Файл: Критерии оценки качества человеческого капитала организации.pdf

Введение

Тема курсовой работы крайне актуальна, поскольку весьма большая часть исследователей считает человеческий капитал очень ценным ресурсом постиндустриального общества, более важным, чем природное или накопленное богатство.

Уже сейчас во многих странах человеческий капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. Соответственно усиливается и интерес общества к системе образования как основе производства этого капитала. Несмотря на безусловную востребованность теории человеческого капитала, разрабатывается она в основном американскими и английскими учеными. Вклад российских экономистов в ее развитие пока достаточно небольшой. Парадокс сегодняшней ситуации заключается также в том, что наблюдается явное несоответствие между возможностями экономического роста (огромным природно-ресурсным потенциалом России, высоким интеллектом общества, уникальным геополитическим положением) и реальным состоянием ее национальной экономики.

Теория человеческого капитала имеет очень старые теоретические и методологические корни, тем не менее, она является одним из современных и очень актуальных направлений развития неоклассической теории. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность нашего исследования.

Методической базой исследования являются труды авторов, которые занимались изучением вопроса системы управления персоналом, среди отечественных ученых: В.М. Маслова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, П.Э. Шлендера; оценки персонала, в числе которых: Т.Ю. Базаров, Н.П. Беляцкий, М.И. Бухалков, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, В.Д. Карташева, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Т.А. Комиссарова, А.И. Кочеткова, О.Ю. Минченкова, Ю.Г. Одегов, М.И. Соколова, В.В. Травин, Н.В. Федорова, С.А. Шапиро, С.В. Шекшня и другие.

В работе использовались исследования в области компетенций и компетентностного подхода таких авторов, как: Т. И. Ветошкина, Р. Миллса,
Е. А. Митрофановой, А. Я. Кибанова, В. Г. Коноваловой, О. Л. Беловой,
Е. Р. Рудавиной, С. Уиддета, Ю. Михеева.

Объект исследования: качество труда персонала организации.

Предмет исследования: организация и эффективность повышения качества труда персонала организации.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия как фактора повышения эффективности деятельности предприятия.

Задачи:

1. Рассмотреть сущность и виды человеческого капитала.
2. Изучить теоретические основы оценки качества человеческого капитала
3. Дать общую характеристику предприятия и провести анализ основных показателей деятельности
4. Исследовать систему управления персоналом на предприятии
5. Проанализировать факторы, оказывающие влияние на качество труда персонала организации
6. Разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ООО «НПО «РАНТИС»» и оценить их эффективность.

Курсовая работа структурно состоит из введения, основной части, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1. Сущность и виды человеческого капитала

Категория «капитал» является довольно сложной категорией. Такая сложность вызвана в основном тем, что в ней скрыто очень много важных составляющих, которые отражают сердцевину, «энергетический комплекс» рыночной экономики. Примерно 300 лет функционирования сложнейшей рыночной системы рассматриваемая категория понималась и трактовалась экономистами по-разному. Общая тенденция подхода к данному понятию заметна в движении от обобщённой характеристики к более детальному анализу.^[1]

Обратимся далее к более подробному анализу отдельных составляющих. В частности, интерес представляет относительно новое понятие «человеческий капитал».

Впервые понятие «человеческий капитал» применил  Теодор Шульц (американец) в 1961 году, его последователем являлся  Гэри Беккер, он в дальнейшем развил данную идею с 1965 года

По определению Т. Шульца, человеческий капитал является приобретенным человеком ценных качеств, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.

В более поздних работах ученых можно проследить отсутствие общего мнения по содержанию и определению понятия "человеческий капитал", это можно объяснить многогранностью и сложностью этого явления.

Линдсей Дж. и Долан Э. под человеческим капиталом понимали капитал в виде умственных способностей, которые получены или через формальное обучение и образование, или через практический опыт.^[2]

Также нет единого определения человеческого капитала и в отечественных литературных источниках. К примеру. Генкин Б.М. и Юдин Б.Г. считают, что человеческий капитал характеризует компоненты потенциала человека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, страны в целом или отдельного предприятия.^[3] К таким компонентам относятся творческие и физические способности человека, умения, его активность, а также знания.

