Файл: Типологии служащих и их адаптация к различным условиям производственной деятельности (Анализ путей адаптации сотрудников в конкретной организации).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 2
Диагностика показала, что коллектив состоит из 150 человек, 90 из которых мужчины (30% - молодые, до 30 лет, с высшим образованием и 70% - старые, до 67 лет, 5% из которых имеют незаконченное высшее и 65% высшее образование) и 60 женщин (80% - молодые, до 30 лет, с высшим образованием и 20% - старые, так же с высшим образованием). Все старые сотрудники имеют стаж от 6 до 9 лет и все замужем/женаты, молодые – от 1 до 4 лет – никто не замужем/женат. Так же показала, что коллектив эмоционально напряжён, но на работу в целом это не влияет. Психологический климат в организации на данный момент неопределённый, или другими словами противоречивый. Отношения между сотрудниками на хорошем уровне, а вот отношения между подчинёнными и руководителями ниже среднего, работа в целом, служебно-бытовые факторы и экономические так же на нормальном уровне.
После разговора и прохождения теста, мы выяснили, что новый директор придерживается кооперативного стиля, демократичного. Это означает, что сотрудники, для директора, будут рассматриваться как люди, которые заинтересованы в развитии и успехе организации. Делегирование будет иметь место, поскольку директор доверяет своим сотрудникам, опираясь на это, будет вырабатываться высокий уровень мотивации сотрудников. Новый генеральный директор будет стараться не вмешиваться в процесс реализации решений, но наиболее важные, стратегические решения будет принимает самостоятельно. Он опирается на доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, ответственность. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням. Поток коммуникаций будет не только в вертикальных направлениях, но и горизонтальных. Между сотрудниками и директором будут преобладать неформальные отношения, урегулирование конфликтов будет происходит с помощью переговоров.
Опрос сотрудников показал, что почти всех сотрудников устраивает демократический стиль. Сотрудникам очень важно, что бы руководитель был открыт перед ними, и также они хотели бы принимать больше участия в развитии компании, с данным стилем это всё имеет место быть.
Узнав нужную нам информацию, мы переходим непосредственно к адаптации:
Мы проведём социально-психологическую адаптацию – это будет совместное мероприятие: несколько матчей по футболу, где будут участвовать все, команды будут распределены путём жребия, другими словами, команды будут случайные. Не будет никаких иерархий, только сближение всего коллектива. Так, мы познакомим по ближе и повысим отношения между подчинёнными и новым директором, а так же укрепим отношения сотрудников. Так же, мы проведём организационно-административную адаптацию для коллектива. Для начала раздадим всем приложения о нововведениях, для само ознакомления, после этого, директор лично соберёт всех на большое собрание-лекцию, и расскажет обо всех его нововведениях, после чего будет обратная связь, в виде вопросов и предложений.
Заключение
Адаптация персонала является одной из самых важных задач, которые стоят перед организацией и службой персонала. Именно от этого будет зависеть, насколько будет успешна компания, поскольку, именно сотрудники возвышают организацию в гонке за прибылью и узнаваемостью. Проанализировав проблемы адаптации в организации, мы окончательно убедились в этом и подтвердили актуальность данной работы ещё раз. Также, выявили, что тип служащих влияет на способы адаптации. Различные люди действительно адаптируются в коллективе по разному.
Лично я до сих пор не люблю вешать ярлыки на людей, или определять их в те или иные типы. Но теперь я понимаю, что в профессиональной деятельности это всё же необходимо. Потому что, если не разделять людей на типы, то многое может пойти наперекосяк, например, ты подберёшь не тот метод адаптации к человеку, и риск потерять данный кадр увеличится в сотни раз, придётся заново вести поиски нового сотрудника, а это не так уж и легко и довольно расходно.
Список используемой литературы:
- Куроедова Е.О. Психология в управлении персоналом.- М.: МФПА.- 2009 (электронная библиотека).
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
- Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
- Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949-1992.
- Юнг, К.Г. Психологические типы. – 2006.
- Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
- Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
- Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
- Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
- Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
- Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.,1993.
- Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
- Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
- Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
- Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
- Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
- Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
- Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
- HR журнал - http://www.hr-journal.ru
Приложение I
Диагностический опросник социально-психологического климата группы:
Уважаемый товарищ! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь.
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте крестик против того ответа, который соответствует вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.
Нравится ли Вам Ваша работа? -Очень нравится; пожалуй, нравится; работа мне безразлична; пожалуй, не нравится; очень не нравится.
Хотели бы вы перейти на другую работу? -Да; Нет; Не знаю.
Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя: 5 — качество развито очень сильно, 1 — качество совсем не развито.
-Трудолюбие; Общественная активность; Профессиональные знания; Забота о людях; Требовательность; Отзывчивость; Общительность; Способность разбираться в людях; Справедливость; Доброжелательность.
Кто из членов вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии:
Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не работаете; вернулись ли бы вы на свое нынешнее место работы? –Да; Нет; Не знаю.
Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны? –Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди; В нашем коллективе есть всякие люди; Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.
Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга? –Нет, конечно; Скорее нет, чем да; Не знаю, не задумывался над этим; Скорее да, чем нет; Да, конечно.
Шкала. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместили бы свой коллектив?
Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива? - Деловые качества большинства членов коллектива; Личные качества большинства членов коллектива.
Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? –Это бы меня вполне устроило; Не знаю, не задумывался над этим; Это бы меня совершенно не устроило.
Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам? –Нет, не мог бы; Не могу сказать, не задумывался; Да, мог бы.
Какая атмосфера преобладает обычно в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9 — наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток вы поместили бы свой коллектив?
Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой- либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива? –Да, конечно; Скорее да, чем нет; Затрудняюсь ответить; Скорее нет, чем да; Конечно нет.
Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями вашей работы?
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Насколько хорошо, по вашему мнению, организована ваша работа? -По-моему, наша работа организована очень хорошо; В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения ; Трудно сказать; Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую; По-моему, работа организована очень плохо.
Как вы считаете, пользуется ли ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива? -Безусловно, да; Пожалуй, да; Трудно сказать; Пожалуй, да; Безусловно, нет.
Ваш пол:
Возраст:
Образование:
Стаж работы в данном коллективе:
Ваша профессия:
Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат:
Ваше семейное положение:
Благодарим вас за участие в исследовании.
Ключ:
На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспеченности детскими учреждениями и т. п.
Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол (форма 57).
Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++—; отрицательная оценка — при сочетаниях: н,0; при сочетаниях: ООО,
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата, положенная в основу опросника, разработана на факультете психологии ЛГУ А. Ю. Шалыто и О.С. Михалюк (см.: Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с помощью экспресс-методики»//Социально-психологические проблемы производственного коллектива/Под ред. Е. В. Шороховой, Е. С. Кузьмина, О. И. Зотовой, В. Е. Семенова. М., 1983).
00-, 00+ — оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Например, для эмоционального компонента:
Э=1+~Е~ . \п
где 2+ — количество положительных ответов, содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; Е— — количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, п — количество участников опроса.
Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до + 1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 — отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 — противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до +1 — положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов — эмоционального, когнитивного и поведенческого — позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).
При обработке данных, полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: +1,0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как +1, ответ «трудно сказать» — 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» — 1.
Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.