Файл: Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления (Теоретические основы кадровой безопасности).pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 117
Скачиваний: 2
Третьим фактором выступает недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего этот фактор проявляет себя в силу действия следующих двух причин[3]:
1) игнорирования конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанного с необходимостью наличия у действующих и потенциальных менеджеров определенных личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем;
2) неэффективного обучения будущих или первичной адаптации вновь назначенных руководителей в целях формирования из них признанных лидеров возглавляемых трудовых коллективов.
Таким образом, правомерно сделать промежуточный вывод о том, что в комплексной системе менеджмента безопасности современного российского банка управление его кадровой безопасностью имеет приоритетный характер. Рассмотрим общие требования к организации управления, выделив его в автономную систему банковского менеджмента.
1.2 Виды стратегий
Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту кредитной организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности (рис. 1).
На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют:
- обслуживаемые конкретным банком сегменты финансового рынка, определяющие общий уровень их конкурентности;
- степень агрессивности конкурентной стратегии самой кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;
- степень легитимности бизнеса кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;
- финансовые возможности банка по обеспечению безопасности;
- квалификация персонала службы безопасности, что прямо связано с предыдущим фактором;
- наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности банка правоохранительных органов и спецслужб.
Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех вариантов:
1) упреждающее противодействие угрозам;
2) пассивная защита от угроз;
3) адекватный ответ на угрозы.
Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам
В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства банка на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации двух принципов.
Первым принципом является выраженный приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя из него, уполномоченные инстанции и должностные лица стремятся в первую очередь обеспечить такие условия функционирования кадрового направления деятельности кредитной организации, при которых соответствующие угрозы не смогут возникнуть вообще или будут пресечены еще на стадии их подготовки.
Самым эффективным методом противодействия угрозам переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников выступает реализация в кадровой стратегии банка-работодателя требований законов перемены труда и непрерывного улучшения его условий. В свою очередь, наиболее эффективным методом профилактики угрозы вербовки банковских служащих различными внешними для организации субъектами угроз выступает использование специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство. Такие технологии позволяют выявить и соответственно отказать в найме претендентам, личностные качества которых делают их уязвимыми для вербовки (повышенный меркантилизм, сверхамбициозность, эгоцентризм и т.п.).
Вторым принципом является возможность применения для профилактики и отражения возможных угроз не в полной мере легитимных методов. Выбирая между легитимностью и эффективностью того или иного метода, руководители банка отдают предпочтение именно эффективности, несмотря на связанные с этим риски. В этих условиях важной задачей является четкое определение границы между «полулегитимными» и «нелегитимными» методами. Пересечение такой границы автоматически выводит банк из числа законопослушных хозяйствующих субъектов и грозит возможностью применения к нему предусмотренных законом санкций[4].
┌───────────────────────────────────────┐
│ Стратегия обеспечения кадровой │
│ безопасности │
└───────┬───────────────────────┬───────┘
┌─────────────────┐ │ ┌─────────────────┐ │ ┌─────────────────┐
│ Стратегия │ │ │ Стратегия │ │ │ Стратегия │
│ упреждающего │ │ │ адекватного │ │ │ пассивной │
│ противодействия │ │ │ ответа │ │ │ защиты │
└─────────────────┘ │ └─────────────────┘ │ └─────────────────┘
▼ ▼
┌───────────────────────┴───┐ ┌─────────┴───────────────────────┐
│Операционные подсистемы ├─◄───────┤ Блок обеспечения системы │
└───────────────────────┬───┘ └┬────────────────────────────────┘
│ │ ┌────────────────────────────┐
┌───────────────────┐ │ ├─►─┤ Информационное обеспечение │
│ Подсистема │ │ │ └────────────────────────────┘
│ противодействия ├◄──┤ │ ┌────────────────────────────┐
│ угрозам в адрес │ │ │ │ Нормативно-методическое │
│ персонала │ │ ├─►─┤ обеспечение │
│ организации │ │ │ └────────────────────────────┘
└───────────────────┘ │ │ ┌────────────────────────────┐
│ ├─►─┤Технологическое обеспечение │
┌───────────────────┐ │ │ └────────────────────────────┘
│ Подсистема │ │ │ ┌────────────────────────────┐
│ противодействия ├◄──┘ ├─►─┤Инструментальное обеспечение│
│ угрозам │ │ └────────────────────────────┘
│ безопасности │ │ ┌────────────────────────────┐
│ организации со │ ├─►─┤ Кадровое обеспечение │
│ стороны │ │ └────────────────────────────┘
│ ее персонала │ │ ┌────────────────────────────┐
└───────────────────┘ └─►─┤ Финансовое обеспечение │
└────────────────────────────┘
Рис.1 Типовая структура системы управления кадровой безопасностью кредитной организации
Действующее законодательство категорически не допускает использования работодателями, равно как и частными детективными агентствами, таких методов проверки лояльности сотрудника, как слежка, проникновение в его жилище с целью установления подслушивающих устройств или проведения негласного обыска. Однако закон не запрещает собирать информацию о гражданине другими методами, например в процессе бесед с сослуживцами, знакомыми, соседями и т.п. Подобные методы нельзя отнести к этичным, поскольку они предполагают вмешательство в частную жизнь, вместе с тем они не являются нелегитимными.
