Файл: методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Технология управления персоналом организации).pdf

Конкретизация обязанностей аппарата управления также влияет на сокращение потерь рабочего времени. Зная непосредственно свои обязанности и объем своей работы, служащие не тратят время на выполнение несущественной работы, которая в итоге оказывается лишней и невостребованной, однако занимает слишком много времени на ее выполнение.

- совместить профессии;

Повышение эффективности управления можно добиться также и при совмещении профессий. Совмещая профессию, работник получает материальную выгоду. При материальной выгоде у работника появляется большая заинтересованность в работе и как факт большая производительность и устранение потерь рабочего времени. Например: можно совместить профессию секретаря и инспектора по кадрам, т.к. работа секретаря носит не постоянный характер в зависимости от объема дел по делопроизводству, много времени теряется даром. А при совмещении профессии работник получает выгоду в виде более высокой заработной платы, а наниматель получает выгоду за счет того, что имеет возможность не раздувать штатное расписание и не создавать новых рабочих мест (если в этом нет особой необходимости).

- совершенствовать кадровую политику и системы оплаты труда;

Совершенствуя кадровую политику предприятия т.е. в частности процесс трудовой адаптации работников, вхождение их в рабочий коллектив. Если это будет делаться на высоком уровне, работнику будет доступно объяснены все аспекты его работы, его трудовые обязанности, организация взаимоотношений в коллективе, то работнику будет проще освоиться на новом месте работы и приступить к своим прямым обязанностям. Ведь кадровая политика предприятия это не только принятие на работу более квалифицированных людей путем собеседований, анкетирования, проведения тестирования и подбор наилучшей кандидатуры на то или иное место, но также и то насколько быстро новый сотрудник предприятия освоиться в новом коллективе. Поэтому немаловажно создавать в коллективе благоприятный климат, по возможности уделять время проблемам людей и их интересам и предложениям, ведь от этого в большей мере и зависит благополучная работа предприятия.

Что касается системы оплаты труда, то это является очень важным фактором на производстве. Уровень заработной платы работника стимулирует его к работе в ту или иную сторону (если заработная плата высокая, то и желание работать высоко, а если уровень заработной платы низок, то и заинтересованность в работе пропадает). Поэтому уровень заработной платы, а также различные материальные поощрения занимают важное место в работе персонала.

- создать маркетинговую службу;

Создание маркетинговой службы на предприятии позволяет изучить спрос потребителей их нужды и интересы, а также изучить рынок товаров (спроса и предложения), определить какую нишу на рынке товаров сможет занять данное предприятие. Хорошая работа маркетинговой службы позволит занять на рынке высокую нишу и принесет предприятию высокий доход.

- механизировать управленческий труд

Механизация управленческого труда позволит облегчить работу персонала увеличить объемы производства продукции и как результат повысит прибыль предприятия за счет минимизации потерь рабочего времени и увеличения объемов производства.

Деятельность предприятия также напрямую зависит и от таких внешних факторов, как кредиторы, покупатели, государство. Поэтому необходима гармонизация интересов всех работников предприятия, внешних участников производства. Гармонизация интересов всех работников предприятия должна составлять основу кадровой политики, так как эффективность, результативность управленческого труда, общественное положение предприятия во многом определяются направлениями и потенциалом кадровой политики.

Основой управленческого труда является создание механизма управления с активным использованием компьютеризованных систем, которые позволят в любой удобный момент получить всю необходимую информацию о работнике. Необходимо применять компьютерную технологию, предназначенную главным образом для замещения или для повышения производительности умственного труда.

Сократить объем работ по управлению. Оно может быть достигнуто за счет:

- совершенствования производственной структуры предприятия; рационализация планирования его хозяйственной деятельности;

- повышения уровня специализации производства; упрощения документооборота, контроля и рационализация учета.

(Вопрос 2 )

Российская производственная компания, имеющая несколько региональных заводов, запустила программу по формированию управленческого резерва на производстве. На предприятиях были организованы ассессмент-центры, лучшие кандидаты отобраны и зачислены в резерв. Прошло полгода. За это время с заводов уволилось 4% резервистов. Причины своего увольнения они объяснили следующим образом:

• после зачисления в резерв непосредственный руководитель начал активнее загружать работой, ставить более сложные задачи, за невыполнение наказывать;

• от начальника нет поддержки и советов, помощь практически не оказывается;

• дважды шеф не отпускал на тренинги по развитию менеджерских навыков, проводимых кадровой службой. Все эти факты серьезно озаботили департамент управления персоналом.;

Как снизить риск негативного влияния непосредственных руководителей на развитие резервистов и наиболее продуктивное использование их потенциала?

Руководителям данного предприятия необходимо воспитывать в себе чувство справедливости, что далеко не всегда получается при функционировании данного предприятия.

Часто, за счёт отсутствия доверия и дружеских отношений с вышестоящими руководителями, подчинённые не хотят выполнять дополнительные распоряжения. А в любой организации возникает ситуация, когда руководитель отдаёт распоряжение, выходящее за рамки служебных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями.

