Файл: УПРАВЛЕНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ (Анализ гендерных различий в управлении персоналом).pdf

Введение

Руководитель любого ранга решает вопрос о том, как построить отношения с коллективом подчинённых. При этом, необходимо учитывать гендерное соотношение сотрудников, поскольку явление половой сегрегации (преобладание представителей того или иного пола) – факт, подтверждаемый статистически. В таких сферах как образование, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение женщины составляют до 81 % , финансы - около 72 % , культура и искусство - свыше 70 % , общественное питание и торговля - не менее 62 % [1].

Соответственно появляются коллективы, в которых большинство составляют работники прекрасного пола. О женских коллективах существует множество легенд. Одна из них талантливо показана в широко известной лирической трагикомедии Э. Рязанова

«Служебный роман» (1977г.). Женский коллектив большого статистического учреждения как множество сплетен, слухов, интриг; постоянные опоздания на работу и «висение на телефоне»; неимоверная демонстрация модных новинок и обязательный холодильник для продуктов на ужин мужу и детям и, при всем этом, слаженная продуктивная работа.

Цель курсовой работы заключается в изучении системы управления женским коллективом и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижению поставленной цели будут способствовать следующие задачи:

- изучение теоретических основ управления коллективом;

- изучение специфики женского коллектива;

-разработка рекомендаций из заданий кейса по совершенствованию системы управления женским коллективом.

Объектом исследования в настоящей работе является женский коллектив организации.

Предметом исследования является система управления женским коллективом и пути ее совершенствования.

Для решения поставленных задач использовались социологические и общенаучные методы исследований, теоретического теоретико-познавательные методы: анализ научной литературы и синтез имеющихся знаний по изучаемой проблеме, структуризация и схематизация полученных результатов.

Теоретическую базу настоящего исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты, а также источники сети Интернет по исследуемой теме.

1. Управление женским коллективом

---

1.1. Анализ гендерных различий в управлении персоналом

Трансформация социально-экономической сферы России в последнее десятилетие затрагивает все аспекты общественной жизни. Высокий ритм изменений формирует потребность в инновационных методах управления персоналом.

В настоящее время эффективней путь развития организации любого типа, зависит напрямую от того, насколько успешно руководство учитывает гендерные особенности в управлении персоналом.

Управление персоналом – это многофакторная модель, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения [1].

Эффективность управления систематизируется, зависит от того, какой коллектив находится в подчинении. Проблемные ситуации, возникающие в процессе управления, непременно требуют учёта гендерной специфики. Если преобладают представители женского пола, то управление приобретает целый ряд особенностей.

Управление женским коллективом сильно разнится от управления мужским. Мотивационный фактор, предполагающий некий толчок, призывающий к активной работе для достижения поставленных целей, отвечающей внутренним потребностям женщины зависит от двух базовых причин: финансовое обеспечение для решения бытовых вопросов и возможности интенсивного взаимодействия в коллективе. В основном женщины в меньшей степени стремятся расти по карьерной лестнице и не гонятся за ростом зарплаты. Так же они не жертвуют личным временем, здоровьем, семейным положением, ради работы. Материальные ценности более приземленные, нежели у мужчин.

Исходя из этого, стимулирование к эффективному исполнению трудовых обязанностей в женском коллективе заключается, прежде всего, в совокупности воздействий, систематизирующих факторов удовлетворенности, прежде всего нематериальных потребностей женщины-сотрудника.

Выбор стимулирующего механизма и поиска аргументации для женщины при передаче задания является порой довольно сложным вопросом. Следует отметить, что присущие женскому коллективу специфические особенности выражаются далеко не всегда. Чаще всего встречаются там, где коллектив состоит более чем на 2/3 из женщин, и обуславливаются традиционно женскими должностями, виде бухгалтеров, кадровиков, секретарей, и др.

---

При управлении женским коллективом следует принимать в расчет индивидуальные особенности каждого работника. Профессиональная успешность женщины отождествляется влиянием на нее семейного положения. Нужда совмещения роли, часто ограничивает ее профессиональные действия, препятствует карьерному росту, формирует трудности на работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервную нагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей. Полученные нами данные положительно коррелируют с представленными данными Центром гендерных исследований РАН [3].

Теоретический анализ научных публикаций по проблемам управления женским коллективом указывает на то, что в настоящее время существует достаточное количество подходов в данном сегменте управления, помогающих эффективному функционированию организаций.

Но, не смотря на достаточную изученность данного вопроса, по нашему мнению в России не сформирована эффективная методика управления женским персоналом, а именно: 

- не определены конкретные показатели эффективности управленческих методик;

- не закладываются средства на проведение мероприятий по анализу и разработке инновационных методов управления женским коллективом;

- нет единой базы организационного взаимодействия по особенностям руководства женским коллективом.

