Файл: Корпоративная культура в организации кафе «Гурман».pdf

Введение

Актуальность данной темы обусловлена все возрастающим значением корпоративной культуры в компании. В других странах давно используют этот механизм для повышения эффективности деятельности предприятий и достижения гармоничной внутренней организации. Сейчас в России также набирают популярность вопросы, касающиеся построения своей организационной культуры.

До недавнего времени в России понятие «корпоративная культура» практически не использовалось. Однако это не означает, что в стране не существовало предприятий с развитой корпоративной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности.

Проблемы корпоративной культуры привлекали значительное внимание в связи с вовлечением страны в мировые процессы глобализации, с выходом на конкурентные рынки, с ускорением темпов общения, созданием совместных предприятий, уплотнением контактов. Эффективные западные предприятия имеют развитую корпоративную культуру, которая используется как значительный фактор экономической эффективности. Западные корпоративные культуры, соответствующие целям и задачам организации, позволяют четко разграничивать фирмы одну от другой, делая их уникальными.

В большинстве российских организаций, низкая эффективность деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием грамотно сформированной корпоративной культуры. Новые рыночные условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития корпоративной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Целью данной работы является исследование корпоративной культуры и определение направлений для ее совершенствования на примере кафе «Гурман».

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

- охарактеризовать теоретические основы корпоративной культуры;

- рассмотреть особенности формирования корпоративной культуры на предприятии;

- дать характеристику кафе «Гурман»;

- проанализировать состояние и проблемы корпоративной культуры рассматриваемой организации;

- сформировать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры кафе «Гурман».

Объектом исследования является кафе «Гурман».

Предметом исследования являются социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры.

В научной литературе существует множество взглядов на данную тему, что значительно облегчает исследование данного вопроса. Освещению данной проблематики посвящены публикации Короткова Э.М.,Василенко С.В., Козлова В.В., Ивановой Т.Б., Мешка А.Ю., Камерона К. и других. Публикации и литературные труды именно этих авторов и были взяты за основы как наиболее актуальные и отвечающие современным реалиям по рассматриваемой теме. Также, в работе использованы данные кафе «Гурман».

1.Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1.Основы корпоративной культуры

Тема управления корпоративной культурой и ее совершенствование в организации считается сравнительно новой: началом ее изучения за рубежом являются работы ученых-менеджеров 80-90-ых годов XX века, в России к ее изучению пришли гораздо позже – на рубеже ХХ и ХХI веков[5, с. 13].

Активное развитие научных подходов к определению феномена организационной культуры началось во второй половине двадцатого века. Так, в 1984 году в работе Терренса Дила и Алана Кеннеди «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни» авторы впервые предположил, что эффективность лидерства, а также долговременный успех организации связаны с наличием здоровой корпоративной культуры. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Уже в следующем году вышла книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», рассматривавшая взаимосвязь лидерства и культурных аспектов в организации.

Существует множество научных трактовок понятия организационной или корпоративной культуры. Э. Шейн определяет культуру группы (а также и организации) как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [25, с. 31-32].

Согласно Камерон К. корпоративная культура – «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой»[15, с. 25]. В то же время, Гарвард Б.Р. утверждает, что культура компании может быть определена как “некая совокупность ожиданий и убеждений членов организации, которые формируют нормы, влияющие на индивидуальное и групповое поведение”[7, с. 18].

Однако, наиболее полным определением корпоративной культуры, отвечающим целям данного исследования, является современное понятие Короткова Э.М., который утверждает, что “корпоративная культура компании представляет собой своеобразный симбиоз материальных и духовных ценностей, заложенных в основу деятельности фирмы и отражающих присущий только ей одной характер”[16, c. 20]. Формирование корпоративной культуры вызвано необходимостью достижения компромисса между интересами работодателя (основной целью которых является максимальное повышение благосостояния) и наемного персонала компании (качество работы которого во многом зависит от уровня мотивации).

Корпоративная культура является не только имиджем организации, но и эффективным способом стратегического развития бизнеса. Ее формирование основано на инновациях, которые направлены на достижение долгосрочных целей и, следовательно, повышение общей конкурентоспособности.

На протяжении многих десятилетий корпоративная культура предприятия была функционально-ориентированной. Она была направлена исключительно на реализацию поставленных перед работниками предприятия целей и строилась на таких приоритетах, как строгая иерархия, беспрекословное выполнение приказов руководства и подчинение дисциплине. Сейчас набирает актуальность совершенно иной подход – личностно-ориентированный, когда во главу угла поставлена личность рядового сотрудника, его персональные качества и самореализация. Целью современной корпоративной культуры является раскрытие индивидуальности каждого отдельного человека, развитие в нем творческого мышления и умения самостоятельно принимать решения при возникновении нестандартных ситуаций. Важно, чтобы работник не просто выполнял предписанные правила, а видел и понимал смысл своей работы и ее роль в достижении стратегических целей компании[24, с. 124].

