Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Персонал как объект кадровой безопасности).pdf

В результате состояние кадровой безопасности организации складывается под воздействием большой совокупности внешних и внутренних факторов^[51].

Для более глубокого понимания угроз кадровой безопасности, на наш взгляд стоит расширить список и привести типичные профильные угрозы её системы^[52].

Внутренние опасности таковы:

- несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

- недостаточная квалификация сотрудников (это проблема, решить которую обязаны кадровики);

- слабая организация системы управления персоналом;

- слабая организация системы обучения;

- неэффективная система мотивации (разрушение лояльности и увеличение ущерба от бездействия, саботажа);

- ошибки в планировании ресурсов персонала^[53];

- снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

-уход квалифицированных сотрудников;

- сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

- сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

- отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Добавим примеры внешних опасностей^[54]:

- условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно спрогнозировать уход специалистов к конкурентам – это угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер);

- установка конкурентов на переманивание;

-давление на сотрудников извне;

- попадание сотрудников в различные виды зависимости;

- инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики)^[55].

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия в целом, на его безопасность по кадровой составляющей^[56].

Если рассматривать кадровую безопасность организации в период кризиса, что является актуальным на современном этапе прежде всего, необходимо учесть возможность возникновения негативного отношения части персонала к предприятию, связанного с:

- недоверием к устойчивости предприятия на рынке, что может отразиться на текучести кадров;

- сопротивлением изменениям на предприятии, связанным с принятием антикризисных мер;

- ожиданиями ухудшения своего материального благосостояния и заморозки карьерного роста^[57].

---

Подводя итог можно сказать, что изучение условий и факторов, оказывающих негативное влияние на состояние и развитие человеческих ресурсов, а также разновидностей угроз безопасности по природе их возникновения, позволяет выделить политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности^[58].

На наш взгляд, именно такой вариант структуризации может быть использован при изучении угроз кадровой безопасности, а также их факторов, поскольку позволяет комплексно представить кадровые угрозы и опасности, формируемые на различных уровнях.

2.2 Меры противодействия угрозам кадровой безопасности

Для эффективной работы с персоналом ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений.

Основная цель при этом - сохранить лояльность персонала к предприятию^[59].

Все меры по обеспечению кадровой безопасности можно сгруппировать по нескольким направлениям:

- оптимизация численности персонала;

- формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программы антикризисного управления;

- сокращение всех уровней управления;

- создание кадрового резерва^[60];

- выявление и закрепление работников, проявляющих лидерские качества и способных оказать положительное влияние на коллег;

- ориентация на профессиональное ядро персонала, обеспечивающего стратегические преимущества предприятию на рынке;

- децентрализация управления и передача максимума полномочий надежным с точки зрения кадровой безопасности топ–менеджерам^[61].

Довольно часто, задумываясь о сокращении персонала, руководство компаний начинает этот процесс с подразделений маркетинга, информационных и инженерно– технических служб, что еще больше ставит под удар кадровую безопасность в условиях кризиса. Происходит это потому, что администрация, как правило, не видит четкой связи между деятельностью таких структур и теми ценностями, которые создаются на предприятии и приносят конкретную прибыль^[62].

Между тем, именно в сложные для предприятия периоды вероятны ситуации возникновения угроз кадровой безопасности со стороны работников предприятия, имеющих повышенный рискогенный потенциал.

---

К таким личностям относят гипер– и психостеников, творческих и асоциальных людей, криминально–мотивированных личностей.

Следует отметить, что использование такого непопулярного метода, как сокращение персонала не всегда означает полное прекращение найма работников^[63].

Часто задачей, направленной на обеспечение кадровой безопасности, является совершенствование качественных характеристик персонала, что может быть неосуществимо без притока новых высококвалифицированных работников. Кроме того, наем новых сотрудников может оказать пользу в плане привнесения новых идей, ломки имеющихся стереотипов, что поспособствует выводу предприятия на новый виток развития^[64].

Важным методом противодействия угрозам кадровой безопасности является обеспечение адаптации работников к внешним и внутренним условиям функционирования предприятия в условиях кризиса. Сюда можно отнести:

- использование личностных и персональных характеристик персонала при разработке антикризисных мероприятий;

- создание эффективной системы внутрифирменной коммуникации по всем вопросам, связанным с будущими изменениями, с целью недопущения паники и возникновения неоправданных слухов;

- обеспечение обратной связи с работниками;

- снижение социально–психологической напряженности в коллективе путем проведения прозрачной и открытой антикризисной политики; – обеспечение психологической готовности работников к принятию нововведений посредством осознания их производственной и экономической необходимости^[65].

