Файл: Проблема развития социальной группы (факторы формирования межличностных отношений).pdf

Немаловажное значение имеет состояние здоровья. Внешние физические недостатки, как правило, негативно сказываются на «Я-концепции» и в конечном итоге затрудняют формирование межличностных отношений. Временные заболевания влияют на общительность и устойчивость интерперсональных контактов. Заболевания щитовидной железы, различные неврозы и др., связанные с повышенном возбудимостью, раздражительностью, тревожностью, психической неустойчивостью и пр., — все это как бы «раскачивает» межличностные отношения и негативно влияет на них.

В ходе исследований были выделены личные качества, затрудняющие развитие межличностных отношений^[8].

• В первую группу вошли самовлюбленность, высокомерие, заносчивость, самодовольство и тщеславие;
• Ко второй группе относятся догматизм, постоянная склонность не соглашаться с партнером;
• Третья группа включала двуличие и неискренность.

Теперь рассмотрим объективные социально-психологические факторы формирования межличностных отношений.

Одним из наиболее значимых социально-психологических факторов, влияющих на специфику межличностных отношений, является совместная деятельность. Цели совместной деятельности, ее специфика, значение для каждого из участников придают специфичную окраску межличностных отношениям. В силу этого трудовая деятельность, в частности, становится значимым фактором формирования межличностных отношений, что будет рассмотрено нами ниже.

А.В. Петровский^[9] в качестве объяснительного принципа изучения межличностных отношений одним из первых предложил принцип деятельностного опосредствования межличностных отношений. По мнению автора, совместная деятельность оказывает влияние на межличностные отношения следующим образом:

• порождает, творит межличностные отношения ее участников;
• является средством, орудием, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения;
• процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности представляет собой движущую силу развития социальной группы.

Все эти черты совместной деятельности с предельной отчетливостью проявляются при анализе межличностных отношений в коллективе.

Вывод по 1 главе:

Межличностные отношения представляют собой объективно существующие и субъективно проявляющиеся взаимосвязи людей, отраженные в содержании и направленности реального их взаимодействия и общения и порождающие субъективное видение своей позиции и положения других, что, в свою очередь, задает определенный характер межличностных взаимосвязей, прежде всего, в рамках совместной деятельности.

Межличностные отношения включают три компонента: когнитивный, аффективный и поведенческий и находят выражение в социально-психологическом климате группы, под которым понимается как интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования, личностного развития и совместной деятельности.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей психологического консультирования по проблеме межличностных отношений в транспортной компании

2.1 Организация исследования

Для проверки выводов, сделанных нами в теоретической части исследования, мы провели эмпирическое исследование особенностей межличностных отношений в транспортной компании.

Гипотеза: межличностные отношения в коллективе определяют эффективность совместной деятельности.

Цель: рассмотреть особенности межличностных отношений в транспортной компании.

Задачи:

1. диагностика основных затруднений коллектива;
2. диагностика особенностей межличностных отношений в коллективе;
3. реализация программы коррекции межличностных отношений;
4. анализ результатов исследования.

Исследование было проведено в период с 23.11.16 по 31.01.2017 на базе ООО «Вирт» (транспортная компания) г. Тольятти. В исследовании приняли участие 62 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчин в возрасте от 23 до 41 года.

В соответствии с поставленными задачами наше исследование было проведено в 3 этапа:

• • • 1. этап первичной диагностики: выявление особенностей межличностных отношений;
      2. коррекционный этап;
      3. этап контрольной диагностики: выявление особенностей межличностных отношений.

2.2 Методики исследования

Для выявления основных затруднений коллектива нами была проведена беседа с руководителем. В ходе беседы мы ориентировались на следующие вопросы:

1. Как в целом вы характеризуете отношения (климат) в коллективе?
2. Как часто происходят конфликты?
3. Конфликты носят производственный или личный характер?
4. Как сотрудники обычно ведут себя в конфликте?
5. Как, на ваш взгляд, отношения сотрудников влияют на их работу?
6. По каким показателям вы определяете эффективность работы:

Для диагностики особенностей межличностных отношений мы использовали опросник Т.Лири (Приложение 1). Данная методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки другого. В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

13-16 – диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 – доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13-16 – стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый. 0-12 – эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 – жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 – требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 – упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 – отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9-12 – критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 – критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 – покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 –застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 – скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 – резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 – послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 – конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 – дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

0-8 – склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 – гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

0-8 – ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Методика К. Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») (Приложение 2) позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, со­трудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчи­тывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) (см. Приложение 3) позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

• Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный».
• Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга».
• Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

2.3 Анализ результатов исследования

Этап первичной диагностики

В ходе первичной диагностической беседы с руководителем мы выявили основные затруднения в сфере межличностных отношений в коллективе. Руководитель отметил, что в целом отношения можно охарактеризовать как «терпимые, но прохладные». Для коллектива характерны довольно частые конфликты как на трудовой почве, так и на личных основаниях. Часть сотрудников стремятся, во что бы то ни стало настоять на своем, а часть, как правило, избегают конфликтов, что в итоге снижает эффективность совместной работы.