Файл: Мотивация трудовой активности и ее место в стратегической организации (Теоретические основы мотивации персонала).pdf

[27, с. 29]

Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций.

Содержательные теории мотивации основываются на выявле­нии тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Они (более современные) осно­ваны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и по­знания (теория ожидания, теория справедливости и модель моти­вации Портера—Лоулера).

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Перечисленные категории теорий мотивации не являются вза­имоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность ос­новополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифици­рованы на первичные и вторичные.

Первичные потребности явля­ются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуаль­ные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приоб­ретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, влас­ти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливани­ем жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них мож­но лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию. О том, какие мотивы и в какой степени побуждают людей более продуктивно и напряженно трудиться, можно судить, в частности, по результа­там опроса немецких менеджеров (рис. 1.1).

Связь между поведением людей и мотивами их поступков мож­но описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом (рис. 1.2).

Важной категорией в теории мотивации является понятие «воз­награждение» (это все, что человек считает ценным для себя). По­нятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграж­дения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченно­го результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении к себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает со­трудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, до­полнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный ав­томобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз­награждению) [12, с.229].

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту по­требность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; в для получения этих благ необходимы трудовые усилия работ­ника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти бла­га с меньшими материальными и моральными издержками,
  чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд­но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все­го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда фор­мируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат
статусные различия (должность, квалификационные разряды, сте­пени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной
социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать оди­ночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения,
получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим
местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую ак­тивность работника, так как могут достигаться при помощи дру­гих видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда мо­жет отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производ­стве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обус­ловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер­жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо­ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан­ных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные ра­боты и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действу­ет работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлет­воряет потребности не самого работника, а других людей, потреб­ности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизи­рует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рас­согласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал об­ществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем­ление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде­ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимо­сти необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала ока­зывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональ­ностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетво­рен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятель­ности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

Следствием, падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворе­ния своих потребностей;
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребнос­тей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой де­ятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельно­сти, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ори­ентированные на определенную интенсивность работы.

Приведем пример комплексной системы мотивации персонала, разработанной в одной из отечественных организаций (табл. 1.3).

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей ре­ализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удов­летворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, бла­го становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. По­нятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны.

Таблица 1.4.

Комплексная система мотиваций персонала.