Файл: Критерии оценки качества человеческого капитала организации.pdf

Выделим факторы, влияющие на повышение качества труда:

1. Квалификация, профессиональная подготовка и личные качества работника

2. Уровень здоровья персонала

3. Уровень удовлетворенности персонала условиями труда

4. Формирование интеллектуального капитала

Чем выше каждый из показателей, тем выше качество труда. Соответственно, увеличить человеческий капитал можно, вложив деньги в улучшение каждого из этих показателей.

Обратим внимание на две важные особенности:

Первая особенность состоит в том, что наемные работники не являются собственностью предприятия. Купленный станок всегда остается в собственности предприятия, а специалист, в обучение которого вложены деньги, вполне может сменить место работы, унеся с собой свои (оплаченные предприятием) навыки и умения. Поэтому, необходимо не просто инвестировать в персонал, а еще удержать его и дать возможность эффективно работать и развиваться на своем предприятии.

Вторая особенность заключается в том, что основой знаний, умений и навыков предприятия являются именно его работники и связывающих их взаимоотношения. По сути, сама по себе фирма, как юридическое лицо не обладает какими-либо познаниями или умениями, и не может принести экономическую выгоду от вложений. Именно люди, работающие на предприятии, могут знать, как организовать производственный процесс, наладить сбыт и т. д.

Наиболее распространенным способом увеличения качества труда сотрудников предприятия является вложения средств в повышение квалификации персонала. Данный фактор можно рассматривать как две большие группы образовательных программ, так называемые специфические и общие тренинги. Для ООО «НПО «РАНТИС»» такой способ повышения квалификации хорошо знаком, и уже в течение нескольких лет применяется для сотрудников. Целесообразно отметить, что специфический вид тренингов в большей степени направлен на улучшение эффективности деятельности предприятия, т.к. рассчитан на работающих сотрудников компании и разработан в разрезе их профессиональной деятельности. Все тренинги и повышения квалификации проводятся с целью возрастания производительности труда работника.

Ранее в работе было выявлено существенное отставание темпов роста производительности труда от среднегодовой заработной платы. Из этого можно сделать вывод, что-либо ООО «НПО «РАНТИС»» осуществляет недостаточные инвестиции в образование и квалификацию своих сотрудников, либо нерационально распоряжается полученными знаниями своего персонала. На подготовку сотрудников ООО «НПО «РАНТИС»» в среднем за год тратит около 57 тыс. руб.

Перейдем к следующему фактору, это уровень здоровья персонала. Сегодня здоровье необходимо рассматривать как экономическую категорию – основу качества труда. В современных условиях издержки поддержания и восстановления здоровья трактуются как инвестиции в формирование фонда здоровья человеческого капитала (инвестиции в здравоохранение). Здоровье каждого сотрудника является важнейшим фактором развития предприятия. Оно не только влияет на продолжительность жизни человека, но также определяет его трудоспособность. В связи с этим, чем выше его уровень у работающего человека, тем выше производительность труда всего коллектива. Чем выше качество здоровья у человека на работе, тем большее количество времени он может отработать, а любое заболевание вызывает приостановление трудовой деятельности на определенный срок. От этого, страдает производительность труда, а в следствии общий уровень доходов предприятия. В ООО «НПО «РАНТИС»» расходы на оздоровление сотрудников составляют около 30 тысяч рублей в год, это лишь 0,5% от общей суммы ФОТ. Такие расходы являются недостаточными для эффективной работы сотрудников на предприятии.

Следующий анализируемый фактор, влияющий на повышение качества труда в ООО «НПО «РАНТИС»», это удовлетворенность работниками условиями труда. Для обеспечения работников оптимальными условиями труда необходимо соблюдать технику безопасности, санитарно-гигиенические критерии, проходить аттестацию рабочих мест, применять на производстве современные техники и технологи, обеспечивать наличие инфраструктуры (столовая, медицинский кабинет), а также необходимой спецодеждой и спец обувью. Для анализа данного фактора была составлена анкета «Удовлетворенность работниками ООО «НПО «РАНТИС»» условиями труда» и проведен опрос среди работников, непосредственно занятых в производстве. Ознакомимся с результатами опроса в Приложении Б. В анкете было предложено 3 варианта ответа, ответы опрашиваемых были переведены в процентное соотношение.

Проанализировав результаты опроса, были выявленные проблемные места в организации условий труда работников ООО «НПО «РАНТИС»».

Неудобен существующий график работы 22,6% опрашиваемых. 38,7% - недовольны территориальным расположением места работы.

Не устраивают отведенные для отдыха и обеда места 74,2% опрошенных. Выдаваемая спецодежда и средства защиты не соответствуют качеству и удобству, по мнению 45,2% работающих. И считают недостаточным состояние и уборку своего рабочего места 25,8% опрошенных.

По результатам опроса можно сделать вывод, что около 48% работников не довольны определенными условиями труда. Далее остановимся на составляющей «формирование интеллектуально капитала» человека и определим ее влияние на устойчивое развитие предприятия.

Интеллектуальный капитал персонала является одним из основных источников экономического роста и развития предприятия. Однако, в настоящее время он, по мнению ряда специалистов, используется не более чем на 10-15%. Следовательно, уровень использования самого эффективного ресурса является очень низким.

