Файл: Корпоративная культура в организации (на примере Образовательного центра «Сириус» Сочи).pdf

Введение

Актуальность. В современных условиях развития управления эффективность деятельности организаций, предприятий, учреждений во многом определяется уровнем развития корпоративного управления и корпоративной культуры. Большинство отечественных организаций только начали формировать собственную корпоративную культуру в системе управления, которая основывается на кодексах этического и корпоративного поведения. Корпоративная культура предприятия определяет путь его развития в сфере управления персоналом. Она уникальна и неповторима, на каждом предприятии ей присущи те или иные особенности. Нет предприятий с одинаковой корпоративной культурой, однако предприятия могут использовать схожие методы, способы, принципы для формирования и развития собственной корпоративной культуры.

Каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует.

Цель работы: изучить теоретические и практические аспекты корпоративной культуры на предприятии.

Задачи работы:

– изучить и проанализировать теоретические аспекты корпоративной культуры предприятия;

– проанализировать сложившуюся корпоративную культуру Образовательного центра «Сириус»;

– определить пути совершенствования корпоративной культуры в Образовательном центре «Сириус».

Объект исследования: Образовательный центр «Сириус».

Предмет исследования: корпоративная культура предприятия.

Теоретическая и методологическая база исследования: работы отечественных и зарубежных специалистов

Методы исследования: анализ научной, учебной литературы и интернет ресурсов по направлению совершенствование корпоративной культуры предприятия, материалы и документы Образовательного центра «Сириус».

Структура работы: выполненная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.

---

Глава 1. Теоретические основы развития корпоративной культуры современных предприятий

1.1. Понятие и составляющие корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» появился XIX веке. Впервые он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом и военным теоретиком Хельмутом фон Мольтке, который применил его характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской корпорации. Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушение этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ^[1].

На сегодняшний день существует довольно много определений «корпоративной культуры». Для описания этого понятия пользуются различными терминами: «корпоративная культура», «организационная культура», «культура предпринимательства», «деловая культура», «внутренняя культура компании».

Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий^[2].

Корпоративная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации^[3].

Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях^[4] [30, с. 54].

В монографии исследователя в этой области Э.Брауна, так определяется термин корпоративная культура: «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». М. Мескон в своей книге «Культура организации» пишет: «Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела». Автор П. Вейл, дал такое определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура – это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому».^[5]

---

Систематическое изучение проблемы корпоративной культуры началось в 1982 г., когда американские исследователи Теренс Дии и Алан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры, как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

Корпоративная культура является системой ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками предприятия, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации^[6].

Любое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе^[7].

При анализе корпоративной культуры можно выделить три основных момента: базовые предложения; ценности (или ценностные ориентации); символика.

Первое – это базовые предложения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений) ^[8].

Второе – это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других – все наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третье – это «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членами организации. Некоторые предприятия имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через истории, легенды и мифы^[9]. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете предприятия.

---

Учитывая, что корпоративная культура играет важную роль в жизни предприятия, она обязана быть предметом пристального внимания со стороны руководства^[10].

Культура организации является сложной композицией разных предположений и предпосылок, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется, как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами^[11].

Эффективной организации не обойтись без еще одного инструмента - девиза. Девиз компании является неким аналогом рекламного слогана, формирующего впоследствии ее брэнд. Все люди, которые контактируют с компанией, должны четко понимать, что это за организация, чем она занимается и какую пользу она может им принести. И речь здесь идет уже не об общественной выгоде, а о благах, которые может увлечь из сотрудничества с этой организацией сам человек. Еще одно предназначение девиза – напоминать сотрудникам, чего от них ждут клиенты и партнеры^[12].

Лозунги и символы являются еще одним составляющим корпоративной культуры, они подчеркивают наиболее значимые стороны компании: Marriott Grand – «Клиент – это король в отеле».

При создании системы корпоративных ценностей необходимо знать, что и для чего организация делает, к чему она способна; каковы ее установки, какой интерес организация представляет для клиентов, персонала, партнеров; необходимо определить место каждого работника в общем плане развития.

В последнее время вырабатывается новый управленческий стиль, характеризующийся большим участием рабочего коллектива, повышением ответственности работников за порученную работу. Новый стиль приносит больше удовлетворения и служащим, и обслуживаемым. Новая корпоративная философия порождает более качественное управление предприятием индустрии гостеприимства^[13].

Корпоративная философия основана на таких ценностях, как мораль, справедливость и качество. Она переносит акцент с производственных аспектов на обслуживание клиента. Лозунг «чего изволите» побеждает «это не мое дело». Успеха добиваются те предприятия, философия которых очевидна как их служащим, так и клиентам^[14].

---

Таким образом, корпоративная культура является способом и средством создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся организации. Для развития корпоративной культуры необходимо четкое указание целей, так как цель отражает внутреннюю направленность организации.

1.2.Процесс формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения^[15].

Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры. 1. Поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета; 2. Закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации^[16].

В данном случае, если первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе^[17].

Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата) ^[18].

К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды.

---