Каждый управленец заинтересован в том, чтобы его поручение было не просто выполнено, а выполнено творчески, с полной отдачей. Только тогда оно принесёт результат.

В связи с этим, хотелось бы обозначить стимулы к выполнению распоряжений:

-простор для свободы действий;

-повышение профессионального уровня;

-возможность себя проявить;

-личная причастность к результатам деятельности коллектива;

-шансы на повышение;

-выполнение этого распоряжения престижно.

Необходимо проводить периодически контрольные обследования работы отдельных цехов, участков и других подразделений фирмы или предприятия в целом с точки зрения соответствия требованиям рынка и перспективным задачам фирмы.

Одна из главных задач управленцев – планирование. Рационализация планирования хозяйственной деятельности предприятия обеспечивает сокращение объемов работ по управлению в связи с полной самостоятельностью предприятий.

Но одной из главных задач совершенствования организации управленческого труда является улучшение личных качеств самого руководителя. Ни один человек не будет уважать, и идти за плохим управленцем.

Одно из главных составляющих, практически отсутствующее на данной организации – ответственность за ошибки своих подчинённых. Речь не идёт о несении наказании за грубые ошибки других, но работники должны чувствовать поддержку со стороны руководителя. По ряду субъективных и объективных причин они могут быть допущены.

Необходимо чётко знать своё дело. Следует интересоваться не только тем участком, за который ты несёшь ответственность, но и положением дел на предприятии в целом. Именно тогда, можно формулировать цели и ставить задачи перед подчинёнными.

Руководитель должен своим видом подавать пример работникам. Управленческий персонал – лицо предприятия. Он не только формирует представление о статусе предприятия, но также должен вести за собой людей.

2.3Психологические  тренинги как основное  мероприятие по  совершенствованию  методов управления  персоналом

Поскольку психологические тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга, то для наглядности следует привести примеры психологической игры.

     Упражнение "Пустая комната"

     Цель: поиск комфортных форм и способов труда, снижение эмоционального напряжения, рефлексия существующих потребностей.

     1)Тренер предлагает участникам  вспомнить свой опыт работы

  в какой-либо запомнившейся организации  и обсудить в группе — каковы  были опорные или базовые позиции  или «культура этой организации»:

нормы, принципы и правила организации;

ее ценности и идеалы;

язык, слэнг или жаргон;

история организации и легенды о ней;

образы, символы, метафоры, атрибуты;

церемонии и ритуалы;

формы наград и поощрений;

территориальное размещение, здание, окружение;

внешняя система.

     2) Далее тренер предлагает участникам расслабиться и говорит следующее:

«представьте себе пустую комнату;

в этой комнате представьте такую мебель и обстановку, которая бы помогала работать и создавала комфортные условия для труда; где находятся дверь или окно? цвет? запах? звуки?

осмотритесь внимательно и поймите — кто вы? чем занимаетесь в этой Комнате? каков порядок вашей работы? что вы делаете в начале рабочего дня? в течение рабочего дня? творческий ли у вас труд или регламентированный? и т.д.

а если это комната, где вы трудитесь, значит есть и другие комнаты, есть целое здание, попробуйте выйти за пределы комнаты и взглянуть на всю организацию в целом — чем занимается она? немало ли в ней работает людей? характер их труда и т.д.

как вы попали в эту организацию? как давно вы в нее попали? нравится ли вам работать в этой организации?

какие чувства помогают вашей работе?

что вы чувствуете сейчас?»

  3) Далее следует обсуждение в  группе индивидуальных визуализации участников.

     Ролевая игра "Сглаживание  конфликтов"

     Цель  упражнения: отработка умений и навыков  сглаживания конфликтов. 

     Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что  сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. 

     Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает  сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра. 

     На  обсуждение ведущий выносит следующие  вопросы: 

Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? 

Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? 

Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

2.4 Соревнования как метод стимулирования

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

"Старое доброе" соревнование, зародившееся на предприятиях СССР, а потом обошедшее весь мир, снова вернулось к нам, но уже в новом обличье: как ярчайший пример суперэффективной мотивации. Сегодня даже в Гарвардской бизнес-школе будущим руководителям говорят, что соревнование - это эффективный механизм управления. А ведь в свое время наша страна фактически стала плацдармом для его изучения, продемонстрировав все его плюсы, минусы и возможные варианты использования.

Там, где объемы работ чрезмерны, оплата труда низкая, условия труда плохие, а яркой идеи, способной увлечь людей, нет, дополнительные бега, организованные руководителем, воспринимаются персоналом как желание выжать из них все соки. При "критической сумме негативных факторов" соревнование как метод играет обратную роль - становится катализатором, ускоряющим текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает и что на самом деле получает.

Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной. Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывает натура человека, заложенные в нас инстинкты. Ведь человек - существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы - иерархия.

В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, -это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, - это желание стать "душой общества", "моделью для подражания". И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства - это успешное выполнение производственного задания.