Файл: Теоретические основы управления мотивацией персонала..pdf

Введение

Актуальность темы. В современных рыночных ситуациях хозяйствования перед большинством предприятий встаёт надобность работать по-новому, учитывая законы и требования рынка, овладевая современным типом экономического поведения, подстраивая все стороны хозяйственной и производственной деятельности к изменяющейся ситуации. На основе этого все более возрастает вклад каждого сотрудника предприятия в итоговые результаты хозяйственной деятельности предприятия. Одна из ключевых задач для любого предприятия – поиск действенных способов управления трудом, в котором особую роль играют общее направление мотивации труда персонала.

Эффективная деятельность любого предприятия зависит от множества факторов, начиная от формулирования корпоративной философии ведения этого бизнеса и, оканчивая контролем за тем, как данная философия реально воплощается в жизнь.

Одним из главных путей достижения эффективной профессиональной деятельности любого человека лежит через постижение его мотивации. Именно зная то, что движет определенным человеком, что активизирует его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попробовать разработать эффективную систему управления им. Для этого необходимо знать, как вызвать те или иные мотивы, как и каким образом мотивы могут быть приведены в действие, как происходит мотивирование людей.

На данный момент имеется большое количество методов воздействия на мотивацию персонала предприятия, таким образом, цель определения тех или иных методов трудовой мотивации для конкретного предприятия или организации является очень актуальной темой работы.

В работе использовались современные труды ведущих исследователей в области управления персоналом предприятия, маркетинга, менеджмента и экономического анализа: Глухов В.В., Агапцов С.А., Алехина О.Е., Баско В.Н., Дмитроченко Н.Е., Ефимова О.В., Казак Н.П., Магур М.Е., Сергеев В.И., Тюрина И.О., Фарадинов В.Ю., Шекшня С.В., Шлендер П.Э. и многие другие.

Предметом исследования является система управления мотивацией персонала.

Целью курсовой работы является исследование мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.

Основные задачи работы:

• • раскрыть теоретические и методологические основы управления мотивацией труда персонала на современном предприятии;
  • проанализировать методы управления персоналом;
  • проанализировать российский и зарубежный опыт управления мотивацией;
  • рассмотреть на примере предприятия мотивацию и стимулирование труда.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1 Понятие, сущность и особенности мотивации персонала

В современной теории управления персоналом выделяют ряд направлений по управлению персоналом, одним из которых является мотивация его деятельности.

Под мотивом осознается состояние предрасположенности, а также готовности и склонности действовать определенным образом.

Мотивы являются достаточно подвижными. Очень часто, они складываются под влиянием эмоций работника предприятия, его темперамента, нескольких мотивов, а также мотивационного ядра.

Мотивационным ядром является совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется любой работник в конкретно установленный период времени в своем рабочем поведении^[1].

Сама структура мотивационного ядра многообразна и зависит от конкретных ситуаций. Очень часто встречаются трудовые ситуации, представленные на рисунке 1.

Основное место в представленной классификации трудовых ситуаций занимает ежедневное трудовое поведение. Оно описывается мотивационным ядром, представленным на рисунке 2.

Автор Кибанова А.Я. определяет мотивацию персонала как побуждение работника к труду, прибывающее результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности^[2].

Рисунок 1 – Трудовые ситуации, которые влияют на формирование мотивационного ядра

Рисунок 2 – Мотивационное ядро трудового поведения человека

Также рассмотрим определение мотивации труда других авторов (представлено в таблице 1).

Таблица 1 – Понятие «мотивации»

Не бывает людей с одним мотивационным профилем. Как правило, сотрудник определяется совокупностью мотивов, но всегда есть преобладающий. Именно его и принято брать за основу.

Мотивационный профиль также может меняться в зависимости от различных обстоятельств. Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Это могут быть самые различные потребности. Физиологические: еда, отдых, безопасность, социальные: общение, самореализация, творчество и т.д. Люди работают лишь для того, чтобы эти различные потребности удовлетворить.

Существует четыре различных вида человека, которые по-разному относятся к работе. Для человека, энергия которого направлена преимущественно в тело, наиболее мотивирующими факторами являются деньги, хорошие условия труда и свободное время. Сама работа его не интересует, для него она только способ обеспечить потребности тела.

