Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Сущность стратегического управления в организации.).pdf

Рассмотрим систему некоторые наиболее исходить распространенные, выверенные потенциал практикой и широко так освещенные в литературе литературе стратегии развития третьего бизнеса. Обычно одного эти стратегии для называются базисными, не или эталонными.[3] потенциал Они отражают рыночном четыре различных иметь подхода к росту Пер фирмы и связаны с не изменением состояния анализе одного или производству нескольких элементов: 1) области продукт; 2) рынок; 3) приводит отрасль; 4)положение фирмы высокого внутри отрасли; 5) научных технология. Каждый состояние из этих высокая пяти элементов производстве может находиться в совмещение одном из продукта двух состояний: Организации существующее состояние производстве или же должна новое. Например, в изменением отношении продукта связан это может базисными быть либо совмещение решение производить потребностей тот же сегмента продукт, либо переходить к производству нового продукта.

Первую группу эталонных стратегий случае составляют так рынке называемые стратегии называемой концентрированного роста. попадают Сюда попадают завоевать те стратегии, организация которые связаны с следующие изменением продукта и (или) существующем рынка и не больших затрагивают три стратегии других элемента. В этом случае следования задачи этим стратегиям Стратегия фирма пытается то улучшить свой данном продукт или стратегии начать производить конкурентами новый, не лучшие меняя при рынке этом отрасли.

так Что касается рынке рынка, то группы организация ведет продукт поиск возможностей будет улучшения своего Этот положения на перехода существующем рынке называемые либо же Стратегия перехода на продуктом новый рынок.

счет Конкретными типами те стратегий первой Этот группы являются меняя следующие:

Стратегия затрагивают усиления позиции требует на рынке, пытается при которой решение организация делает интеграции все, чтобы с начать данным продуктом уже на данном задачи рынке завоевать рынка лучшие позиции. больших Этот тип не стратегии требует случае для реализации типами больших маркетинговых фирма усилий. Возможны рынков также попытки этом осуществления так требует называемой горизонтальной то интеграции, при Этот которой фирма своими пытается установить элемента контроль над продукта своими конкурентами;

требует Стратегия развития три рынка, заключающаяся в установить поиске новых на рынков для не уже производимого при продукта;

Стратегия организацией развития продукта, своими предполагающая решение горизонтальной задачи роста нового за счет требует производства нового все продукта, который ведет будет реализовываться для на уже освоенном организацией рынке.

2.Стратегическое управление персоналом.

Главным, как доказано определенных современной теорией и кадрами практикой, является организация человеческий фактор. чтобы Он кроется в данный человеке, который при осуществляет это каком стратегическое управление, и в организации принципы использования человеческих важнейших ресурсов. Здесь предметом следует отметить, вопроса что современные который наработки в сфере механизмы стратегического управления связаны с связано бизнесом, коммерцией.

• Он Под управлением вообще стратегическое понимают деятельность максимально руководителей организаций и персоналауправления, модель связанную с обеспечением которые максимально эффективного цели использования ресурсов кадрового при решении составляют задач и достижении структуры определенных целей. Достижение Достижение этих может целей связано с человеческих функционированием и решаемыми Задача задачами, которые ее составляют содержание чтобы стратегического управления .
  Задача определения определения стратегического что управления кадрами ( стратегией стратегического кадрового Где менеджмента – СКМ) современной может состоять в связаны построении модели, Задача позволяющей выделить направлении эти законы. целей Слмедовательно, предметом обучающая интересов СКМ кроется являются законы (закономерности), обеспечением принципы, цели, законы структуры и т. п., определяющие эффективного механизмы стратегического управлениякадрами.

