Файл: Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления (Теоретические основы кадровой безопасности).pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 106
Скачиваний: 2
Введение
Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации различных банковских рисков. Для противодействия им любая кредитная организация - от гигантской транснациональной корпорации до небольшого периферийного банка - вынуждена постоянно заниматься проблемой обеспечения собственной безопасности. Одним из базовых направлений является обеспечение безопасности по кадровому направлению деятельности кредитной организации.
Функционирование любого современного банка связано с разнообразными рисками. Часть из них определяется объективными факторами - внезапными изменениями конъюнктуры спроса и предложения на финансовых рынках, недостаточной квалификацией собственного персонала, форс-мажорными обстоятельствами и т.п. Однако в ряде случаев имущественные и неимущественные потери кредитной организации могут быть следствием целенаправленной деятельности заинтересованных в них субъектов - конкурентов, криминальных структур, а иногда и собственных сотрудников.
Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации подобных рисков. Для противодействия указанным выше угрозам кредитные организации вынуждены постоянно заниматься проблемой обеспечения собственной безопасности. В соответствии с требованиями современного менеджмента такая работа должна осуществляться на профессиональной основе, в рамках специальной системы управления. Одним из базовых направлений данной системы является обеспечение безопасности по кадровому направлению деятельности кредитной организации, в рамках которого осуществляется противодействие двум группам угроз:
1) в адрес персонала банка;
2) со стороны персонала банка.
Практическая актуальность рассматриваемой в данной статье проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз (табл. 1).
В различных сферах профессиональной деятельности угрозы кадровой безопасности организаций имеют свою отраслевую специфику, которая определяется:
- различной вероятностью реализации угроз со стороны той или иной категории потенциальных злоумышленников;
- различной вероятностью реализации угроз в отношении тех или иных объектов защиты;
- различной вероятностью реализации тех или иных форм угроз.
Объектом работы являются закономерности правового регулирования кадровой безопасности.
Предмет исследования - совокупность теоретических и практических вопросов кадровой безопасности в банке.
Целью исследования является изучеине кадровой безопасности современного банка.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
- рассмотрение специфики кадровой безопасности банка;
- изучение стратегий безопасности;
- анализ методов борьбы с угрозами кадровой безопасности.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Теоретические основы кадровой безопасности
1.1 Специфика кадровой безопасности банка
В сравнении с другими сферами предпринимательства специфика уставной деятельности банка значительно повышает вероятность угроз его безопасности, в том числе по кадровому направлению. Это связано с действием таких факторов, как[1]:
- постоянная работа с высоколиквидными активами - денежными средствами и ценными бумагами;
- статус особо доверенных контрагентов для своих постоянных клиентов, следовательно, доступ к их конфиденциальной финансовой и коммерческой информации;
- принципиально больший удельный вес сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации и управлению денежными средствами как самой кредитной организации, так и ее многочисленных клиентов.
Особенностью обеспечения кадровой безопасности рассматриваемой в настоящей статье категории работодателей являются приоритеты в части объектов и субъектов угроз. Основной угрозой безопасности является утечка конфиденциальной информации о клиентах (так называемой банковской тайны). Соответственно главной группой субъектов угроз выступают конкуренты не самой кредитной организации, а ее клиентов. Интерес к такой информации могут проявлять также рэкетирские группировки, а также государственные налоговые или правоохранительные органы, контролирующие клиентов банка.
Для получения соответствующей информации субъекты угрозы используют разнообразные методы вербовки и подкупа банковских служащих, в некоторых случаях - прямые угрозы в их адрес. В случае утечки информации, составляющей банковскую тайну, кредитная организация несет трудновосполнимые потери неимущественного характера, а именно резкое снижение своего имиджа как доверенного лица клиента. В банковском бизнесе это чревато быстрым сокращением наиболее привлекательной части клиентской базы.
Другой особенностью в области кадровой безопасности является опасность переманивания конкурентами ведущих специалистов банка. Помимо своих профессиональных компетенций они уносят к конкуренту конфиденциальную информацию о деятельности своего прежнего работодателя. Но главной угрозой выступает высокая вероятность сокращения клиентской базы, поскольку очень часто уходящий к конкуренту специалист банка уводит за собой часть обслуживаемых им лично клиентов.
Значительную угрозу для кредитных организаций представляют должностные преступления, совершаемые собственными сотрудниками. Имея доступ к управлению денежными потоками банка или пакетами ценных бумаг его клиентов, они могут злоупотребить доверием работодателя в самых различных формах.
Наиболее распространенными формами реализации подобных угроз выступают несанкционированная биржевая игра с ценными бумагами клиента, финансовые махинации с депозитными счетами, коррупция при выдаче кредитов.
Наконец, банковский сектор экономики занимает в нашей стране второе место по числу покушений на собственников, топ-менеджеров, а иногда и менее высокопоставленных сотрудников.
Дополнительная отечественная специфика проблемы обеспечения кадровой безопасности работодателей характеризуется большей степенью вероятности реализации соответствующих угроз организации, что определяется действием факторов объективного и субъективного характера.
К числу объективных относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных работодателей.
Первым фактором выступает трудовая ментальность россиян, особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное - ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Этот фактор исследовался в трудах многих отечественных ученых, поэтому ниже приведены только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности организации-работодателя[2]:
- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;
- позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;
- развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.
Вторым фактором выступает сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 90-х годах прошлого века (в период так называемого дикого рынка). Одним из характерных ее проявлений стала ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к предметной области настоящей статьи можно выделить следующие методы:
1) массовое переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов;
2) использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;
3) подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;
4) подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;
5) физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы).
Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ и других правовых актов ориентировались на социально ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой.
При этом они проигнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:
- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих отсеивать потенциально нелояльных сотрудников;
- мониторинга лояльности персонала;
- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).
К числу субъективных относятся факторы, действие которых прямо зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указанных факторов в конкретной организации ее кадровая безопасность автоматически ставиться под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений «благоприятную почву».
Первым фактором выступают асоциальные ориентиры собственников конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собственником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т.п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в следующих формах:
- стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности кредитной организации;
- невнимание к проблеме формирования и поддержания позитивного психологического климата в трудовом коллективе банка;
- подбор менеджеров, ориентированных на тоталитарный стиль управления.
Вторым фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Применительно к предметной области настоящей статьи она проявляется обычно в следующих формах:
- в подсистеме регулирования численности персонала - в форме использования формального подхода к отбору кандидатов на трудоустройство (например, игнорирование процедур, позволяющих выявить наличие у кандидата негативных личностных качеств, повышающих вероятность его последующей успешной вербовки или шантажа);
- в подсистеме контроля персонала - в форме отказа от применения в организации формализованных процедур мониторинга лояльности сотрудников с привлечением службы безопасности (например, использование указанной службой специальных методов контроля степени реальной удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и непосредственным руководителем);
- в подсистеме мотивации персонала - в форме отсутствия формализованных процедур либо поощрения за высокие трудовые результаты, либо наказания за соответствующие нарушения (например, лучшим способом профилактики коррупции со стороны соответствующего контингента руководителей и специалистов организации является их мотивация в форме выплаты фиксированного процента от благополучно завершенных контрактов).