Файл: методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Технология управления персоналом организации).pdf

Введение

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом осуществляет непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Суть управления персоналом на предприятии заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основании этих взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях предельного их использования.

Повышение результативности работы предприятия определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее составляющих частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также что труд персонала можно сделать более плодотворным.

На многих отечественных предприятиях результативность управления персоналом сегодня явно не достаточна. В советское время, при существовании командно-административных методов управления, этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции, нестабильности такая кадровая политика неоправданна и грозит угнетающими последствиями для предприятия. Однако, помочь в данном вопросе призваны психологи и их разработки в сфере управления персоналом.

Роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет увеличиваться.

По прогнозам экспертов, будет нарастать интерес к таким проблемам психологии управления, как поиск все новых форм создания удобного психологического климата, сотрудничества в коллективах; профессионального роста и самореализации сотрудников; обеспечение генерации идей и мотивации к труду со стороны персонала; укрепление, поддержание физического здоровья руководителей и их психологическое консультирование и т.д.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о том, что уже в ближайшем будущем можно ожидать повышение спроса на практических психологов, которые будут способны решать проблемы, составляющие содержание психологии менеджмента. Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является столь актуальным.

Следовательно, цель данной курсовой работы – рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя) путем вычленения наиболее эффективных психологических методов управления трудовым коллективом.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

Изучить научную литературу по проблеме психологического воздействия

Изучить особенности и методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива

Проанализировать полученные результаты исследования

Сформулировать выводы, подвести итоги работы.

1.1 Технология управления персоналом организации

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики – это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечении кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Возможны 2 источника найма: внешний (люди, до этого никак не связанные с организацией) и внутренний (из работников организации).

Наем персонала за счет внутренних источников связан с кадровой политикой администрации, так как разумное использование имеющихся людских ресурсов позволяет избежать нового набора. В нашей стране наибольшее распространение получили такие источники найма, как: объявления в газетах, службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению. Однако прежде чем искать новых сотрудников вне организации, следует оповестить работников об имеющейся вакансии с целью привлечения на эту вакансию. Можно вместо найма новых работников организовать сверхурочную работу, обеспечивающую работников дополнительным заработком. При этом необходимо учитывать соблюдение действующего законодательства: длительные и частые сверхурочные работы приводят к увеличению затрат на персонал и снижению производительности труда.

Можно использовать временных работников, которым не нужно платить премий, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о продвижении по службе. Однако временные работники не знают специфики организации, что мешает эффективности их работы.

Подбор персонала – это процесс формирования кадрового состава организации путем закрытия вакансий, т.е. найм персонала в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами работников. Подбор персонала осуществляется через массовое привлечение кадров в организацию и дальнейший отбор персонала.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются: предварительная отборочная беседа, заполнение заявления и анкеты, собеседование с менеджером по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр.

Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

1. предварительная беседа с претендентами;

2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

3. беседу по найму, тестирование, проверку рекомендаций и послужного списка;

4. сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

5. назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

6. проверку эффективности их адаптации и работы в начальный

период;

7. принятие или отклонение предложения о приеме.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. С помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1. предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе;

2. информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;

3. выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

4. предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же большую часть кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, инициативность.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

По результатам собеседований и тестирования руководитель организации принимает решение о приеме кандидата на работу, устанавливая при необходимости испытательный срок в соответствии с действующим законодательством. После поступления на работу в период испытательного срока специалисты и руководящие работники проходят двухнедельное обучение, предусматривающее теоретическую и практическую подготовку, затем в течение месяца специалисты и руководящие работники проходят практику на своих должностях под руководством более опытных работников.

1.2 Понятие и классификация методов управления

Эффективная система управления персоналом должна базироваться на методах управления, под которыми понимаются способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления персоналом: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические (таблица 1).

Таблица 1

Методы управления персоналом предприятия

Одними из основных методов управления персоналом являютсяадминистративные, которые основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Следовательно, они предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении.

Административные методы управления оказывают прямое непосредственное воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда и обеспечения организационной четкости, которая необходима для эффективной работы персонала. Внутри организации взаимоотношения менеджеров их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Административные методы осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Данные документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.