Файл: Корпоративная культура в организации кафе «Гурман».pdf

Сведения о персонале по гендерному признаку на 31.12.2014г.

Из таблицы 4 видно, что основную часть персонала составляют женщины (66,3%).

Проведенные нами практические исследования показали, что в системе управления Кафе «Гурман» в достаточной степени проявляются преимущества линейной структуры, которые отмечены в теоретических работах по теории управления: явно выраженная система функциональных связей подразделений; система единоначалия; выраженная ответственность; достаточно быстрая реакция исполнителей на прямые указания вышестоящих руководителей.

Таким образом, можно сказать, что текущее состояние персонала «Гурман» отвечает требованиям к структуре персонала современного предприятия общественного питания.

2.2. Анализ состояния и проблем корпоративной культуры в рассматриваемой организации

В современном мире персонал организации определяет ее успех [18, с. 12]. Сотрудники рассматриваемого кафе отличаются профессионализмом (это специалисты, имеющие опыт работы), что обуславливает эффективность деятельности кафе. При решении определенной задачи каждый сотрудник кафе  вносит свой профессиональный вклад на различных этапах решения задачи, становясь посредством этого временным лидером команды.

По характеру влияния на результаты деятельности кафе корпоративная культура является позитивной, т.к. она оказывает стимулирующее воздействие на деятельность кафе.

Для выявления развития корпоративной культуры среди персонала кафе было проведено анкетирование по заранее разработанной анкете (см. приложение Б).Анкетирование - это сбор информации письменным заполнением заранее разработанных анкет[17, с. 209]. В опросе приняли участие работники кафе в г. Нижний Тагил: административно-управленческий персонал – 2 человека, основной персонал – 29 человек и обслуживающий персонал– 3 человека. Всего было проанкетировано 34 человека.

Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа. Проанализируем результаты проведенного исследования.

Более половины опрашиваемых (56%) удовлетворены состоянием социально-психологического климата в организации. В то же время для работников организации, которых не удовлетворяет существующий уровень отношений в организации, составляет 22% (см. рис. 3). Ответ “когда как” был отмечен тоже у 22% (см. рис. 3).

Рис.3. Степень удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации

В ходе исследования был задан также вопрос: «Что для вас наиболее важно в работе?». Распределение ответов респондентов представлено на рисунке 4.

Рис.4.Распределение ответов респондентов на вопрос: 
«Что для вас наиболее важно в работе?»

По данным проведенного опроса, наиболее важными являются “возможность реализовать себя в данной области” (21%), “возможность приносить пользу обществу” и “возможность творческой работы” (по21%).

При этом другие критерии названы гораздо реже:

- возможность руководить коллективом (5%);

- возможность широкого общения с людьми (16%);

- возможность работы без ущерба для здоровья (5%).

Таким образом, с целью совершенствования корпоративной культуры необходимо разрабатывать мероприятия, направленные на повышение значимости творческих способностей работников и их самореализации.

Распределение ответов на вопрос, “Какие отрицательные факторы имеют место в работе?” Приведено на рисунке 5.

Рис.5. Распределение ответов на вопрос о наличии отрицательных факторов в работе респондентов, %

Данные рисунка 5 свидетельствуют о том, что наиболее значимыми отрицательными факторами для респондентов являются:

- для руководителей – наличие высокой ответственности, частая работа в режиме сверхурочного времени;

- для основного персонала – боязнь совершить ошибку и частые конфликтные ситуации;

- для вспомогательного персонала – монотонность, однообразность и частые конфликтные ситуации.

На вопрос: «Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?» - были получены следующие ответы (см. рис.6).

Рис.6. Мнение респондентов о зависимости работоспособности от состояния рабочей атмосферы, %

Из рисунка 6 видно, что у большинства работников работоспособность зависит от состояния рабочей атмосферы. Это означает, что возникновение конфликтных ситуаций снижает качество работы сотрудников данной организацией.

На вопрос: «Если вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?» - наибольшая часть работников указала в качестве причины частые конфликтные ситуации.

Проведенный опрос выявил имеющиеся негативные моменты в социально-психологическом климате в исследуемой организации.

Значительная часть работников не удовлетворена существующим состоянием корпоративной культуры. Кроме того, абсолютное большинство указало, что частые конфликтные ситуации снижают их работоспособность, что сказывается на качестве работы.

