Файл: Мотивация трудовой активности и ее место в стратегической организации (Теоретические основы мотивации персонала).pdf

Введение

Переход России от планово-административных методов управления к рыночным кардинально изменил экономическую, социальную, политическую и психологическую обстановку в стране. Это, бесспорно, требует существенной перестройки и стратегии, и тактики, и психологии управления.

Общегосударственная ситуация в России и многих других пост социалистических странах осложняется тем, что в большинстве организаций превалируют экономические трудности, что негативно сказывается на попытках изменить сложившийся стиль управления. Мы вступили в рыночное хозяйство в тот период, когда на международном рынке уже произошли существенные изменения в отношении организаций.

В настоящее время для международного рынка характерна жесткая конкурентная борьба за клиента, рынки сбыта и сферы влияния. На российском рынке увеличивается число иностранных компаний. Это неизбежно приводит к тому, что большая часть прибыли от международного организаций в России достается иностранным компаниям. Российские компании из-за отсутствия достаточного опыта, знаний, финансовых возможностей, поддержки со стороны государственных органов испытывают большие сложности, чтобы противостоять конкуренции со стороны давно функционирующих на международном рынке компаний, занимающихся туристской деятельностью.

Иностранные компании оперируют на мировом рынке, стремятся к планированию и контролю своей деятельности в мировом масштабе, разрабатывают стратегию развития своей компании, организационную структуру управления, принимают решения об инвестиции средств, совершенствуют работу персонала, используют ресурсы в тех местах и направлениях, которые обещают перспективу долгосрочного роста и возможности извлечения прибыли.

Отсюда следует, что в современном бизнесе жесткую конкурентную борьбу выдерживают только те, кто может предложить своим клиентам высококачественное обслуживание, а это невозможно без использования новых подходов к менеджменту и маркетингу, а также без внедрения передовых технологий.

В рассматриваемой ситуации особую значимость приобретает то обстоятельство, что жёсткая конкурентная борьба между организациями приводит к появлению новых компаний, которые учитывают процессы глобализации и интеграции бизнеса, что определяет новый характер управленческих отношений.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. [10] Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала.

Сущность мотивации и мотивационных процессов.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать[27, с.5].

Одно из наиболее важных открытий человечества и в тео­рии: и в практике управления труд по принуждению значитель­но менее эффективен, нем труд, основанный на заинтересован­ности работника в качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата.

При этом необходимо подчеркнуть, что творческий подход к труду характерен для работников не только так называемых творческих профессий, но и практически всех областей дея­тельности, где действиям предшествует анализ ситуации и выбор наилучшего среди нескольких возможных альтернативных вариантов, т. е. принятие решения.

Сейчас при разработке любого инвестиционного проекта обязательной является оценка рисков, потому что безрисковых проектов практически не бывает. И чем выше риск, тем боль­ше плата за успех. Это учитывается даже при определении процентных ставок инвестирования.

Впрочем, чем выше степень риска, тем выше и вероятность неудачи и связанных с ней потерь. Поэтому творческий под­ход и риск также тесно связаны, особенно в нестандартных ситуациях.

Если нет заинтересованности работника в результатах тру­да, то сочетание необходимости принятия решения в нестан­дартных ситуациях и риска становится причиной многих неудач.

Человечество отказалось практически от рабского труда — труда по принуждению, и переход от одной экономической формации к другой сопровождался повышением значимости факторов мотивации работников к производительному труду.

Рост уровня технологий производства продукции и оказа­ния услуг, современная информационно-компьютерная рево­люция привели к росту уровня интеллектуальности труда.

Рост уровня специализации производственных процес­сов — процессов получения результата — привел к тому, что возросла степень делегирования полномочий работникам, за­нятым на самостоятельных участках деятельности.

Эти процессы еще более повысили значимость мотивации труда работника в современной организации. Хочется отме­тить их особую значимость для эффективного функциониро­вания российской экономики на современном этапе рыноч­ных преобразований.

