Файл: Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления (Теоретические основы кадровой безопасности).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 27.06.2023

Просмотров: 106

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Введение

Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации различных банковских рисков. Для противодействия им любая кредитная организация - от гигантской транснациональной корпорации до небольшого периферийного банка - вынуждена постоянно заниматься проблемой обеспечения собственной безопасности. Одним из базовых направлений является обеспечение безопасности по кадровому направлению деятельности кредитной организации.

Функционирование любого современного банка связано с разнообразными рисками. Часть из них определяется объективными факторами - внезапными изменениями конъюнктуры спроса и предложения на финансовых рынках, недостаточной квалификацией собственного персонала, форс-мажорными обстоятельствами и т.п. Однако в ряде случаев имущественные и неимущественные потери кредитной организации могут быть следствием целенаправленной деятельности заинтересованных в них субъектов - конкурентов, криминальных структур, а иногда и собственных сотрудников.

Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации подобных рисков. Для противодействия указанным выше угрозам кредитные организации вынуждены постоянно заниматься проблемой обеспечения собственной безопасности. В соответствии с требованиями современного менеджмента такая работа должна осуществляться на профессиональной основе, в рамках специальной системы управления. Одним из базовых направлений данной системы является обеспечение безопасности по кадровому направлению деятельности кредитной организации, в рамках которого осуществляется противодействие двум группам угроз:

1) в адрес персонала банка;

2) со стороны персонала банка.

Практическая актуальность рассматриваемой в данной статье проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз (табл. 1).

В различных сферах профессиональной деятельности угрозы кадровой безопасности организаций имеют свою отраслевую специфику, которая определяется:

- различной вероятностью реализации угроз со стороны той или иной категории потенциальных злоумышленников;


- различной вероятностью реализации угроз в отношении тех или иных объектов защиты;

- различной вероятностью реализации тех или иных форм угроз.

Объектом работы являются закономерности правового регулирования кадровой безопасности.

Предмет исследования - совокупность теоретических и практических вопросов кадровой безопасности в банке.

Целью исследования является изучеине кадровой безопасности современного банка.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- рассмотрение специфики кадровой безопасности банка;

- изучение стратегий безопасности;

- анализ методов борьбы с угрозами кадровой безопасности.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы кадровой безопасности

1.1 Специфика кадровой безопасности банка

В сравнении с другими сферами предпринимательства специфика уставной деятельности банка значительно повышает вероятность угроз его безопасности, в том числе по кадровому направлению. Это связано с действием таких факторов, как[1]:

- постоянная работа с высоколиквидными активами - денежными средствами и ценными бумагами;

- статус особо доверенных контрагентов для своих постоянных клиентов, следовательно, доступ к их конфиденциальной финансовой и коммерческой информации;

- принципиально больший удельный вес сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации и управлению денежными средствами как самой кредитной организации, так и ее многочисленных клиентов.

Особенностью обеспечения кадровой безопасности рассматриваемой в настоящей статье категории работодателей являются приоритеты в части объектов и субъектов угроз. Основной угрозой безопасности является утечка конфиденциальной информации о клиентах (так называемой банковской тайны). Соответственно главной группой субъектов угроз выступают конкуренты не самой кредитной организации, а ее клиентов. Интерес к такой информации могут проявлять также рэкетирские группировки, а также государственные налоговые или правоохранительные органы, контролирующие клиентов банка.


Для получения соответствующей информации субъекты угрозы используют разнообразные методы вербовки и подкупа банковских служащих, в некоторых случаях - прямые угрозы в их адрес. В случае утечки информации, составляющей банковскую тайну, кредитная организация несет трудновосполнимые потери неимущественного характера, а именно резкое снижение своего имиджа как доверенного лица клиента. В банковском бизнесе это чревато быстрым сокращением наиболее привлекательной части клиентской базы.

Другой особенностью в области кадровой безопасности является опасность переманивания конкурентами ведущих специалистов банка. Помимо своих профессиональных компетенций они уносят к конкуренту конфиденциальную информацию о деятельности своего прежнего работодателя. Но главной угрозой выступает высокая вероятность сокращения клиентской базы, поскольку очень часто уходящий к конкуренту специалист банка уводит за собой часть обслуживаемых им лично клиентов.

Значительную угрозу для кредитных организаций представляют должностные преступления, совершаемые собственными сотрудниками. Имея доступ к управлению денежными потоками банка или пакетами ценных бумаг его клиентов, они могут злоупотребить доверием работодателя в самых различных формах.

Наиболее распространенными формами реализации подобных угроз выступают несанкционированная биржевая игра с ценными бумагами клиента, финансовые махинации с депозитными счетами, коррупция при выдаче кредитов.

Наконец, банковский сектор экономики занимает в нашей стране второе место по числу покушений на собственников, топ-менеджеров, а иногда и менее высокопоставленных сотрудников.

Дополнительная отечественная специфика проблемы обеспечения кадровой безопасности работодателей характеризуется большей степенью вероятности реализации соответствующих угроз организации, что определяется действием факторов объективного и субъективного характера.

К числу объективных относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных работодателей.

Первым фактором выступает трудовая ментальность россиян, особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное - ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Этот фактор исследовался в трудах многих отечественных ученых, поэтому ниже приведены только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности организации-работодателя[2]:


- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;

- позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;

- развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.

Вторым фактором выступает сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 90-х годах прошлого века (в период так называемого дикого рынка). Одним из характерных ее проявлений стала ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к предметной области настоящей статьи можно выделить следующие методы:

1) массовое переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов;

2) использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;

3) подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;

4) подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;

5) физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы).

Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ и других правовых актов ориентировались на социально ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой.

При этом они проигнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:


- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих отсеивать потенциально нелояльных сотрудников;

- мониторинга лояльности персонала;

- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).

К числу субъективных относятся факторы, действие которых прямо зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указанных факторов в конкретной организации ее кадровая безопасность автоматически ставиться под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений «благоприятную почву».

Первым фактором выступают асоциальные ориентиры собственников конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собственником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т.п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в следующих формах:

- стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности кредитной организации;

- невнимание к проблеме формирования и поддержания позитивного психологического климата в трудовом коллективе банка;

- подбор менеджеров, ориентированных на тоталитарный стиль управления.

Вторым фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Применительно к предметной области настоящей статьи она проявляется обычно в следующих формах:

- в подсистеме регулирования численности персонала - в форме использования формального подхода к отбору кандидатов на трудоустройство (например, игнорирование процедур, позволяющих выявить наличие у кандидата негативных личностных качеств, повышающих вероятность его последующей успешной вербовки или шантажа);

- в подсистеме контроля персонала - в форме отказа от применения в организации формализованных процедур мониторинга лояльности сотрудников с привлечением службы безопасности (например, использование указанной службой специальных методов контроля степени реальной удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и непосредственным руководителем);

- в подсистеме мотивации персонала - в форме отсутствия формализованных процедур либо поощрения за высокие трудовые результаты, либо наказания за соответствующие нарушения (например, лучшим способом профилактики коррупции со стороны соответствующего контингента руководителей и специалистов организации является их мотивация в форме выплаты фиксированного процента от благополучно завершенных контрактов).