Расчет индекса творческой активности сотрудников ООО «НПО «РАНТИС»» показал, что данный фактор на предприятии является совершенно не развитым, и никак не поддерживается управленческим персоналом предприятия. Необходимо стремиться к увеличению этого показателя, используя всевозможные инструменты управления. В организациях с высокой интеллектуальной активностью большая часть сотрудников совершенствует свою работу, предлагают изобретения и рациональные предложения, стремятся к получению новых знаний, инициируют новые идеи и проекты. И, наоборот, в организациях с низкой интеллектуальной активностью, что как раз характерно для ООО «НПО «РАНТИС»», преобладают рутинные операции, а для работников характерными чертами становятся пассивность, равнодушие, безынициативность. Наличие работников с высокой интеллектуальной активностью является предпосылкой, условию принятия успешных экономических решений для любого вида хозяйственной деятельности, и в следствии повышению эффективной деятельности предприятия.

В ходе анализа факторов, формирующих человеческий капитал ООО «НПО «РАНТИС»» были выявлены многие недочеты системы управления персоналом на предприятии. Выявили недостаточность инвестиционных вложений в уровень здоровья и квалификации работников, недовольство персонала некоторыми условиями труда, незаинтересованность предприятия в развитии интеллектуального капитала работников. Увеличение только одного фактора не приводит к целостному увеличению человеческого капитала, поэтому необходимо разработать рекомендации, которые позволят ООО «НПО «РАНТИС»» комплексно увеличить человеческий капитал, для повышения производительности труда, прибыли и эффективной деятельности всего предприятия.

2.4. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ООО «НПО «РАНТИС»» и их оценка

На основании проведенного анализа системы оценки и контроля персонала организации, следует предложить следующие мероприятия по усовершенствованию механизма:

- Подключить специалистов в области оценки и контроля персонала:

- Проведение промежуточных аттестаций персонала, для выявления слабых звеньев (подразделений) организации:

- Контролировать работу подразделений, тем самым стимулируя их на сокращение кооперативных связей и уменьшения скорости смежных операций;

- Разработать программу премирования персонала;

- Разработать программу по развитию карьеры работников;

- Чаще организовывать встречи персонала с руководством для обсуждения оптимизации работы компании. Это отразится на эффективности работ и тем самым усилит обратную связь с руководством;

- Награждать сотрудников за хорошо проделанную работу грамотами «Лучший работник», с занесением имени на доску почета, публично объявлять благодарность;

- Анкетирование персонала. Затрагивая вопросы удовлетворенности работой, заработной платой и условиями труда. Что позволит вовремя устранить ошибки и недочеты.

В данной главе было рассмотрено внедрение необходимых мероприятий для совершенствования системы оценки персонала.

Следует сделать вывод, что при внедрении мероприятий по совершенствованию системы оценки и контроля персонала ООО «НПО «РАНТИС»» произойдет улучшение трудовой деятельности персонала за счет сокращения кооперативных связей между подразделениями и усилению сплоченности коллектива. Сотрудники будут вовлечены в процесс непрерывного совершенствования деятельности, зная, что они важны для компании, и их мнение учитывается и рассматривается руководством организации.

Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо эффективное использование всех его ресурсов, в частности человеческого капитала. Так, например, передовая технология может значительно снизить издержки производства, использование современных материалов может поднять качество товаров, но все это невозможно без участия персонала предприятия. В ходе проведенных исследований и оценок системы управления ООО «НПО «РАНТИС»» были выявлены слабые стороны и проанализированы факторы формирования человеческого капитала на данном предприятии. На самом предприятии полностью отсутствует кадровый отдел, набором персонала занимается непосредственный руководитель подразделения, это не позволяет в полной мере реализовывать все функции, предполагаемые наличием кадрового отдела.

С целью формирования человеческого капитала и повышения эффективности деятельности ООО «НПО «РАНТИС»» разработаны следующие мероприятия:

1. Необходимо разработать систему управления человеческим капиталом, что будет являться стратегической функцией предприятия. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала, исходя из философии компании, минимизация трудовых споров и создание комфортных условий труда на рабочем месте. Другими словами, предприятию требуется квалифицированный специалист по кадрам, который будет формировать и эффективно использовать человеческий капитал. Рекомендованные функции специалиста по кадрам представлены в Приложении В.

Реализация рекомендаций по привлечению специалиста по кадрам и выполнение им всех поставленных функций поможет создать в ООО «НПО «РАНТИС»» следующие положительные аспекты:

1. Улучшение методов адаптации новых сотрудников с применением системы наставничества, проведением мероприятий по сплочению коллектива (корпоративные праздники, ярмарки, спортивные мероприятия), что позволит им быстрее привыкнуть к работе, влиться в коллектив и уменьшит вероятность их ухода в другую организацию;

2. Материальное стимулирование: премирование по результатам работы, вознаграждение за выполнение плана производства;

3. Нематериальное стимулирование: размещение фотографий лучших работников месяца на доске почета, чествование, вручение грамот и благодарственных писем;

4. Улучшение условий труда: применение современной техники и технологий, улучшение качества инфраструктуры (зона обеда и отдыха), обеспечение необходимой спецодеждой и спец обувью, доставка служебным транспортом;

5. Организация удобного графика работы с наличием обеденного перерыва и технических перерывов в течение дня для рабочих, занятых в производстве

6. Выявление причин, вызвавших увольнение сотрудника, и их статистический учет по всем уволившимся работникам;

7. Ведение общей статистики увольнений;

8. Формирование и содействие развитию интеллектуального капитала;

9. Поддержание инициативности персонала, в вопросах рабочего процесса;

10. Увеличение инвестиций в обучение и повышение квалификации персонала.

Выполнение и поддержание выше перечисленных функций позволит достичь поставленной цели – эффективно использовать человеческий капитал ООО «НПО «РАНТИС»», повысить эффективность производства товаров, а также развивать сам персонал, реализовывать его интеллектуальный капитал, что в конечном итоге повысит уровень эффективности деятельности предприятия.