Файл: Теоретические основы управления мотивацией персонала..pdf

Поэтому нужна некоторая группа методов, именно с помощью которых определяются:

• место отдельных сотрудников и их групп на всем предприятии;
• их права, а также обязанности и мера ответственности;
• способы управления их действиями в процессе трудовой деятельности.

Именно такими методами и являются административные методы мотивации:

• требуют от каждого работников определенную результативность, не достигая которой работник будет просто уволен или понижен в должности;
• носят безвозмездный характер, они не предусматривают получение различного рода вознаграждений, но предусматривают возможные наказания;
• они эффективны при наличии и применении действенной системы контроля за их исполнением;
• требуют не лучшего решения проблем, а строгого выполнения определенных действий;
• являются наиболее результативными в наиболее примитивных ситуациях;
• позволяют установить жесткую дисциплину на предприятии;
• они обеспечивают избранную технологию производства и управления предприятием;
• они не содействуют развитию творческого начала личности и, таким образом, очень часто негативно оцениваются работниками;
• приводят к концентрации власти.

Административные методы можно разделить на:

• организационные;
• распорядительные;
• дисциплинарные (рисунок 10).

Рисунок 10 – Административные методы мотивации персонала

Организационные методы в основном ориентированы на применение в типовых ситуациях и разделяются на:

• регламентирование;
• нормирование;
• инструктирование.

Основная сущность регламентирования заключается в принятии: статуса и целей функционирования; полномочий, а также прав и ответственности; правил функционирования, а также критериев оценки деятельности того или иного объекта регламентирования.

Широкое, а также грамотное использование данных организационных методов, которое закреплено в принятых правилах поведения работников на предприятии, значительно снижает надобность частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов.

Нормирование как один из методов воздействия на работников и коллективы в целом использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, а также нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Основной целью инструктирования есть ознакомление работников с основными условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними целями и задачами, а также последствиями невыполнения каких-либо задач.

Распорядительные методы используются при надобности вмешаться в процесс производства или управления чем-либо для ликвидации существующих отклонений или реализации появившихся возможностей.

Дисциплинарное воздействие на персонал регламентируется Трудовым кодексом РФ и используется в случае невыполнения работниками своих функциональных обязанностей.

Таким образом, было определено, что основными методами мотивации являются: административные, экономические, социально-экономические, социально-психологические. В основу избрания и реализации методов мотивации должны быть заложены следующие принципы: целенаправленность; реализуемость: системность; адаптивность; эффективность и др.

1.3  Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала

Сегодня в России в связи с коренной реформой управления сложилась новая ситуация. В результате реализации мер по перестройке управления резко повышается самостоятельность организаций и их руководителей. Возрастает ответственность за результаты работы. Руководители должны научиться управлять деятельностью коллективов организаций в современных условиях. Новые задачи требуют обширных знаний и умений, а также изучения опыта других стран.

В России основным источником мотивации и стимулирования персонала является оплата труда, наиболее популярна тарифная система и основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Причем в последнее время предпочтение отдается сдельной форме оплате труда^[11].

При повременной форме оплаты труда рабочие и служащие получают надбавку за количественные и качественные результаты труда. Размер этой надбавки на предприятиях составляет в среднем для рабочих 13-16%, а для служащих 10% от основного брутто-заработка. При этом на разных предприятиях в России и за рубежом согласно тарифному соглашению применяется либо единообразная и постоянная по размеру надбавка (Берлин-Бранденбург, Гамбург, Оснабрюк, Нижняя Саксония, Шлезвиг-Гольштейн, Мекленбург-Померания, северная зона Баден-Вюртемберг), либо переменная, но в узких пределах, по величине надбавка (Бавария, Северная Рейн-Вестфалия - для служащих), либо переменная в широких пределах надбавка с ограничением по минимуму (южная зона Баден-Вюртемберг, Гессен, Тюрингия, Пфальц, Саар, Северная Рейн-Вестфалия - для рабочих).

При постоянной по величине надбавке обычно для рабочих в нижних группах по оплате труда применяется и меньшая по величине надбавка, причем размер надбавки для рабочих всегда больше, чем для служащих. При этом эта надбавка выплачивается в том случае, когда результаты труда работника полностью соответствуют положениям тарифного соглашения. Если размер надбавки может изменяться (но в узких пределах, например, между 13 и 16% для рабочих и между 6 и 10% для служащих), то конкретная его величина для работника устанавливается (обычно на квартал или год) по представлению непосредственного начальника (мастера, руководителя группы, отделения). Наконец, если установлен только минимальный размер надбавки (например, 13 или 16% для рабочих и 10 или 12% для служащих), то конкретная его величина для работника определяется (опять-таки, на квартал или год) аналитическим способом согласно специальной таблице оценочных показателей труда^[12].

Минимальный размер надбавки соответствует минимальной сумме баллов, полученных при удовлетворительных результатах труда.

Размер этих надбавок устанавливается по соглашению между работодателем и производственным советом предприятия. Согласно тарифному соглашению об оплате труда минимальный размер этих надбавок обычно составляет от 4 до 8% к основному брутто-заработку (окладу).

Доплаты к основному заработку. Тарифным соглашением по оплате труда доплаты предусматриваются за сверхурочную работу и работу в неудобное для работника время (вечернее, ночное, в выходные и праздничные дни).

Сверхурочными являются рабочие часы, отработанные работником сверх установленного тарифным соглашением рабочего времени (однако, к этому времени не относятся рабочие часы, которые отрабатываются в порядке компенсации за допущенные по вине работника потери времени).