Дополнительным преимуществом варианта служит возможность обеспечения поддержки других направлений персонального менеджмента. В процессе исполнения своих функций в рамках рассматриваемой стратегии служба безопасности прямо или косвенно содействует топ-менеджменту, службе персонала, руководителям других структурных подразделений банка в решении поставленных перед ними задач. Это позитивно отражается на конечной эффективности не только управления персоналом, но и всей системы внутрибанковского менеджмента.
В процессе сбора информации о потенциальном партнере в целях выявления отсутствия у него криминальных связей (что является необходимым элементом технологии профилактики покушений на собственников и руководителей организации) служба безопасности может получить данные, дополняющие сведения, собранные другими штабными службами. Вывод службы безопасности о полной законопослушности, но низкой финансовой надежности проверяемой фирмы позволит предотвратить возможный кредитный риск.
Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь кредитной организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.
Главным недостатком рассматриваемого варианта выступает высокая вероятность конфликтов банка с действующим законодательством, профессиональным союзом и собственными сотрудниками. Конфликты возникают у работодателей, которые, как уже ранее отмечалось, пересекли границу между полулегитимными и откровенно нелегитимными методами. При выявлении сотрудниками фактов прослушивания их телефонных разговоров, скрытого видеонаблюдения (без письменного предупреждения со стороны администрации), принудительного склонения к проверкам на полиграфе (детекторе лжи) становится возможным возбуждение индивидуальных и коллективных (от имени профсоюза) исков к кредитной организации. Даже в случае их отклонения судебными инстанциями имиджу данного работодателя на рынке труда может быть нанесен ощутимый ущерб, например благодаря освещению конфликта средствами массовой информации. Не менее серьезный ущерб банк может понести в случае инициативного увольнения ценного специалиста, обиженного на использование в отношении него специальных мероприятий по контролю потенциальной лояльности[5].
Вторым, чисто «техническим», недостатком являются необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки процесса реализации данной стратегии - финансовой, кадровой, материально-технической, а также высокая трудоемкость осуществляемых в соответствии с ней управленческих процедур.
Вариант 2: Стратегия пассивной защиты от угроз
В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства кредитной организации на фактический отказ от обеспечения кадровой безопасности своими силами путем реализации следующих двух принципов.
Первым принципом является приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных и судебных органов. Позиционируя себя в качестве добросовестного налогоплательщика, банк предполагает, что и государство в свою очередь будет добросовестно исполнять свои традиционные функции, в частности обеспечивать надежную защиту безопасности не только своих граждан, но и законных интересов юридических лиц, в том числе в области безопасности.
Теоретически подобный подход абсолютно корректен и полностью соответствует конституции государства, равно как и другим правоустанавливающим законодательным актам. Однако на практике он может быть сегодня реализован только в ограниченном числе стран, отличающихся высоким уровнем законопослушности населения и приверженностью юридических лиц принципам ведения упорядоченного и социально ответственного предпринимательства[6].
Вторым принципом является минимизация затрат по рассматриваемому направлению деятельности. Он логически взаимосвязан с первым принципом и предполагает отказ от двойной оплаты собственной безопасности (через налоги государству и через собственный бюджет). В этом случае кредитная организация будет финансировать только те затраты, которые обеспечивают минимальный уровень ее безопасности (например, оплачивать две смены сотрудников вневедомственной охраны МВД РФ).
Основным преимуществом варианта является экономия финансовых ресурсов и трудозатрат на обеспечение кадровой безопасности. Подобная экономия обеспечивается не только за счет отсутствия полноценной службы безопасности, но и благодаря отказу от таких трудоемких управленческих процедур, связанных с текущим управлением персоналом, как:
- тщательный отбор кандидатов на трудоустройство в целях отсева потенциально нелояльных сотрудников;
- специальное обучение новых сотрудников правилам обеспечения безопасности работодателя;