Следующим шагом по предотвращению угроз кадровой безопасности является разработка и внедрение антикризисной корпоративной культуры предприятия^[66]. Это:

- увеличение частоты проведения собраний и совещаний с целью сокращения социальной дистанции с коллективом;

- создание новых корпоративных слоганов и символики, направленных на поддержание боевого духа сотрудников;

- финансирование различных внерабочих мероприятий, проведение которых стало традиционным на данном предприятии;

-отсутствие новогоднего корпоративного банкета может породить негативные слухи и стабилизировать коллектив больше, чем сокращение заработной платы^[67].

Одним из основных направлений обеспечения кадровой безопасности организации является управление надежностью персонала.

---

Управление надежностью персонала должно начинаться с процесса отбора кандидатов на работу и продолжаться на протяжении всей трудовой жизни.

Традиционным подходом управления надежностью персонала является выявление на стадии профессионального отбора кандидатов из группы риска, которые имеют судимости, преступные связи, сомнительные знакомства, состоят на учете в наркологическом или психоневрологическом диспансере.

Не менее важным является выявление психологических особенностей кандидатов, их скрытых мотивов, тревожности, конфликтности, предрасположенности к совершению необдуманных поступков, что увеличивает вероятность кадровых рисков в организации^[68].

В настоящее время разработаны программы исследования честности кандидата (с использованием специальных тестов, полиграфа, анализатора стресса по голосу и т.д.), проведения психологического и психофизиологического анализа, составления психологического портрета кандидата, выявления уровня конфликтности и стрессоустойчивости^[69].

В процессе работы принимаются меры по защите конфиденциальной информации: определение уровней доступа персонала к сведениям, составляющим коммерческую тайну; разработка правил поведения и ответственности персонала, контроль за сотрудниками и т.д^[70].

Другим направлением обеспечения кадровой безопасности в организации является развитие лояльности сотрудников, которая характеризуется положительным отношением работника к организации. Именно лояльность сотрудника является одним из факторов, обеспечивающих его благонадежность в условиях данной организации, т. е. его желание соблюдать технологические и правовые предписания, отстаивать ее интересы, умышленно не наносить ей ущерб^[71].

Реализация программ развития лояльности персонала предполагает изучение соотношения индивидуальных и корпоративных целей и ценностей, создание такой корпоративной культуры, в которой личностный рост работников обеспечивает рост организационный. Проведение исследований уровня удовлетворенности персонала работой в организации, выявление неформальных лидеров, проведение аудита корпоративной культуры также являются способами снижения кадровых рисков^[72].

С целью повышения лояльности сотрудников необходимо уделять внимание персональной мотивации работников, развитию их потенциала и планированию карьеры, обеспечению конструктивной обратной связи.

---

С целью обеспечения кадровой безопасности как международные, так и отечественные национальные и отраслевые стандарты по безопасности содержат положения, регулирующие поведение и обязанности персонала по выполнению требований по обеспечению безопасности. Поэтому им также нужно уделять внимание^[73].

Использование профессиональных стандартов в процессе управления персоналом в организациях будет способствовать:

- совершенствованию подбора квалифицированного персонала на рынке труда;

- обеспечению требуемого качества и профессионального роста персонала через контроль и повышение уровня квалификации работников;

- созданию условий для повышения мотивации персонала;

-обеспечению стабильности и высокого качества труда^[74].

Таким образом, внедрение профессиональных стандартов в практику управления персоналом будет способствовать повышению кадровой безопасности организации.

Помимо стандартов, значительную роль в регламентации системы кадровой безопасности играют правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры, договоры о материальной ответственности, договоры о неразглашении конфиденциальной информации, коммерческой тайны, персональных данных, регламенты использования средств коммуникации и доступа в Интернет и пр^[75].

Если рассматривать методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности более широко, то их все можно разделить на несколько групп^[76].

К административным методам можно отнести:

- проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них морально-нравственных дефектов^[77];

- проведение периодической оценки степени защищенности жизненно важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с повышенным уровнем риска кадровой безопасности;

- информирование персонала о том, какое наказание может следовать в случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.)^[78];

- обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности.

К основным социально-экономическим методам можно отнести:

---