Размер доплаты за сверхурочную работу составляет на разных предприятиях обычно от 20 до 60% от основного брутто-заработка (за первые 5 сверхурочных часов в неделю – 20-25%, а за остальные – 50-60%). При этом общее количество сверхурочных часов за год строго ограничивается тарифным соглашением.

Вечерним рабочим временем при посменной работе являются часы с 14-00 до 22-00, а ночным временем часы – с 22-00 до 6-00. Размер доплаты за работу в вечернее время составляет на разных предприятиях 10 - 25%, а за работу в ночное время – 12,5 - 50% от основного брутто-заработка.

В качестве воскресной работы считается время с 22-00 субботы до 22-00 воскресенья. Размер доплаты за работу в воскресное время колеблется от 50 до 70% основного брутто-заработка. При этом основная часовая ставка в воскресное время рассчитывается исходя из 35-ти, а не 38-ми часовой рабочей недели. В качестве праздничных дней принимаются только дни общегосударственных или земельных праздников, а размер доплаты за работу в праздничные дни на разных предприятиях находится в пределах от 50 до 150% от основного брутто-заработка^[13].

Разовые вознаграждения. К ним относятся выплаты за годовые результаты работы предприятия, при уходе в трудовой отпуск, к юбилею работника и др. Размер выплат за годовые результаты работы предприятия (т.e. 13-ая заработная плата) зависит от продолжительности работы наемного работника на предприятии.

Размер дополнительных выплат при уходе наемного работника в трудовой отпуск при его продолжительности, согласно тарифному соглашению, в 30 рабочих дней составляет примерно 70% основного месячного брутто-заработка (что соответствует ставке в 50% при продолжительности трудового отпуска в 4,35 рабочих недели, т.е. одному рабочему месяцу).

Кроме этих традиционных схем разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда на базе бестарифной и смешанной систем.

Так же часто на российских предприятиях применяются административные методы мотивации персонала. Надобность административных методов мотивации происходит из того, что любой работник, приходя на предприятие, обретает определенные обязанности, а также ответственность за качественное выполнение порученной ему работ и, в определенной мере, ответственность за результаты деятельности всего предприятия.

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем мотивации персонала.

Некоторые авторы считают, что основные принципы организации мотивации и оплаты труда на предприятиях зарубежных стран состоит в следующем.

1. Основная заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь на предприятия рабочих и служащих нужной квалификации и подготовки. Ее размер не должен превышать 70 – 80 % общего дохода работающего. Это свидетельствует о необходимой гибкости в организации оплаты труда, связи с результатами трудовой деятельности, а не об автоматическом снижении зарплаты на 20 – 30%^[14].

2. Рост основной зарплаты должен строго соответствовать повышению уровня производительности труда предприятия либо его подразделений.

3. Необходимость участия работников в прибыли, размер которой определяется в целом по предприятию, если работник несет полную ответственность за «прибыли – убытки». Участие в прибыли всегда предполагает разделение риска, связанного с работой на рынке (особенно между производственными рабочими и администрацией). Системы участия в прибыли служат основой для премирования работников, а не для повышения основной заработной платы, так как на прибыль всегда влияют факторы, на которые работники не могут оказывать влияния и которые зачастую нельзя контролировать.

4. Достигнутый уровень жизни не является основой для расчета базового уровня зарплаты. Естественно, существуют и разовые доплаты с поправкой на инфляцию. В развитых странах в организации заработной платы принимают участие государственные органы, правительство, предприниматели и их объединения, профсоюзные организации. При этом используются налоги и фонд оплаты труда, коллективные договоры и соглашения, трудовое законодательство, фиксирование минимальных уровней оплаты труда, антиинфляционные меры.

Использование этих рычагов отвечает характеру и состоянию развития производительных сил, национальным традициям и особенностям, отражает специфику данной страны.

Например, в Германии условия найма и оплаты труда закрепляются тарифными договорами, которые заключаются на разных уровнях: предприятие, округ, земля. На предприятиях используются повременная и аккордная оплаты труда. Вид оплаты определяется при заключении тарифного договора (соглашения) между руководством  предприятия и производственным советом. Особый интерес представляет система доплат и надбавок, устанавливаемых тарифными соглашениями. Эти выплаты можно условно разделить на доплаты компенсационного характера, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда^[15].

Система определения уровня заработной платы в промышленности Швеции представляет собой один из элементов так называемой «шведской модели» социально – экономического развития. Основой этой системы является ежегодное перезаключение коллективных трудовых соглашений между представителями работодателей и профсоюзов, в ходе которого определяется содержание нового трудового соглашения, в том числе и вопросы оплаты труда.

Трудовые соглашения заключаются на трех уровнях: государство, отрасль, предприятие. В переговорном процессе принимают участие, с одной стороны, центральное объединение профсоюзов Швеции, с другой – Шведский союз работодателей, в состав которого входят собственники предприятий, другие организации, представляющие интересы трудовых коллективов государственных, муниципальных и других предприятий.

На этом уровне достигается договоренность о повышении (в процентах) общего размера зарплаты и по отраслям. При этом предусматривается:

• поддержка принципа равной оплаты за равноценный труд: применение единых тарифных ставок и должностных окладов для работников одинаковой квалификации, которые выполняют аналогичные трудовые функции независимо от результатов коммерческого успеха предприятия;
• опережающий рост тарифных ставок (должностных окладов) низкооплачиваемым категориям работников.