Человек, энергия которого направлена в деятельность, мотивируется, кроме денег, важностью, содержательностью и ответственностью работы, успешностью, престижем и всяческими проявлениями признания и уважения, а также возможностью самовыражения.

Человек, направленный в контакты, мотивируется зарплатой и работой, связанной с общением, если он не зафанатирован на какой-то конкретной группе людей. Если же фанатизм уже сформировался, такого человека может мотивировать деятельность, результаты которой направлены на удовлетворение потребностей этой группы.

Человека, психологическая энергия которого направлена в фантазии, кроме материального вознаграждения, мотивирует свободное время и возможность использовать для целей фирмы свои эстетические и творческие возможности.

К каждому человеку необходим индивидуальный поход и вся мотивация основана на двух базовых потребностях – получить удовольствие и уйти от страдания.

В современном управлении персоналом выделяют следующие методы мотивации и стимулирования персонала:

• Материальные (экономические и социально-экономические) методы.
• Морально-психологические (социально-психологические) методы.
• Организационные (административные) методы.

Метод материального поощрения является одним из самых распространенных методов мотивации персонала. Целесообразно использовать его в виде «индивидуальных премий» и выплачивать раз в год или полгода. Если работникам выплачивать премии чаще, то само понятие премии перестанет восприниматься как бонус, а станет частью заработной платы и утратит свою мотивационную функцию. Данный метод хорош для привлечения новых работников, но не подойдет для «старичков».

Морально-психологические методы используются для формирования личной ответственности, профессиональной гордости каждого работника за выполняемую работу. Важно создать такую атмосферу, где персонал может проявить себя в работе, может внести конструктивные изменения в рабочий процесс (которые не затрагивают имидж предприятия).

Организационные способы мотивации персонала включают такие моменты как организация профессиональных тренингов семинаров, посещение работниками курсов повышения квалификации, либо же расширение знаний, обучение новым навыкам. Сюда относится и возможность карьерного и профессионального роста, перспектива заниматься более увлекательной работой. Также полезно вовлекать работников во внутренние дела предприятия.

Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда, являет собой длительное воздействие на работника с целью изменения по конкретно заданным параметрам структуры ценностей и интересов, формирования должного мотивационного ядра и развития на данной основе трудового потенциала.

Далее рассмотрим основные задачи мотивации персонала на предприятии^[3]:

1. Привлечение персонала в организацию или предприятие. Организации являются конкурентами между собой на рынке труда за привлечение трудовых ресурсов, которые им нужны для достижения стратегических целей и задач. В данном смысле система мотивации на предприятии должна быть конкурентоспособной касательно той категории работников, которые нужны предприятию.

2. Сохранение работников на предприятии и обеспечение их лояльности. Когда размер вознаграждение на предприятии не соответствует тому, что предлагает рынок, работники могут начать покидать его. Чтобы исключить возможность потери работников, на обучение, рост и развитие которых предприятие затратило определенные средства и которые являются ценным трудовым ресурсом, руководители обязаны обеспечить конкурентоспособность всей системы мотивации. Необходимо отметить, что одним из ключевых факторов, влияющих на удержание того или иного работника на предприятии, является удовлетворенность его работой.

Основными факторами, которые определяют удовлетворенность работой, являются:

• содержание работы;
• профессия;
• оплата труда;
• возможности карьерного роста;
• руководство;
• хорошие и теплые личные отношения с руководителем;
• сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы.

3. Стимулирование производительного поведения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5.  Простота системы мотивации.

Основу способов управления мотивацией персонала составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По способу влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две основные группы^[4]:

• первая группа – определяет пассивные воздействия, которые не оказывают влияние на работника, а которые созданы в виде условий регулирующих поведение работника в трудовом коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.);
• вторая группа – активные воздействия на определенных сотрудников, а также коллектив в целом.

Некоторые авторы выделяют принципы мотивации и стимулирования персонала:

1. Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения.

2. Принцип положительной мотивации и стимулирования – положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый работник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3. Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех работников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так  и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации работников применяется и при необходимости наказаний.

4. Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5. Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.