Файл: методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Технология управления персоналом организации).pdf

Директор в коллективе подчиненных, используя психологические приемы влияния на собеседника, имеет свою цель – сплотить людей или дать им пищу к размышлениям и действиям на благо компании, в которой они трудятся.

Психологическое воздействие родителей на своих детей предполагает цель вырастить из них хороших, воспитанных и законопослушных граждан.

Психологическое воздействие рекламы преследует цель заставить купить тот или иной рекламируемый товар, проголосовать за нужного кандидата или посмотреть фильм, на который затрачено много средств, и их необходимо вернуть в кратчайшие сроки.

Не всегда приемы влияния на людей подразумевают следование благой идее. Это можно увидеть на примере террористов-смертников. Ведь эти люди подвергались внушению, обработке и гипнозу с тем, чтобы уничтожать себе подобных. Вместе с массой людей, которых они убивают, они умирают сами. А это противоречит человеческой природе. Следовательно, с помощью психологического воздействия можно кардинально изменить мировосприятие человека, сделать его марионеткой в чужих руках и заставить действовать вопреки здравому смыслу.

Как уже было сказано, любое психологическое воздействие в полной мере оказывает свое влияние на неуверенных в себе людей. Грамотные, образованные и уверенные в своей правоте индивидуумы плохо поддаются внушению, заражению и убеждению.

1.4 Методы научного исследования и их классификация

Метод (от лат. melodos – "путь, способ") – путь исследования или познания, вытекающий из общих теоретических представлений о сущности изучаемого объекта; совокупность приемов и операций практического и теоретического освоения действительности; способ или образ действия, правило. Иными словами, это обоснованный нормативный способ осуществления исследования объекта или решения практической задачи. В широком смысле сюда относятся и самые общие принципы, лежащие в основе познания и практики, и вполне конкретные приемы решения системных проблем. В статистике, например, методы исследований – это совокупность приемов обработки информации, позволяющих достичь поставленных целей исследования. В экономике – индексный метод – способ статистического исследования, позволяющий с помощью индексов соизмерять сложные социально-экономические явления путем приведения анализируемых величин к некоторому общему единству. В роли соизмерителя могут выступать денежная оценка, трудовые затраты и т.п.

В менеджменте, например, метод критического пути – техника осуществления руководства проектом, основной целью которой является обеспечение соблюдения графиков производства и конечных сроков работ. В основе ее лежит допущение того, что длительность событий поддается достаточно точной оценке.

Наряду с формализованными методами, основанными на математическом моделировании, все большее значение приобретают методы исследований, объединяющих формальные модели, вычислительные процедуры, прогнозные и экспертные оценки и др.

Методы исследования систем в целях их изучения могут быть классифицированы по следующим признакам.

I. По степени формализации и способу получения исходной информации: фактографические(формализованные) и интуитивные (экспертные).

II. По охвату проблемы исследования: локальные(направлены на изучение отдельных сторон проблемы) и системные (направлены на исследование целостных свойств проблемы, объекта).

Рис..1. Классификация методов научного исследования проблем

III. По составу: сингулярные(отдельные, частные) и комплексные (включают несколько отдельных методов).

IV. По характеру подхода к изучению проблемы: нормативные (отвечающие на вопрос "Как должно быть?") и дескриптивные (объясняющие наблюдаемые факты и отвечающие на вопрос "Как это происходит?").

V. По направлению исследований: методы анализа, прогнозирования, синтеза и др.

VI. В зависимости от их связи с характером проблемы:

• для исследования неструктуризированных проблем применяют экспертные методы,

• для исследования слабоструктуризированных проблем – методы системного анализа и синтеза;

• для исследования структуризированных проблем – формализованные методы.

В системном анализе используется комбинация различных методов.

В общем виде классификация методов научного исследования представлена на рис.1. Каждый из выделенных классов, в свою очередь, включает соответствующие подклассы методов.

Данная классификация методов научного исследования не является исчерпывающей – существуют и другие классификационные схемы. Кроме того, постоянно создаются новые методы исследования во всех сферах жизнедеятельности.

Глава 2 Пути совершенствования методов воздействия на трудовой коллектив

2.1 Мероприятия, направленные на совершенствование психологических методов управления персоналом

Напредприятии существует ряд проблем, связанных с нематериальным стимулированием труда. Основной из них является отсутствие специального отдела, занимающегося проблемами мотивации работников. Поэтому основным мероприятием по данной проблеме является создание на предприятии специального подразделения (отдела или бюро) мотивации персонала. К числу основных задач такого подразделения относятся:

систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.

оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

     То  есть для эффективности работы предприятия нужно, чтобы кто-то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.

 В практике управления как западных, так и отечественных компаний широко используются так называемые специальные мотивационные мероприятия – мероприятия, основной целью которых является именно мотивация сотрудников, а не что-либо другое. Рассмотрим такие мероприятия, действующие на основе психологических методов:

     Проведение  тренингов командообразования. Основная цель тренингов – усилить сплоченность людей, помочь им в построении оптимального общения, формирование благоприятного социально-психологического климата. Тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга. При проведении тренинга необходимо соблюдение следующих условий:

тренинг адресован именно тем, кому он действительно нужен и сотрудники это понимают;

тренинг надо заслужить, т.е. это не на принудительное мероприятие, а поощрение;

тренинг проходит в живой, непринужденной форме;

тренинг действительно полезен;

после тренинга людям стало легче и интересней работать.

       Иногда специально совмещаются  тренинги командообразования и  навыков. Такие тренинги становятся  одной из самых выгодных инвестиций  компании.

     Следующим мероприятием является привлечение  информационных источников, печатных изданий. Новости компании, поздравления сотрудников, приветственные слова новичкам – все это производит впечатление на людей, и многие (особенно рядовые сотрудники, для которых признание, как правило, более важно) потом подолгу хранят эти издания.

     Создание  внутреннего корпоративного сайта  также повышает сплоченность коллектива. Сайт, доступ, к которому имеют только сотрудники компании – это прекрасная возможность для объединения  людей и общего информационного  поля на постоянной, периодической основе. Такой сайт может включать в себя список сотрудников по отделам с описанием вопросов, с которыми к ним можно обратиться, их фотографии, дни рождения, последние новости и т.д.

     К мероприятиям также относятся поздравления с личными и национальными праздниками, вручение подарков. В большинстве случаев вручение небольших подарков от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также некоторых общих праздников (Новый год, Международный женский день, День защитника Отечества) производит очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрирует внимание к ним руководства не только как к хорошим работникам, ни и как к личностям. Причем совершенно не обязательно вручать подарки по всем этим поводам, можно выбрать лишь некоторые из них. Однако такое внимание к сотрудникам со стороны компании, как правило, высоко ценится и является значимым мотиватором.

     Еще одним методом психологического воздействия на персонал является наказание. Однако использовать его надо очень  осторожно, важно, чтобы наказание выполнило свою функцию и в тоже время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Существует несколько психологических правил эффективного наказания:

Неотвратимость воздействия;

Индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для работника);

Справедливость наказания;

Всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;

Нельзя унижать честь и достоинство человека.

     Психологи советуют использовать алгоритм наказания, известный как формула эффективной критики или ПНП (позитив/негатив/позитив).

     На  первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение человеку. Этот фон достигается  доброжелательным взглядом, улыбкой  и т.п. нужно, чтобы человек принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности в целом.

     На  втором (негативном) этапе руководитель должен показать провинившемуся, что  он очень огорчен поступком и  тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.

     И в заключение всего, на последнем (реабилитирующем) этапе, после вынесения наказания  рекомендуется сделать паузу  секунд на 10-15, чтобы человек успел  осознать все, что ему сказали. После  этого нужно выразить надежду  на то, что он оправдает доверие и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то, что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.

2.2 Повышение эффективности в управлении

Повышение эффективности управления коллективом можно добиться только на базе комплексного совершенствования всех элементов управления производством. В связи с этим, необходимы следующие меры:

- устранить потери рабочего времени;

Потери рабочего времени можно устранить путем конкретизации обязанностей аппарата управления, создания для рабочего класса удобных оснащенных рабочих мест соответствующих нормам и стандартам. Места на рабочем месте должны быть освещенными, помещение должно быть теплым, а также у рабочего «под рукой» должны находиться все необходимые для этого инструменты. Должна быть хорошо налажена работа обслуживающего персонала, потому что от нее напрямую зависит сколько времени у рабочего займет выполнение той или иной работы. Если все инструменты будут находиться в исправности и на своих местах, то потребуется намного меньше времени на выполнение работы.