Файл: УПРАВЛЕНИЕ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ (Анализ гендерных различий в управлении персоналом).pdf

Существует определенный дисбаланс в распределении женщин и мужчин по следующим отраслям:

Таблица 1

Дисбаланс мужчин и женщин по отраслям за 2018 год [1]

Отрасль	Мужчины (%)	Женщины (%)
Образование	14,8	3,5
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	12,4	3
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	5,1	2,2
Гостиницы и рестораны	3,2	0,9
Строительство	12	2,6
Производство электроэнергии, газа и воды	4,4	1,9
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	7	5,6
Транспорт и связь	13,2	5,4

По таблице видно, что мужчины лидируют в более выгодных профессиональных областях. Тем не менее, женщин, в качестве сотрудников, всегда будет больше.

Рисунок 1. Соотношение мужчин и женщин в России на 2018год [3]

Встречаются разные мнения, по поводу работы в женском коллективе. Сами женщины считают, что в таком коллективе собраны все сплетни, мужчины же отмечают атмосферу порядка, уюта и доброты.

Руководить женским коллективом сложно: руководителю помимо решения задач, приходится сталкиваться с такими явлениями, как личные проблемы, высокая эмоциональность, частая смена настроения [12].

Предпочтительнее на место руководителя ставить мужчину, он объективно может решить спорные вопросы и урегулировать конфликтные ситуации. Конфликты в женских коллективах, носят, как правило, эмоциональный характер, который совсем не связан с трудом.

Тем не менее, если коллектив сплочён, то он держится на личных отношениях. Женщины начинают выстраивать отношения по образу семьи, и от коллег ожидается поддержка, эмоциональная теплота и понимание.

Стоит отметить еще одну особенность женской психологии – это стремление к стабильности. Любые перемены воспринимаются негативно. Поэтому если возникает необходимость найти менеджера для проекта, это будет сложнее, чем найти инициативного сотрудника среди мужчин [4].

Женщины намного лучше справляются с работой, которая подразумевает усовершенствование уже существующего, вместо разработки нового.

При работе с женщинами стоит учитывать их эмоциональность. Женщины очень чувствительны к грубому диалогу. Зачастую замечания воспринимаются как несправедливые обвинения. Необходимо аккуратно подходить к проблеме и подбирать правильные слова при общении с сотрудниками женского пола.

---

Очень часто проблемой становится неуверенность собой у женщин. Боязнь неудач, боязнь получить «плохую оценку». Поэтому им свойственно не рисковать, не проявлять инициативу. Хотя среди них, наверняка есть талантливые и одаренные люди, которые смогли бы принести компании намного больший результат [2].

В женском коллективе не работают некоторые способы стимулирования, которые используются среди мужчин. Более того, отдельные моменты могут вовсе разрушить сложившуюся систему отношений.

Но можно использовать следующие способы мотивации:

• бесплатное питание (включение низкокалорийных продуктов);
• тематическая пятница (стиль в одежде: ретро, кантри, сафари);
• скидка на посещение салонов красоты;
• оплата пользованием фитнес-центров;
• дополнительно мед. страхование;
• представление бесплатной ссуды на целевые нужды;
• различные льготы [11].

Очень важным моментом является то, что поощрения со стороны руководства должны быть четко аргументированы, иначе данный вид стимулирования приведет к демотивации сотрудников.

Если говорить о компенсациях, то женщина больше оценит стабильность, а именно оклад, вместо бонусов или процентов.

Сравнивая женский коллектив и мужской, можно отметить ряд преимуществ: женщина будет работать не за самую высокую плату, ориентируясь на стабильность, исключены сексуальные домогательства и риск появления сотрудника в состоянии алкогольного опьянения.

Согласно статистике приведенной в таблице 2, преступность женщин во много раз меньше по сравнению мужчинами [6].