Существует несколько видов классификации корпоративной культуры. Специалисты различают интегративную культуру, которая отличается высоким уровнем сплоченности внутри коллектива; и дезинтегративную, для которой характерно частое возникновение конфликтных ситуаций среди персонала, отсутствие единства, расхождение мнений по основным вопросам[3, c. 77].

Корпоративная культура, прежде всего, ориентирована на внутреннюю среду и имеет проявление в организационном поведении сотрудников [11, c.27]. К ней относится следующие параметры:

- устойчивость и надежность внутрифирменных организационных связей; дисциплина и культура персонала;

- динамизм и гибкость к нововведениям и переменам в организации;

- общеупотребляемый стиль управления, который основан на сотрудничестве;

-в активных процессах позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в повседневном поведении сотрудников в соответствии с установленными правилами и признанными нормами, которые объединяют индивидуальности, группы и организации в целом.

Рассматриваемая культура может проявлять себя разнообразными способами: некоторые из них четко выражены, другие - труднопонимаемые. О многом говорит архитектура. Классические фасады и холлы многих офисов и компаний являются данью традициям, солидности и респектабельности. Кроме того, показательным является рекламный и информационный материал, который выпускает компания. Регулярные отчеты, брошюры, проспекты, каталоги несут в себе информацию о культурном насыщении компании.

Каждая компания по-своему структурирует среду, оценивает себя по различным критериям, руководствуется различными показателями[24, с. 125]. Если для одних организаций первым по значимости показателем является новизна и креативность и нестандартность мышления, то для других, главным становиться вопрос технологичности и норм.

По мнению Гарвард Б.Р.: “Управление корпоративной культурой – сознательное, систематическое целенаправленное изменение культуры компании с целью повышения мотивации, лояльности и приверженности ее персонала, ориентация поведения сотрудников на достижение стратегических целей организации”[7, c. 58].

Организации, которые имеют развитую корпоративную культуру, пользуются большим уважением на рынке и являются наиболее привлекательными как для потенциальных работников, так и для партнеров по бизнесу[3, c. 77].

Существует два способа, с помощью которых осуществляется управление корпоративной культурой вне зависимости от того, на каком этапе своего развития находится в данный момент компания. В первом случае олицетворением корпоративной культуры является руководитель. Он формирует ее в соответствии со своими представлениями и осуществляет стратегическое видение свыше. Чтобы сформированные «сверху» нормы корпоративной культуры были поддержаны большинством членов организации, руководитель должен обладать не только профессиональным, но и высоким моральным авторитетом. Кроме того, по отношению к декларируемым им корпоративным ценностям, он должен быть предельно искренен и лично придерживаться их в обязательном порядке. Этот способ больше подходит для коммерческих структур небольшой численности, когда каждый сотрудник может видеть руководителя компании ежедневно. Для крупных компаний как способ управления корпоративной культурой больше подойдет второй, когда процесс ее формирования начинается с нижних уровней, с оценки и анализа стихийно сложившихся норм[3, c . 77].

Накладывает свой отпечаток и то, что каждый коллектив уникален по разнообразным характеристикам: половозрастному составу, профессионально-квалификационной структуре, отраслевой и географической специфике и так далее. Значительное влияние имеет история организации, формирования самого коллектива и укоренившиеся традиции[19, c. 54].

Для достижения целей управления используются следующие инструменты, с помощью которых можно оперативно влиять на организационное поведение:

- система оценки и контроля над деятельностью и поведением персонала;

- распределение ролей и обучение сотрудников с целью выработки нужных реакций на определенные ситуации;

- кадровая работа: отбор и наем персонала; обучение и переобучение сотрудников; развитие необходимых компетенций и повышение квалификации на основе оценки их деятельности;

- выработка и соблюдение корпоративных традиций, ритуалов, обрядов[15, c. 71].

Прежде, чем начать корректировку сложившейся на данный момент корпоративной культуры компании, необходимо проанализировать и оценить ее по таким критериям, как:

- существующие традиции и символы;

- базовые корпоративные ценности;

- поведенческие стандарты;

- общепризнанные авторитеты;

- восприятие бренда сотрудниками[12, c. 46].

На основе анализа этих показателей определяется сила, способность воспринять и тип организационной культуры; выявляются факторы, оказывающие самое сильное влияние на ее стихийное формирование.

1.2. Особенности формирования корпоративной культуры на предприятии

Для формирования эффективной корпоративной культуры в первую очередь необходимо определить основные цели ее построения (см. рис.1).

Задачи построения корпоративной культуры

Создание условий для творческого эффективного труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Эффективное стимулирование труда

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Рис.1. Задачи построения культуры корпорации [11, с. 43]

Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении[11, с. 45].