Файл: Корпоративная культура в организации кафе «Гурман».pdf

Безусловно, важны и такие качества, как ответственность, коммуникабельность, самодисциплина, устойчивость к стрессу, неконфликтность, умение принимать решения. Также для успешного выполнения работы необходимо освоить навыки грамотного управления своим временем. С учетом перечисленных качеств сотрудника (для организации - это ценности) в компании должна быть сформирована корпоративная культура, позволяющая каждому из них проявить себя и высветить свои самые лучшие качества.

Внедрение в компании корпоративной культуры, отвечающей ее стратегическим целям, включает в себя[15, с. 138]:

- наем, подбор и расстановка персонала с учетом корпоративной культуры компании;

- профессиональная и психологическая адаптация сотрудников и молодых специалистов к тем этическим нормам, которые закреплены в Корпоративном Кодексе;

- внедрение системы мониторинга организационного поведения сотрудников, позволяющей объективно оценить, насколько оно соответствует или противоречит нормам корпоративной культуры;

- внедрение системы поощрения и наказания за соблюдение и несоблюдение норм организационной культуры компании;

- развитие корпоративной культуры, ее популяризация; создание новых традиций и ритуалов, объединяющих персонал, организация и проведение корпоративных встреч и праздников;

- внедрение системы управления карьерой, учитывающей приверженность сотрудника нормам корпоративной культуры.

Основными составляющими корпоративной культуры являются: декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, управление, стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, управление человеческими ресурсами, имидж и репутация, культура качества[1, с. 106].

Основные методы формирования корпоративной культуры[15, с. 161]:

- разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании;

- формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными;

- обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (например, вежливое общение с клиентами), и пр.

Для корпоративной культуры характерна формула: “общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное организационное поведение”[18, с. 70].

Компании нужны стандарты работы, ориентированные на те ценности, которые приняты в деловом мире и считаются нормой. Например, желание помочь клиенту, ответственность перед ним. Эти и аналогичные ценности должны быть были заложены в свод правил, называемых «Spirit and the Letter» («Дух и буква»), обязательный и единый для всех сотрудников нашей большой компании. В своде правил прописаны принципы деловой этики. Например, при взаимодействии с поставщиками, с государственными организациями.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс[4, с. 48]. Он требует, как финансовых, так и человеческих затрат и невозможен без поддержки руководства. Можно написать корпоративный кодекс, но самое главное – помнить, для чего работает сама компания, какова ее миссия, какова ее роль в жизни общества, не только экономическая, но и социальная. Невозможно сформировать корпоративную культуру, которая будет способствовать, в том числе, развитию бизнеса, если ее принципы чужды сотрудникам.

Вывод. Таким образом, в рамках организационного поведения корпоративную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную корпоративную культуру. Корпоративная культура позволяет организации не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

2.Анализ корпоративной культуры кафе «Гурман»

2.1. Характеристика кафе «Гурман»

Основанная в 2003 году как ИП Коновалов сеть кафе «Гурман» на сегодня состоит из четырех предприятий. Это позволяет оперативно и качественно обслужить большую часть жителей города Нижний Тагил.

Кафе «Гурман» создан Индивидуальным предпринимателем Коновалов К.А. Директором кафе является Коновалов Константин Александрович.

Кафе «Гурман» находится по адресу: 622034 Свердловская область, город Нижний Тагил, проспект Ленина 31.

Кафе «Гурман» занимается организацией питания и отдыха потребителей с предоставлением ассортимента продукции общественного питания, реализующее фирменные, заказные блюда, изделия, алкогольные и безалкогольные напитки.

Хозяйственная деятельность сети кафе «Гурман» постоянно развивается: открываются новые точки обслуживания, находятся новые партнеры – столовые и работа с офисами на постоянной основе.

Филиалами кафе являются:

- «МУРЛЫКА», детское кафе (Свердловская область, город Нижний Тагил, улица Карла Маркса, 39);

- «ГУРМАН», кафе (Свердловская область, город Нижний Тагил, шоссе Черноисточинское, 70);

- «ГУРМАН», кафе (Свердловская область, город Нижний Тагил, улица Садовая, 40).

