономию времени каждого из них;

– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенность работой, а главное комфортность в окружении.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией являются:

– организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

– проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

– прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

– прохождение специальных курсов подготовки наставников;

– выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

---

– подготовка замены при ротации кадров;

– проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Существуют множество видов адаптации, наиболее распространённой стало разделение адаптации на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую виды адаптаций. Разберём каждую из них:

Профессиональная адаптация – совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе. Существенно ускоряют профессиональную адаптацию профессиональное обучение на рабочем месте (наставничество) и вне рабочего места (семинары, курсы), наличие подробного описания работы.

Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Такими условиями являются: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.). Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация – приспособление работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.). Облегчают психофизиологическую адаптацию научная организация рабочего места и рабочего процесса, производственная гимнастика (например гимнастика для глаз для оператора ЭВМ).

Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе. Существенно способствуют социально-психологической адаптации работника знакомство с традициями, нормами жизни, представление коллегам, участие в тренингах, ролевых играх, привлечение к выполнению общественной работы (например: подготовка корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне работы и т. д.

---