Таблица 2

Распределение мужчин и женщин, совершивших преступление в 2018 году, по видам преступлений (%)[5]

Виды преступлений	Женщины (%)	Мужчины (%)
Убийство или покушение на убийство	15	85
Умышленное причинение тяжкого вреда здоровью	18	82
Грабеж	7	93
Разбой	4	96
Кража	16	84
Мошенничество	33	67
Присвоение или растрата	45	55
Хулиганство	4	96
Взяточничество	17	83

Согласно Мировому исследованию ценностей (World Values Survey), даже при не самых благоприятных обстоятельствах, женщины в среднем на 8% меньше склонны к противоправным действиям, мужчины на 5–6% чаще предлагают и берут взятки/

---

Существует ряд рекомендаций по управлению женским коллективом в организациях:

– предпочтение при найме отдавать уже замужним женщинам, они, как правило, более склонны к сохранению места работы, чем незамужние девушки. Работа им действительно необходима (дети, кредиты, ипотека);

– при работе с пожилыми женщинами, необходимо делать уклон на опыт работы в других организациях. Возможно, даже запросить характеристики с прошлых мест и не помешает напомнить о вежливости и дружелюбии, так как в люди в возрасте склонны критиковать молодых;

– опыт многих работодателей показывает, что лучше отдавать предпочтение упитанным девушкам, нежели худым, они более эффективны и позитивны;

– важно с самого начала поставить временные рамки. Каждая минута потерянная зря, снижает эффективность работы в целом;

– хорошей идей считается составление конкретного плана на день, женщины отлично выполняют четко сформулированные задачи, самим порой не хватает инициативы для постановки задач;

– смена занятий в течение рабочего дня, также немаловажна. Монотонность нервирует представителей прекрасного пола;

– заранее предусмотреть перерывы, а именно их достаточное количество. Здесь идет уклон именно на женскую психологию: девушки, намного увереннее себя чувствуют, если у них есть возможность поправить прически или поправить макияж;

– критиковать осторожно, женщины более ранимые и чувствительнее чем мужчины, и не смогут спокойно перенести грубость и резкость. Избегать насмешек над женщинами, иначе работа будет снижена до минимума;

– спецодежду для коллектива подготовить с разными размерами, чтобы каждая девушка могла подобрать для себя необходимый [7].

Руководить женским коллективом это очень непросто. Опыт показывает, что это намного сложнее, чем работа с мужчинами. Эмоциональная неустойчивость, которая сбивает темп работы, декретные отпуска, больничные с детьми – это то, с чем вам придется столкнуться неоднократно.

Все зависит от руководителя. Правильно построив рабочий день, обозначив задачу, найдя подход к каждому сотруднику и подходя к нему, как к личности, поможет не только сплотить коллектив, но и дать понять каждому, что он важен для компании. Тем более поднять настроение женщине совсем нее сложно, достаточно сделать комплемент по поводу новой кофточки или новой стрижки, спросить как дела у дома, как дети.

---

1.3. Особенности управления женским коллективом

В настоящее время вопросами формирования и управления исключительно женского коллектива уделяется всё большее внимание. От правильно организованного коллектива зависит конкурентноспособность и развитие предприятия. Для повышения результативности деятельности женского коллектива нужна такая организация управления персоналом, которая учитывала бы его гендерную специфику.

В современном мире существует немало компаний, где главную работу осуществляют исключительно женщины: педагоги, фармацевты, воспитатели, продавцы парфюмерии и другие.

Женщины реализуются в профессиональной сфере гораздо позже, чем мужчины, это связано с различными факторами.

Д. Левинсон считал, что мужчины, в основном, достигают статуса зрелости в карьере к 30-летию. Женщины же оставались новичками в сфере труда вплоть до достижения среднего возраста.

Р. Дроэж обнаружила, что у многих сотрудниц, приступивших к работе после двадцати лет, «период ученичества» длился до сорока лет, а то и позднее. Но даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигли профессиональной зрелости к тридцати годам, совершалось переключение интереса с достижения профессионального роста на получение удовлетворения от личных отношений.