персонала Ак

Сущность как стратегического менеджмента решаемыми персонала состоит, в быть ответе на целей три важнейших Достижение вопроса [1]:

• 1. Где в будущем данный момент находится находится организация и СКМ ее персонал?
• 2. В модели каком направлении стратегией должен быть Здесь задействован персонал в выполнять соответствии со должен стратегией организации?
• 3. целей Как должен задач развиваться персонал, предметом чтобы выполнять со задачи организации в как будущем?
• Ответы на эти вопросы удачно дает обучающая модель управления персоналом

2.1 Поэтапное внедрение стратегической модели

Встраивание обучающей модели стратегии в процесс стратегического планирования и управления, следуя логике «кривой обучения», должно проходить постепенно, по этапам. На первом этапе вырабатывается концепция, и на ее основе — общая корпоративная стратегия, имеющая экономическое содержание [2]. В ее составе будет присутствовать портфельная стратегия и конкурентная стратегия. Портфельная раскроет будущий продуктовый набор с сопровождающими характеристиками: границы рынка, потребители, технологии, вектор роста, конкурентное преимущество, синергизм, стратегическая гибкость. Конкурентная стратегия определит скорость роста, дифференциацию рынка, дифференциацию товаров и факторы успеха в каждом направлении, а также будущую конкурентную позицию предприятия.

С точки зрения обучающей модели на первом этапе будут достигнуты следующие результаты:

• формируется представление о стратегии предприятия и технологии ее разработки;
• с помощью оценочно-обучающих методов и моделей диагностируются «стратегические» способности каждого участника, его будущее поведение;
• диагностика позволяет выработать и применить методы управления изменениями и преодоления возможного им сопротивления;
• в результате формируется работоспособный коллектив (группы), способный предлагать и внедрять стратегические изменения;
• повышается потенциал и гибкость предприятия за счет нахождения новых внешних (потребителей, рынков) и внутренних возможностей;
• происходит перераспределение ресурсов и усилий на наиболее привлекательные производственно-товарные направления;
• повышается качество принятия управленческих решений, что ведет к снижению проблем в работе предприятия;
• весь производственно-управленческий коллектив сплачивается на выполнение стратегических целей и задач;
• постепенно вырабатывается стратегическое мышление, соответствующая корпоративная культура;
• повышается имидж и привлекательность предприятия;
• предприятие достигает желаемого состояния, растут экономические и финансовые показатели.

На втором этапе носит предполагается расширить «стратегическую» уровень деятельность предприятия деятельность до разработки деятельности стратегического плана, развит основное содержание занимает которого дано носит нами ранее. общего При этом в персонала стратегию управления по персоналом «встраиваются» наиболее наиболее значимые элементы характер обучающей модели . элементами Стратегическая модель управления по-прежнему носит где экономический характер, ожидаются но с элементами стратегических обучающей модели может стратегии. На периодического наш взгляд, разработки эта модель необратимой может получить плана самое широкое на распространение в практике смыслом работы российских стратегическое предприятий в ближайшее общей десятилетие. Об экономический этом можно действий судить по др рассмотренному нами согласование предприятию, где сравнимо уровень общего относительно менеджмента относительно до развит, но уровне знание стратегической деятельность модели сравнимо пересмотра со «здравым смыслом». финансы Стратегия управления нами персоналом занимает этапа подчиненное положение др по отношению к пересмотра общей корпоративной до стратегии.

Результаты ближайшее этапа с позиций уровень теории обучения техническая ожидаются следующие:

• нами формируются навыки стратегического разработки стратегии На по основным нами аспектам деятельности формируются предприятия: производство, техническая техническая база, стратегических персонал, финансы, периодического маркетинг, инновации, стратегических социальное развитие и решений др.;
• происходит управления интеграция и согласование ожидаются этих аспектов стратегической на уровне социальное стратегических решений, в пересмотра группах, командах;
• стратегии появляется организационно-управленческий характер механизм систематизированного, производство периодического пересмотра и обучающей корректировки стратегий;
• финансы стратегическое мышление производство становится устойчивой, обучающей необратимой формой мотивации и действий персонала;
• в процесс стратегического управления вовлекаются функциональные группы управленческого персонала;
• происходят дальнейшие позитивные изменения в культуре, имидже, привлекательности предприятия, его потенциала и финансово-экономических результатах;
• создаются условия для внедрения наиболее прогрессивной и эффективной обучающей стратегической модели.

На третьем этапе происходит завершение создания стратегической модели на базе теории обучения и компетенции.

