Файл: методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Технология управления персоналом организации).pdf

2. знать порядок и критерии начисления зарплаты;

3. на помощь и поддержку компании в повышении квалификации;

4. на профессиональный, личностный и должностной рост;

5. на перемещение и повышение в структуре компании;

6. на ежегодный оплачиваемый отпуск;

7. на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Стимулирование труда в компании ООО «ИнтерПол» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату и др.

Наем на работу в ООО «ИнтерПол» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

1. объявление в газету или заявка в Центр занятости;

2. предварительная отборочная беседа;

3. заполнение бланка анкеты претендента на должность;

4. беседа по найму;

5. тестирование;

6. проверка рекомендаций и послужного списка;

7. медицинский осмотр;

8. принятие решения о приеме претендента.

Собеседование в ООО «ИнтерПол» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2. соответствие практического опыта характеру должности;

3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках).

Медицинский осмотр в организации как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта. 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ИнтерПол»

Предлагается принять на работу в организацию специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» (так как квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «ИнтерПол» нет) - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные результаты. Например:

1. обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2. реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3. определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4. благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Необходимо заняться вопросом развития корпоративной культуры организации, так как исследования показывают, что финансовое состояние организаций напрямую связано с лояльностью сотрудников и их приверженностью целям компании. Если сотрудники чувствуют себя в компании комфортно, финансовые показатели компании растут. Целенаправленная работа по развитию корпоративной культуры компании позволит сформировать у сотрудников лояльность и приверженность организации, вовлечь их в деятельность компании, пробудить их творческий и инновационный потенциал. Сплочение сотрудников, внедрение в компании опыта командной работы приводит к достижению мощного синергетического эффекта и в конечном итоге – приобретению компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.

Организационная структура должна поддерживать процесс решения задач, стоящих перед компанией. Оптимизация организационной структуры позволяет предприятию:

1. увеличить скорость и качество обслуживания клиентов;

2. увеличить скорость прохождения информационных потоков;

3. оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников;

4. оптимизировать штат предприятия.

Проектирование организационной структуры начинается с анализа целей и стратегии компании, анализа существующей оргструктуры, формирования требований к необходимой оргструктуре. Затем проводится анализ распределения функций и прохождения бизнес-процессов компании.

Новая организационная структура фиксируется в необходимых документах (Положении, приказах). Разрабатывается план мероприятий по ее внедрению.

Системы автоматизации кадровой работы предназначены для автоматизации управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности. Внедряется в отделе кадров (службе управления персоналом) для облегчения и ускорения следующих работ:

1. ведение личных карточек работников;

2. приём, перевод и увольнение работников;

3. оформление отпусков и командировок;

4. ведение приказов и отчётной документации;

5. получение статистической информации;

6. оперативный учет кадровых перемещений;

7. ведение штатного расписания;

8. ведение архива предприятия;

9. форирование шаблонов индивидуальных и групповых приказов по отделу кадров и их печать.

Исследования показывают, что существующие системы достаточно полно автоматизируют либо документооборот отдела кадров, либо работу по поиску и подбору кандидатов, управлению персоналом в целом.

Заключение

 Таким образом, хотелось бы подвести итог по данной курсовой работе.

Оттого насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными.

Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

    Управление коллективом работников имеет для  организации большое значение. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос

     Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Исследование  методов психологического воздействия на персонал, применяемых на предприятии показало, что в этой области имеются следующие проблемы: 1. недостаточное внимание руководства к системе мотивации работников; 2. слабое применение психологических методов управления персоналом; 3. отсутствие специальных работников, занимающихся проблемами мотивации, нет конкретной системы мотивирования, отсутствие, также формального документа, который затрагивал бы все аспекты стимулирования сотрудников, материального, так и нематериального; 4. руководители рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов; 5. Низкая степень делегирования и доверия к работникам со стороны руководства; 6. Недостаток признания, похвалы у работников.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Поскольку персонал и деятельность, связанная с системой управления персоналом, подбором и наймом персонала на уровне предприятий до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.

В результате анализа можно сделать следующие выводы.

Экономически организация развивается успешно, так как по основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

В ООО «ИнтерПол» используется линейно-функциональная организационная структура.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «ИнтерПол» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом.

Предлагается принять на работу в ООО «ИнтерПол» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Также предлагается провести оптимизацию организационной структуры, что позволит предприятию увеличить скорость и качество обслуживания клиентов, оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников и оптимизировать штат предприятия.

.Литература:

1. Одинцов, А.А. Основы менеджмента / А.А. Одинцов. – М.: КолосС, 2006. – 208, с. 23.

2. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. - М.: Инжинирингово - Консалтинговая компания «ДеКа», 1996. – с. 304.