При систематизации методологических процессов организации работы женского персонала нужно учитывать несколько основополагающих принципов:

- создание методов воздействия начинается с процесса социализации работника и влияния на него общественной среды;

- на организацию управленческого воздействия влияют квалификационный уровень и жизненные убеждения индивида;

По нашему мнению, при профессиональном взаимодействии женщины часто негативно относятся к тем, к кому незаслуженно проявляют интерес, и защищают тех, кто «пострадал». Чтобы избежать конфликтных ситуаций, руководству не рекомендуется ставить в пример амбициозных сотрудниц. Иной проблемой, с которой сталкиваются руководители женских коллективов, является то, что любые перемены воспринимаются женщинами крайне отрицательно. Отсюда, следует ждать определенной непостоянности в исполнении своих служебных обязательств. Следует помнить, что женский коллектив не приемлет выделение кого-то либо одного. Исходя из стратегической направленности организации, руководству следует структурировать отношения с подчиненными, таким образом, чтобы они удовлетворяли притязания обеих сторон, для чего и внедряются мотивационные элементы [16].

---

Положительные сдвиги в функциональной деятельности женского персонала, посредством внедрения мотивационных элементов предоставляют управляющему органу возможность повышать эффективность деятельности организации иформируют в коллективе группу осознающих необходимость развития на основе рационального использования своих возможностей. Другим немаловажным аспектом мотивационно-стимулирующей деятельности в сфере управления женским коллективом является увеличение финансовых ресурсов организации, что станет неоспоримым фактором более деятельного включения персонала в свою работу.

Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти время, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам) [2].

По нашему мнению, управление женским коллективом предполагает формирование структуры взаимоувязанных видов работ, совокупность которых институализирует возникновение инновационной, эффективной системы управления в следующей последовательности: 

- инновационный подход, предполагающий мотивационную деятельность, направленную на разработку специфичного стимулирующего механизма управления женским коллективом; 

- исследовательская деятельность, направленная на получение новых управленческих технологий в сфере мотивации и стимулирования женского персонала в условиях рынка; 

- образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие и формирование у управленческого состава знаний о методах управления женским коллективом [10].

В приведенной структуре наиболее уязвимым местом является концепт, согласно которому методы управления женщинами рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики как социальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления. 

По нашему мнению, современные методы управления женским коллективом необходимо постоянно совершенствовать. Это позволит существенно облегчить работу управленцев и эффективнее использовать кадровые возможности организации.

Подводя итог можно сказать о том, что система управления женским коллективом организации должна включать в себя ряд мотивирующих и стимулирующих методов, сформированных вокруг взаимодействия женщин в коллективе, применения их индивидуального потенциала, интеграции их возможностей при достижении поставленных задач [13].

---

Собственно, систематизация метода воздействия на женский коллектив с учетом вышеизложенных рекомендаций, со стороны руководства, может стать базовым элементом эффективного управления.

1.2. Диверсифицированный состав сотрудников принимающих решение на высшем уровне руководства по гендерному признаку

Несмотря на феминистическое движение и равноправие полов факт существования типично женских и типично мужских профессий невозможно отрицать. Современное общество признает, что женщина из-за физиологических данных неспособна выполнять работы, связанные с тяжёлым физическим трудом. Низко квалифицированные работы, как например уборщица всё ещё считаются преимущественно женскими. Что касается квалифицированных работ, мнения расходятся [8].

Для успешного выполнения любой квалифицированной работы требуется тот или иной набор личных качеств, которые, как правило, в большей степени присущ мужскому или женскому полу. Тем ни менее руководители разных предприятий, в зависимости от области функционирования организации на одну и ту же должность предпочитают работников разных полов.

Залог успеха в работе – это правильно построенные отношения руководителя со своими подчиненными. Часто в статьях и книгах, описываются общие правила и рекомендации без учета гендерных различий.

Это не совсем верно. Выстраивать отношения с мужским коллективом или с женским – это две разные вещи.

В настоящее время, на рынке очень много компаний, в которых женщин большинство, поэтому статья посвящена актуальной теме: особенности руководства женским коллективом.

Исследовательский центр одного крупного рекрутингового портала Superjob.ru провел несколько исследований, которые были посвящены гендерным распределениям в различных сферах и отраслях деятельности. Опрощенными являлись как мужчины так и женщины [15].

Половина россиян (56%) убеждена, что бухгалтер – это исключительно женская профессия. Этот момент подтверждается статистикой: мужчин в этой сфере всего 5–6% (против 94% женщин). По мнению 51% опрошенных, женщины намного эффективнее работают в должностях связанных с кадровым делопроизводством. На эту работу женщин берут в 96% случаях. Самая распространенная женская работа – это секретарь. 99% секретарей в России – это женщины [3].

---