Отдельно были заданы вопросы, которые касались трудовых ценностей: как общих ценностей, так и конкретных корпоративных ценностей работников организации. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5

Структура корпоративных ценностей работников кафе

При выявлении значимых ценностей в трудовой деятельности было выявлено, что основной трудовой ценностью (1-й ранг – 92,3%) для всех категорий сотрудников предприятия является условие «Работать, а не подрабатывать». Можно предположить, что основная масса работников с большой ответственностью относиться к исполнению своих должностных обязанностей и готова выкладываться максимально на рабочем месте. Максимально данная ценность характерна для официантов и кафеменов, ивспомогательного работника - 100% одобрения, минимальное одобрение данная характеристика получила у контрольной группы (86,4%).

2-й р. а н г ( 91,14%) занимает ценность «Каждый должен быть информирован о состоянии дел в компании». Максимальную важность этой ценности придает менеджер по закупкам. Можно предположить, что именно этот сотрудник испытывает максимальный недостаток необходимой для него информации, поэтому потребность в информации у него максимально актуализирована. Следует обратить внимание на высокую значимость данной ценности для работника и предусмотреть возможности для создания действенной системы информирования сотрудников о состоянии дел в компании.

3-й ранг (82,9%) у ценности «Коллектив – единая семья». Данный результат подтверждает выводы о бессознательной тяге основной массы сотрудников компании к клановой корпоративной культуре. Это может являться последствием (воспоминанием) о былых временах (социальная защищенность и т.д.) либо выражением неудовлетворенной потребности в повышенной заботе и защищенности.

Если для руководства предприятия важен клиент-ориентированный подход в управлении бизнес-процессами, следует уделить особое внимание усилению позиций ценности «Клиент всегда прав», причем относительно как внешних, так и внутренних клиентов. Результаты данной методики коррелируют с результатами диагностики типа корпоративной культуры.

При оценке личных ценностей результаты распределились следующим образом (см. табл.6).

Таблица 6

Структура личных ценностей работников кафе

Максимально значимой личной ценностью для всех категорий сотрудников является интересная работа (1,3). На втором месте стоит высокий заработок (2,7). Однако из общей картины явно выбиваются руководители, которые ставят данную ценность только на 5 и 4 место соответственно. Для практически всех категорий сотрудников важна надежность места работы (2,9). Отвергаемыми личными трудовыми ценностями являются хорошие отношения с руководством (7,4), оказание помощи коллегам (7,7) и карьерный рост (8,6).

Основным недовольством персонала является отсутствие карьерного роста. Отсутствует комуникативность в деятельности сотрудников и в их информационной обмене, что не позволяет проводить обслуживание клиентов на более качественном уровне. Существующее состояние корпоративной культуры оказывает негативное влияние на старательность сотрудников кафе и их мотивацию.

Кроме того, проявляется низкая лояльность к руководителю и организации.

Таким образом, кафе «Гурман» является типичным примером заведения общественного питания. Имея стандартную для такого рода организаций организационную структуру управления, рассматриваемое кафе успешно осуществляет свою деятельность и пользуется хорошей репутацией среди клиентов. В кафе существует основы корпоративной культуры, а проведенный опрос показал существующие недочеты в ней. К наиболее чувствительным и проблемным вопросам относятся разобщенность коллектива и несовершенный морально-психологический, а также низкая лояльность персонала к организации. Однако, понимание необходимости дальнейшего совершенствования корпоративной культуры является основой и движущей силой на пути к переменам к лучшему.

3.Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры кафе «Гурман»

Корпоративная культура - это нечто коллективное, которое стало личным [16, с. 15]. Регламентировать же в деталях проявления личности невозможно и вредно с точки зрения современного маркетинга. Однако это не исключает совершенствование основных положений корпоративной культуры руководством компании и внедрение прогрессивных методов поведения в непосредственный обиход.

Совершенствование корпоративной культурыра ссматриваемого кафе должно происходить целенаправленно, не теряя способности эффективно реагировать на ситуации как относительно стандартные, так и на возникающие спонтанно. При этом корпоративная культура обязана укреплять коллективный дух и повышать мотивацию сотрудников.