Файл: Организационная кудьтура организации, процесс формирования и качественные характеристики последствий внедрения.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для современных организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.

Возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. организационной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

В России понятие «организационная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой организационной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.

Исходя из выше написанного, целью данной работы является изучение феномена организационной культуры на современных российских предприятиях, выявление специфических тенденций ее формирования.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1. дать общую характеристику организационной культуры и ее содержанию;
2. изучить различные виды корпоративных культур;
3. проанализировать состояние организационной культуры России на примере опроса в ОАО «Автоваз»
4. подвести итоги проведенного исследования.

Объектом исследования данной работы является организационная культура организации, а предметом – процесс формирования организационной культуры, качественные характеристики последствий ее внедркния.

В работе выделяется две части – теоретическая и практическая. В теоретической части рассматриваются общие вопросы и характеристики понятия «организационная культура», в практической рассматривается процесс внедрения организационной культуры на примере конкретного предприятия.

Хотелось бы отметить положительную динамику в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию проблемы организационной культуры, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. «Сущность организационной культуры в современной организации»; Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры»; Козлов В.В., Козлова А.А. «Организационная культура: «костюм» успешного бизнеса»; и другие.

Учитывая темпы развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы только последних трех-четырех лет.

В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого понятия, чем понятие организационной культуры. И это – отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента. Этим и обуславливается актуальность данной работы.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

В работе использовались известные психологические приемы, стандартизированное наблюдение, анализ документов, анкетирование.

1. Теоретические основы формирования института организационной культуры на современном этапе

1.1. Общие понятия организационной культуры

Существует множество определений понятия «организационная культура» в современной литературе. Концепция организационной культуры, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, не имеет единого универсального определения. Существуют различные функциональные описания, которые формируются исходя из конкретных целей проводимого исследования. Но целостного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение нет.

Мы часто сталкиваемся с понятием «культура» в повседневной жизни, но трудность состоит именно в том, что дать четкое определение столь обширному и общеизвестному понятию очень трудно. Специалисты постоянно дискутируют, так как для них трудность обусловлена хорошо осознаваемой сложностью понятия, его исторической эволюцией, пересечением с другими концепциями.

Большинство авторов сходится лишь в том, что организационная культура – это сложная композиция важных предположений, которые безотказно принимаются всеми членами коллектива.

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший тра­ди­цией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разде­ляют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович­ками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»^[1].

К. Голд (1982 г.): «Организационная культура – это уникальные характеристики воспри­ни­маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли»^[2].

Э. Шайн (1985 г.): «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»^[3].

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и ус­воен­ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи­зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» ^[4].

Н. Лемэтр: «Культура предприятия – это система представлений, сим-волов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами»^[5].

Несмотря на внешнее разнообразие, все эти определения содержат некоторые общие моменты.

Во-первых, большинство авторов отмечает образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организаций в своих действиях и поведении.

Вторая общая категория – ценности (ценностные ориентации), на которые ориентируется индивид. В первую очередь в том, какое поведение допустимо в данной организации, а какое – нет. Некоторые предприятия придерживаются девиза: «Клиент всегда прав», другие его просто учитывают, но не ставят во главу угла. В любом случае, принятая ценность помогает сотруднику понять, как следует действовать в той или иной ситуации.

К третьей группе общих атрибутов понятия «организационная культура» относится «символика», принятая в организации. Посредством ее передаются ценностные ориентации предприятия новым членам коллектива. На многих фирмах создаются специальные документы, в которых детально прописываются все ценностные ориентации. Однако намного большее влияние имеют «ходящие» по предприятию байки, истории, легенды.

Таким образом, организационной культуре можно дать следующее определение – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри организационного окружения ^[6].

Можно выделить еще одно определение. Организационная культура (организационная культура предприятия) – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами организационной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникаций;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы ^[7].

1.2. Принципы и функции организационной культуры

Организационная культура, как система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, которая присуща именно этому предприятию базируется на следующие принципы:

• научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;
• системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
• гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;
• представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;
• профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой ^[8].

Организационная культура является не только имиджем компании, она давно стала эффективным инструментом стратегического развития. Ее формирование чаще всего обусловлено повышением конкурентоспособности.

На уровне предприятия организационная культура выполняет определенные функции. Некоторые из них:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
• отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• познавательная функция (например, познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
• коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей ^[9].

Организационная культура ориентирована в первую очередь на внутреннюю среду предприятия. Она проявляется в поведении и ценностных ориентирах сотрудников. К ним можно отнести устойчивость организационных связей, дисциплину и культуру, адаптивность к нововведениям, процессы самоорганизации и т.д. Другими словами все то, что объединяет людей, группы, предприятие в целом.

Сконструировать, а затем внедрить корпоративную культуру невозможно. Так же невозможно перенести ее с одного предприятия на другое. В становлении ценностей, важных именно для этого коллектива, большую роль играет организационная форма предприятия, стиль управления, состав и структура кадров, специфика отрасли, географическое месторасположение, а так же история самого предприятия, его становление и развитие, история коллектива и сложившиеся на протяжении многих лет традиции.