Файл: Проблема развития социальной группы (факторы формирования межличностных отношений).pdf

При характеристике эффективной деятельности руководитель указал следующие критерии:

1. скорость совместной работы;
2. характер конфликтных ситуаций в ходе согласования действий;
3. эффективность согласования действий.

Нами были продиагностированы особенности межличностных отношений. В ходе диагностики мы получили следующие результаты (см. Рисунок 1, Таблица 1).

Таблица 1.

Диагностика межличностных отношений

В ходе первичной диагностики мы пришли к выводу, что в отношениях с окружающими у испытуемых доминирует эгоизм (12) и агрессивность (12). Отметим, что данные показатели располагаются в диапазоне средних значений. Испытуемые энергичны, компетентны, успешны в делах, требуют к себе уважения, а также требовательны, прямолинейны, откровенны, строги и резки в оценке других, ироничны.

На втором месте по выраженности авторитаризм (9). Испытуемые могут быть доминантны, энергичны, компетентны, успешны в делах, требую т к себе уважения.

Наконец, третье место занимают дружелюбие (7), подозрительность (7) и альтруизм (7). Испытуемые в достаточной степени критичны по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям. Ответственны по отношению к людям, могут быть деликатны, мягки, добры, дружелюбны и любезны. Эмоциональное отношение к людям проявляют в сострадании, симпатии.

Наименее выражены подчиняемость (3) и зависимость (3). Испытуемые в целом способны подчиняться, но не склонны делать этого часто, также редко ожидают помощи и советов.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что в целом межличностные отношения характеризуются выраженной эгоистичностью и агрессивностью, которые при этом в некоторой степенью сглаживаются достаточным уровнем дружелюбия. Помимо того, можно сделать вывод, что испытуемые в большей степени ориентированы на собственную деятельность, чем на взаимодействие в ходе выполнения деятельности, поскольку они не склонны подчиняться и принимать советы, что может порой негативно сказываться на результатах деятельности.

В ходе диагностики стиля конфликтного поведения по методике К.Томаса нами были получены результаты, представленные на Рис.2, Таблица 2.

Таблица 2.

Способы поведения в конфликте

Мы выявили, что в наибольшей степени у испытуемых представлен стиль соперничества в конфликте (7,3). Испытуемые склонны всю ситуацию конфликта сводить к выбору: либо выигрыш, либо сохранение отношений. Как правило, испытуемые отстаивают только свои интересы, не считаясь с интересами другого. Активно используются власть, сила закона, авторитет, манипуляции и т. д.

Далее по степени выраженности следует сотрудничество (6,05). Несмотря на явное стремление к соперничеству, испытуемые способны идти на сотрудничество в ситуации конфликта, что характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы сопер­ника. Этот подход базируется  на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений.

В наименьшей степени представлено избегание (4,6). Испытуемые, как правило, не склонны избегать столкновения и стремятся к борьбе даже тогда, когда это неадекватно.

В целом, конфликтное поведение представлено доминирующей стратегией соперничества.

Кроме того, мы исследовали эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты психологического климата в коллективе (см.Рис. 3, Таблица 3).

Таблица 3.

Климат в коллективе (компоненты)

В ходе первичной диагностики мы пришли к выводу, что в коллективе наиболее выражен поведенческий компонент климата (0,35). Для членов коллектива важно следование нормам взаимодействия в коллективе, что позволяет судить о некотором формализме во взаимодействии. Наше предположение подтверждает и слабая выраженность эмоционального компонента (0,22). Члены коллектива в некоторой степени равнодушны друг ко другу и им не очень нравится взаимодействовать в ходе совместной деятельности. Когнитивный компонент климата также выражен недостаточно (0,29), т.е. члены коллектива не очень хорошо знают друг друга и интересуются друг другом, им хватает общих представлений.

В целом данные показатели позволяют охарактеризовать климат как приемлемый, но не очень благоприятный.