По мнению Добрынина А.И., Дятлова С.А. и Цыреновой Е.Д. человеческий капитал является сформированным в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, навыков, знаний, способностей и мотиваций, которые целесообразно используются в какой-либо сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производства и производительности труда, тем самым влияя на рост доходов человека.^[4]

Рассмотренные определения человеческого капитала можно свести в таблицу 1.

Таблица 1 – Определение человеческого капитала с позиций разных авторов

Обобщив, все перечисленные выше определения человеческого капитала, можно выделить несколько основных подходов. Некоторые ученые под человеческим капиталом понимают умения навыки и способности человека, другие же ученые под человеческим капиталом понимают только те навыки, которые были получены через формальное обучение, третьи ученые определяют его через вложения и инвестиции в человека, которые обеспечивают накопления каких-либо определенных качеств и способностей. Некоторые исследователи включают в человеческий капитал также психологические, социальные, мировоззренческие и культурные характеристики людей.

На современно этапе довольно частым определением, встречающимся в литературе, является такое: человеческий капитал - это совокупность знаний, навыков, и умений, которые применяются для удовлетворения очень многих потребностей конкретного человека и общества в целом. ^[5]

Существуют различные классификации видов человеческого капитала. Рассмотрим основные их них.

Западные ученые и исследователи, как правило, выделяют виды человеческого капитала в зависимости от вида инвестиций в человеческий капитал. К примеру, указывает, что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций». К видам инвестиционной деятельности Шульц Г. относит:^[6]

- образование, полученное в школе;

- обучение на рабочем месте;

- укрепление здоровья;

- постоянно растущий запас информации относительно экономики.

Данные виды деятельности направлены на формирование групп человеческих способностей, которые могут применяться как человеческий капитал и получать капитальную оценку.

1.2. Оценка качества человеческого капитала

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики.

В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но также и объем аккумулированного личностью человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одной личности, так и для всей страны.

В экономической литературе используется очень много подходов и методов оценки качества человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых и распространенных способов оценка качества человеческого капитал является способ, который использует оценки измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко - годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (к примеру, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Человеческий капитал не отражается в составе активов организации, поскольку он организации не принадлежит. Существует юридическая техника, которая позволяет привязать к организации наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств и отразить контракты с ними в составе нематерилаьных активов организации. Данная техника не может быть применена абсолютно ко всем сотрудникам организации. Наиболее простым способом привязать персонал к организации является включение работников в число акционеров или совладельцев организации. Эта форма также является универсальной. К тому же возникает проблема с правами собственности работников, которые уволились и т. п.^[7]

Рассмотрим методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала организации.

Для начала рассмотрим терминологию, используемую для оценки качества человеческого капитала:

- человеческий капитал предприятия (Кч.п) — это суммарная совокупность личных потенциалов каждого работника;

- личный капитал работника (Кл.р ) — это комплекс качеств и возможностей отдельного работника;

- иерархический потенциал (КИП) — это коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия.

Кл.р — можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (таблица ниже):

Кл.р + ЗП х КИП Р (1)

где Кл.р — личный капитал работника, руб.;

ЗП — выплачиваемая работнику или планируемая заработная плата, руб.;

КИП— коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующий должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Такая система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость Кч.п сложением индивидуальных Кл.р , что необходимо для определения денежной стоимости НМА в целом.

Система иерархических коэффициентов  КИП для работников, которые занимают определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждой организации самостоятельно. Главными факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, которые влияют на иерархический потенциал каждой конкретной организации, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных организациях.

Таким образом, полученный Кл.р , во-первых, является тем показателем, на который должен ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующее Кл.р вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, он является реальным стимулом для достижения соответствующего уровня самоценности. Рассмотрим пример (табл. 2)

Таблица 2 – Расчет личного капитала работника (Кл.р) на предприятии