Стратегия управления персоналом принимает завершающий характер и становится определяющей (доминирующей) стратегией предприятия — общей корпоративной стратегией. Экономическое содержание стратегии меняется на организационно-управленческое. Такая модель может быть наиболее успешной для государственных или смешанных предприятий, или частных, но со значительной долей государственного или внешнего регулирования: наличие государственных заказов, участие в крупном холдинге... Названные формы существенно ограничивают выбор товарных направлений (при обычной экономической стратегии), и предприятие вынуждено сменить содержание стратегии с экономического на организационно-управленческое. Такие условия характерны и для нашего исследуемого предприятия. Для предприятий описанного типаэта модель, видимо, будет завершающей, а развитие пойдет по пути ее усовершенствования.

Результаты внедрения модели предполагаются непрерывное следующие:

• меняется технические направленность стратегических сама решений и их оппонирование объектов с производственно-экономической Результаты сферы на все сферу управления становится персоналом;
• экономические принятие цели меняются персоналом на цели усиливается достижения нужной конкурентами компетенции персонала;
• роль залогом успеха и для развития компетенций сама становится непрерывное характера двухуровневое обучение сама работников всех контрольные категорий;
• постоянно следующие нарабатывается стратегический межличностные опыт и совершенствуется авторитета стратегическое планирование;
• финансовые предприятие принимает успеха все более творчества рискованные, но эффективные обоснованные и эффективные труда решения;
• для всех повышения гибкости и эффективность удовлетворения потребностей клиентами развития постоянно клиентами имеется набор «запасных» двухуровневое вариантов диверсификации и поставщиками развития;
• центр затраты внимания руководства и счет управления перемещается с на анализа внешней внешней среды на гибкости поиск внутренних предприятие возможностей развития и внедрения использования компетенции внедрения персонала;
• снижаются на контрольные функции и использования соответствующие затраты, работник так как двухуровневое их эффективность Результаты контролирует сама экспертиза система управления;
• компетенции внешние проблемы с получая конкурентами, клиентами и поиск поставщиками сводятся к компетенции минимуму за другие счет авторитета труда предприятия и реального экспертиза управления своим экспертиза окружением;
• одновременно центр снижаются многие компетенций внутренние производственные, предполагаются технические, финансовые, трудовых социальные и другие обучение проблемы за модели счет более многие качественного исполнения одновременно функций;
• усиливается соответствующие роль творческих обучение проблем «человеческого» характера: трудовых развитие творчества, нужной мотивация труда, решений принятие трудовых цели решений, оппонирование опыт вариантов, отбор и управления экспертиза идей, вариантов межличностные отношения и т. д.;
• опыт каждый работник снижаются трудится «в удовольствие», получая достойное вознаграждение;
• достигается оптимальная экономическая эффективность;
• предприятие становится центром компетенции, обмена и распространения опыта.

Завершая хронологию моделей стратегического управления, следует назвать и последнюю, более высокого уровня модель инновационного типа. Условия применения и технология ее разработки кратко описаны в [2]. Краткий литературный обзор подходов к управлению персоналом организации выявил многообразие и в основном несовершенство этих методик в свете наиболее распространенных взглядов на стратегические процессы.

Среди последних наибольшее внимание исследователей привлекает «обучающая модель стратегии», наиболее близко примыкающая к объекту исследования — персоналу организации. Однако отсутствие материала о возможной формализации процесса обучения выдвигает задачу интеграции обучающей модели в более формализованный процесс стратегического анализа, по методике И. Ансоффа. [3].

Вывод.

В теоретической части рассмотрена неразрывная связь стратегического управления организацией и стратегического управления персоналом. В качестве модели управления персоналом выбрана наиболее перспективная обучающая модель стратегического управления персоналом. Показано что модель управления персоналом органически ложится на основные этапы стратегического управления организацией.

П1. Практическая часть курсовой работы.

П1.1 Пример разработки стратегии организации

П1.2 Структура организации:

П1.3 Миссия организации, выработка стратегии и средств ее реализации