Действительно, центральная роль мотивации труда работ­ников в организации современного производства не вызывает сомнений в условиях стабильной экономики и четкого право­вого обеспечения — сформированной законодательной базы и выверенной практики ее применения.

Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы в процессе становления российской экономики роль мотива­ции труда работников возрастает.

Причем одним из наиболее существенных факторов успеш­ного функционирования организации становится фактор до­верия работника к работодателю.

Задержки выплат и невыплаты заработной платы, недоста­точно высокий ее уровень, отсутствие или недостаточный уро­вень других источников материального, да и морального сти­мулирования работников в российских организациях делают этот фактор одним из основных не только при формировании отношений "работник — работодатель", но и при обеспечении эффективной деятельности организации [18, с.353].

Умение руководить, способность убеждать и мотивировать других очень сильно переплетены между собой. Невозможно представить одно без другого [13, с. 8].

Инструментами вызывающими действия определенных мотивов, являются стимулы [16, с. 246].

Косвенные стимулы - это стимулы, рассчитанные на длительное время, поэтому они не актуальны для организаций, выполняющих коммерческие функции.

Прямые стимулы – становятся обременительными, если планируемого результата не последует. Временной фактор прямого стимулирования столь же значим, как и фактор количественный или содержательный [26, 139].

В условиях становления рыночной экономики в России можно рассматривать организационные структуры, которые при соблюдении прочих условий и факторов формируются при учете влияния такого фактора, как доверие друг к другу руководителей, объединяющих свои усилия.

Стимулирование работников организации не ограничивает­ся только уровнем заработной платы. Реальная система льгот, предоставляемых организацией своим работникам, может быть достаточно разнообразной.

Так, например, английские фирмы для своих работников могут предоставлять такие дополнительные льготы, как:

• бесплатная медицинская страховка,
• оплата парковки для автомобилей,
• бонусы (своего рода премиальные),
• надбавки к пенсии,
• покупка акций предприятия,
• покрытие транспортных расходов,
• бесплатный пропуск на посещение гимнастических залов и спортивных площадок,
• бесплатные обеды,
• право пользования служебным автомобилем,
• покупка делового костюма за счет организации,
• скидки в местных магазинах и т. д.

Согласно опросу, проведенному лондонской газетой "Тайме", наличие эффективной системы льгот для многих значит не меньше, чем уровень зарплаты.

Помимо перечисленных выше дополнительных льгот фир­мы с целью мотивации своих работников могут также.

• увеличивать зарплату хорошим работникам каждые полгода,
• выплачивать премию за выслугу лет через 5, 10 и более лет
• принимать на себя личные заботы и проблемы сотрудников

(невыплаченные банковские кредиты, проблемы с детые помощь при болезни и т. д.).

Специалисты, работающие в области управления персоналом, отмечают изменение характера мотивации работника. Происшедшее в результате воздействия экономических реформ.

Степень удовлетворения потребностей работника в резуль­тате предпринятых им действий может оказывать влияние на мотивы его действий, что, в свою очередь, должно вызывать корректировку мотивации работника со стороны его непо­средственного руководства [18, с.354].

Человек по-разному подходит к выполнению своих обязанностей, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками [2, с. 69].

Основные теории мотивации персонала

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разно­образных мотивов, среди которых можно выделить материаль­ные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. На рис.1.1 приведены некоторые мотивы, побуждающие челове­ка к труду.

Больше самостоятельности

Более продолжительный отпуск

Большее влияние

Более надежное рабочее место

Лучшее обеспечение старости

Лучший стиль управления

Большее признание

Гибкий рабочий график

Лучшие шансы для своих идей

Интересная деятельность

Лучшие шансы для карьеры

Из каждых 100 опрошенных лучше работали бы при следующих условиях

(допускалось несколько ответов)

Более высокий доход

Лучший рабочий климат

Более короткое рабочее время

Рис.1.1 Мотивы, побуждающие лучше трудиться [3, с. 230]

Таблица 1.1

Ценностные ориентации работников в процессе труда