Как считал Д. Адамс, в этом и заключается главное отличие женщин от мужчин, так как для мужчин карьера остается важнейшей задачей и после тридцати лет.

По нашему мнению, женский коллектив - это, предже всего, коллектив, а не команда, он, как правило, базируется на личных отношениях, и для наиболее эффективной работы сотрудниц, коллектив должен быть построен по принципу семьи, потому что они ожидают от коллег по работе помощи, понимания и эмоциональной теплоты.

Всем известно, что женщины по своей природе более склонны к проявлению эмоций, нежели мужчины. Они свободнодемонстри- руют своичувства, часто не беспокоясь о последствиях.

Многие думают, что с женщинами намного сложнее работать, а создать эффективную женскую команду практически невозможно. Действительно, как изображает статистика, женская половина болеесклонна к интригам, конфликтам, как на личной основе, так и из-за работы. Но ведь не все женские коллективы неуправляемые, нужно найти индивидуальный подход, уметь сглаживать противоречия, поддерживать благоприятный климат коллектива и пресекать распространение слухов.

Отношения начальника с сотрудницами должны быть теплыми и одинаковыми со всеми. В женском коллективе конкуренция выражаетсяиначе, чем в мужском. Если руководитель незаслуженно выделяет некоторых подчиненных из коллектива, ставит их в пример другим, то это может спровоцировать зависть со стороны коллег.

---

Таким образом, методы стимулирования, которые работают в мужском коллективе, не подойдут для чисто женского коллектива [14]. Также нужно осмотрительно внедрять элементы соревнования, чтобы не разрушить имеющуюся в коллективе систему взаимоотношений.

Психология говорит нам о том, что для сотрудницкрайнезна- чим эмоциональный климат, чтобы его поддерживать нужно позволить сотрудницам общаться не только по поводу работы [1].

В течение дня можно позволять коллегам собраться на 30 минутный перерыв, чтобы они могли поделиться своими эмоциями и переживаниями, можно это делать за чашечкой чая. Это поможет сблизиться коллективу и удовлетворить потребность в общении. Начальник должен быть гибким и толерантным.

Если же такой подход будет неэффективным, то придется вычислить сотрудницу или несколько сотрудниц, которые мешают продуктивной работы остальных и наводят хаос в коллективе.

Возможно, их придется уволить, или изолировать от коллектива, перевести в другой отдел, дать отдельное рабочее место.

Естественно, «лечить болезнь» намного труднее, чем ее предотвратить. Нужно изначально верноформировать команду. Как раз на этапе зачисления людей на работу зависит будущее всего коллектива.

Как ни странно, и парадоксально не звучало, но профессиональные качества было бы правильнее оценивать в последнюю очередь. Эго связано с тем, что даже компетентный специалист не сможет эффективно трудиться, если не найдет общего языка с коллегами, что в будущем приводит к конфликтам и убыткам организации.

При выборе кандидаткипервостепеннонеобходимоучесть личностные качества, в первую очередь, конфликтность в общем смысле, в женском коллективе, а также в семье и в общении с близкими людьми. Так же нужно брать во внимание готовность, желание кандидатоктрудиться именно в женском обществе. Поскольку- осмысленный выбор избавит в будущем от проблем и позволит открыть все плюсы команды [3].

Что касается технологии отбора, то для начала выявляем степень конфликтности претендентки на должность. При собеседовании нужно задавать вопросы, связанные с конфликтностью, опре- делятьглавные проблемные зоны и вероятныеоснования возникновения конфликтов.

Далееидет оценка конфликтности именно с сотрудниками женского пола. Если претендентка открыто заявляет, что у нее были разногласия с коллегами, причем периодические, то вероятнее всего она не подходит на вакантную должность. Если кандидаткане может вспомнить, когда у нее были конфликты, и по какому поводу, или затрудняется с ответом, или признается, что не сталкива- ласьс этим, то, вероятнее всего, она сможет бесконфликтно работать в коллективе.

---