Коррекционный этап

С целью коррекции межличностных отношений нами была разработана тренинговая программа, которая включила в себя три основных блока:

1. Тренинг коммуникативности
2. Тренинг поведения в конфликте
3. Тренинг ассертивности

При составлении тренинга мы ориентировались на работы Бишопа С. «Тренинг ассертивности»^[10], Обозова Н.Н. «Социально-психологический тренинг»^[11], Вачкова И.В «Основы технологии группового тренинга»^[12].

Таблица 4.

Программа тренинга

Содержание

Этап повторной диагностики

Нами повторно были продиагностированы особенности межличностных отношений. В ходе диагностики мы получили следующие результаты (см. Рисунок 4, Таблицу 5).

Таблица 5.

Диагностика межличностных отношений

Мы пришли к выводу, что в особенностях межличностных отношений испытуемых произошли изменения. Так, заметно снизились показатели эгоистичности (9) и агрессивности (9), что можно рассматривать как положительную тенденцию. При этом показатель авторитаризма не изменился (9).

Заметно вырос показатель дружелюбия (9). Отметим, что он сравнялся с показателями доминирующих параметров. Испытуемые демонстрируют склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкость и компромиссность при решении проблем и в конфликтных ситуациях.

Показатель подозрительности не изменился (7) и соответствует норме. При этом несколько выросли показатели подчиняемости (4), зависимости (5) и альтруистичности (8), что может свидетельствовать о направленности испытуемых на сотрудничество.

Таким образом, в целом можно отметить тенденцию к снижению агрессивности и эгоистичности и возрастание дружелюбия, направленности на совместное выполнение деятельности как результат проведенной коррекционной работы.

В ходе диагностики стиля конфликтного поведения по методике К.Томаса нами были получены результаты, представленные на Рис.5, Таблице 5.

Таблица 6.

Способы поведения в конфликте

В ходе вторичной диагностики мы выявили, что показатель соперничества несколько снизился (6,55), в то время как показатель сотрудничества возрос (7,25). Также возросли показатели стратегии компромисса (6) и приспособления (5,6). В целом, на наш взгляд, снижение показателя соперничества на фоне роста показателей сотрудничества, компромисса и приспособления позволяет говорить о тенденции к гибкому поведению в конфликтной ситуации.

Кроме того, мы исследовали эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты психологического климата в коллективе (см.Рис. 6, Таблицу 7).

Таблица 7.

Климат в коллективе (компоненты)

По окончании коррекционных занятий мы можем наблюдать определенные изменения климата. В частности, выражен рост эмоционального компонента (0,52). Испытуемые отмечают, что им в большей степени нравится общаться друг с другом, чем раньше. Вырос показатель когнитивного компонента (0,31), что можно рассматривать как тенденцию к формированию интереса к друг ко другу как в профессиональной, так и личностной сфере. При этом показатель поведенческого компонента практически не изменился (0,33) и располагается в рамках нормы.

В ходе контрольной диагностической беседы с руководителем мы выявили основные изменения, произошедшие в коллективе.

Руководитель отметил, что сотрудники стали общаться между собой более открыто и охотно. Конфликты, безусловно, присутствуют в работе, однако сотрудники стали легче идти на компромисс и сотрудничество, чем раньше. При этом конфликты в меньшей степени сопровождаются взаимными обвинениями и обидами.

При характеристике эффективности деятельности руководитель отметил, что можно говорить о положительной тенденции. В частности, увеличилась скорость совместной работы на этапе согласования действий, увеличилась эффективность согласования, сотрудники легче, чем раньше, распределяют ответственность, что позволяет считать их работу более эффективной.

В целом по результатам реализации коррекционной программы можно говорить о ряде положительных тенденций в сфере межличностных отношений членов коллектива. В то же время данные тенденции нуждаются в закреплении, что может быть обеспечено систематической психологической поддержкой.

Таким образом, межличностные отношения в коллективе определяют эффективность совместной деятельности, что подтверждает нашу гипотезу.

Вывод по 2 главе:

В ходе эмпирического исследования межличностных отношений в транспортной компании нами была проведена диагностика межличностных отношений, стратегий поведения в конфликте и особенностей социально-психологического климата в организации.