Персонал сети кафе «Гурман» достаточно обширен. Сюда входят администраторы, официанты, повара, уборщики. Основную часть работников занимают повара и официанты, экспедитор, бухгалтер, курьеры-водители для доставки продукции на место и диспетчер приема заказов. Поваров на работу принимают только специалистов, имеющих достаточно большой опыт работы. Поэтому все сотрудники кафе принимаются с трехмесячным испытательным сроком, в течение которых испытуемые показывают как свои навыки работы.

Организационная структура организации представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, которые решают отдельные вопросы управления[9, с. 172]. На рисунке 2 показана организационная структура управления в кафе «Гурман».

Рис.2. Организационная структура управления в кафе «Гурман»

Директор организует всю деятельность кафе и несет ответственность состояние и деятельность кафе. Он обеспечивает исполнение подтвержденных для кафе планов и заданий.

Директор принимает меры по оперативному обеспечению кафе продовольственными товарами и средствами материально-технического обеспечения. Также определяет для каждого материально ответственного лица лимит товарных остатков, управляет введением современных видов обслуживания, обеспечивает исполнение работниками правил торговли, техники безопасности и санитарных требований, каждый день перед началом работы оформляет контрольную ленту и по завершению торговли снимает показания счетчиков контрольно-кассовых аппаратов, сверяя их с суммой, которая была сдана кассиром, а заведующий производством и главный бухгалтер следуют в своей деятельности подтвержденным директором должностным инструкциям, которые были составлены на основе квалификационных характеристик должностей таких работников.

Заведующий производством организует работу, обеспечивая приготовление пищи высокого качества, различного ассортимента, распределяет обязанности поваров, разрабатывает рабочий график персонала, ведет контроль над соблюдением технологии приготовления пищи, норм закладки сырья, санитарных правил, присутствие у поваров на рабочих местах технологических карт и составляет меню.

В стандартную деятельность администратора входят отбор, распределение кадров, регулирование деятельности аппарата и отдельных исполнителей[9, с. 180].

В Приложении А, показана схема зоны обслуживания, кухни и помещение для размещения персонала и кабинета директора в кафе.

Обеспеченность трудовыми ресурсами организации характеризуется данными, приведенными в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Анализируя данные представленные в таблице 1, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2014г. составляет 106,9% к 2012г. Изменения в списочной численности персонала произошли в связи с расширением структуры, а именно с появлением новой должности - маркетолога в 2013г. и дополнительного набора персонала.

Численность руководителей осталась на прежнем уровне. С учетом добавления отдела появился дополнительный начальник отдела – главный бухгалтер и 1 специалист.

Что касается структуры персонала, то она за 2012-2014гг. практически не изменилась, в среднем составив: 2,5% - руководители; 8,8% - начальники отделов и 88,7% - специалисты.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких факторов, как: образование; возраст; стаж работы; пола и т.п.[6, с. 54]

В таблице 2 представлены сведения о персонале по уровню образования.

Таблица 2

Сведения о персонале по уровню образования, чел.

Анализируя таблицу 2, можем сделать вывод о том, что в кафе весь персонал, за исключением уборщицы, имеет образование. Специальность «общественное питание» отмечена в дипломах у 17 сотрудников (57%).

Также, часть персонала (5 человек – 16%) в настоящее время проходит заочное обучение в ВУЗах России для получения профильной специальности. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала организации.

Далее рассмотрим возрастную структуру персонала. Здесь необходимо заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить психологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Поэтому, анализ возрастной структуры персонала имеет большое значение (см. табл.3).

Таблица3

Сведения о возрастном составе персонала, чел.

Как видно из таблицы 3, на конец 2014 года в организации работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 лет – 50% и молодые перспективные сотрудники - люди до 30 лет – 37,5%. В то же время для передачи накопленного годами службы опыта работают 10 человек старше 50 лет, в т.ч. главный бухгалтер.

Наличие опытного персонала может отражать как «успех», так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала, и сокращения его текучести[14, с. 238]. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком «молодой», не слишком «старой»), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с необходимым образованием и навыками.

Анализ структуры персонала по гендерному признаку (см. табл. 4) позволяет выявить его особенности и, если существуют проблемы в гендерной политике, то принять соответствующие меры.

Таблица 4