Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Тенденции развития и методы формирования современной организационной культуры).pdf

Повышение эффективности коммуникаций также положительно отразится на эффективности деятельности Организации. Назовем факторы, положительно влияющие на формирование организационной культуры (рисунок 13).

Рисунок 13 - Пути решения проблем коммуникаций в Организации

Источник: составлено автором

На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие мероприятия по непосредственному формированию организационной культуры (таблицу 11).

Таблица 11

Мероприятия по формированию организационной культуры

№ п/п	Мероприятие	Дата проведения
1	Организация бесплатных обедов	Все рабочие дни
2	Абонементы в тренажерный зал	Каждые вторник и четверг
3	Обучение английскому языку	Каждую пятницу
4	Празднование Нового Года	В канун Нового Года
5	Изготовление фирменных кружек	23.06.2017г. в День работника общественного питания
6	Приобретение «школьных» наборов для детей сотрудников	20-25.08.2017г.
7	Надбавка 1% от годового фонда оплаты труда по результатам аттестации	В канун Нового Года

Источник: составлено автором

Выводы по главе. В итоге, организационная культура должны стимулировать работников к повышению квалификации, развивать внутриорганизационное обучение персонала, может способствовать решению управленческих задач, закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации, устранение причин конфликтных ситуаций.

Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование организационной культуры организации будет иметь значительное влияние и на эффективность деятельности всего предприятия.

Схемы, проекты и идеи так и останутся символами на бумаге, если однажды руководство фирмы не уяснит для себя, что этот проект есть не что иное, как создание «души» организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, целью данной работы было изучение роли организационной культуры в Кафе «Гурман». При достижении цели были решены следующие задачи:

---

• изучены теоретические основы организационной культуры организаций;
• исследованы особенности организационной культуры в организации на примере Кафе «Гурман»;
• определены перспективы развития организационной культуры в исследуемой организации.

В итоге, можно сделать следующие выводы. Организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру.

Организационная культура может быть определена следующим образом – «набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации». Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в организации, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами.

Организационная культура позволит Кафе «Гурман» не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

Для организационной культуры характерна формула: общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное организационное поведение.

Основными составляющими организационной культуры в Кафе «Гурман» должны быть: декларация организационной миссии, организационная философия, организационный дух, управление, стиль руководства и лидерства, организационная этика, управление человеческими ресурсами, имидж и репутация, культура качества.

Нет культуры плохой и хорошей, но есть эффективная в данной компании в данный момент ее развития. И такую культуру можно формировать. Существует два основных подхода: насаждение сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй – долговечнее. Поэтому в Кафе «Гурман» стоит использовать их сочетание.

Основные методы формирования организационной культуры в Кафе «Гурман»:

• разработка и принятие документов, таких как Миссия, Организационный кодекс, Философия компании;
• формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными;
• обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (например, вежливое общение с клиентами), и пр.

В последние годы происходит сближение разных моделей организационных культур, их взаимное проникновение. Трансформация любой организационной культуры имеет определенные общие уровни и этапы, закрепленные в организационном руководстве. Наименования у документа могут быть разные: «Положение о организационной культуре», «Кодекс профессиональной этики» и т.д. Организационное руководство выполняет одновременно три функции: управленческая, репутационная, функция развития организационной культуры

---

Допустимо говорить о существовании специфической модели российской организационной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию в российских организациях. Опыт прошедших лет показывает, что простое копирование элементов организационной культуры с западных предприятий не дает ожидаемого эффекта при работе предприятий того же профиля в нашей стране.

В свете выявленных проблем в деятельности организации, а именно:

• сложности в процессе приятия и качестве решений;
• неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно коммуникационный климат в организации;
• отсутствие командой работы.

Автором предлагается направить усилия Управляющего и членов коллектива на повышение эффективности коммуникационного процесса, акцентированного на следующих моментах:

• повышение «командного духа» и лояльности членов коллектива;
• поиск новых методов принятия качественных решений;
• усовершенствование морально-психологического климата в коллективе организации.

Организационная культура представляет собой огромную область материальных и духовных явлений в жизни трудового коллектива: преобладающие в нем ценности и моральные нормы, сформировавшийся в коллективе образ поведения и ритуалы, принятые в нем, а также традиции, которые формируются с момента основания организации и разделяются подавляющим большинством сотрудников.

Только целенаправленная и интенсивная деятельность с сотрудниками организации может дать удовлетворительные результаты в области создания организационной культуры и созданию условий для раскрытия социальных способностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аброськина В.Д. Оценка организационной культуры и ее влияние на деятельность предприятий // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.). - М.: Буки-Веди, 2013. - С. 106-108.
2. Бадя Т.А. Взаимосвязь организационной культуры и внутренних коммуникаций // Управление развитием персонала. - 2016. - №1. - С. 5-9.
3. Баландина,Т. Организационная культура // Лаборатория маркетинга и РR. - 2016. - № 3. - С. 77.
4. Василенко С.В. Организационная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 120 с.
5. Волков О. И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 280с.
6. Гарвард Б.Р. Организационная культура и управление изменениями. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 247 с.
7. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с.
8. Гончаров В. И. Менеджмент. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
9. Гулимова А.Н. Организационная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2014. – № 9. – С. 48–56.
10. Демин Д.В. Организационная культура. Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Инфра-М.2011. – 84 с.
11. Жерихов Е.С. Организационная культура как фактор социальной адаптации личности : автореф. дис. канд. фил. наук. – Иркутск, 2011. – 26 с.
12. Жигалко З.М. Механизм функционирования бизнеса// Экономикс. – 2015. - №12. – С.35-42.
13. Замедлина Е.А. Организационное развитие. - М.: Инфра-М. 2012. – С. 45-48.
14. Иванова Т.Б. Организационная культура и эффективность предприятия. – М.: РУДН, 2011. – 140 c.
15. Казначевская Г. Б. Менеджмент. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
16. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. Н.В. Андреевой. – СПб. 2010. – 145с.
17. Клименко А.А. Организационная и организационная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. - 2014. - №11. Т.2. - С. 173-179.
18. Козлов В.В. Организационная культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2010. – 310 c.
19. Коротков Э. М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
20. Крымчанинов М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культур // Управление персоналом. – 2014. – № 19 (105). – С. 54–57.
21. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. – 2013. - №4.- С.56-62.
22. Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы // Вестник СамГУ. - 2016. - №2. - С. 70-80.
23. Мешков А.Ю. Структура организационной культуры // Вестник ЮУрГУ. - 2015. - №10. – С. 148-150.
24. Никитова С.Г. Организационная культура: Конспект лекций. – М.: МИЭМП, 2009 – 29 с.
25. Синенко Д.Л. Экономика предприятий. – М.: Знание, 2011. – 451с.
26. Сергеев, А.В. Русские. Стереотипы поведения, традиции, ментальность. – М.: Флинта, 2012. – 328 с.
27. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 243 с.
28. Фролов С. С. Социология организаций: учебник. - М.: Гардарики, 2011. – С. 270-273.
29. Шумейко М.В. Типологии организационной культуры // Общество, политика, право. - 2016. – №1. - С.124-125.
30. Яковлев А.А. Оценка организационной стратегии // Бизнес. – 2014. - №7. – С. 24-27.

---

Приложение А

Схема зоны обслуживания, кухни и помещение для размещения персонала и кабинета директора в кафе «Гурман»

1 – барная стойка, 2 – туалет, 3 – кухня, 4 – комната персонала, 5 – зал 1,

5а – зал 2, 6 – кабинет директора

Приложение Б

Анкета по оценке основных параметров работы в команде

(Вариант 1 - начало тренинга)

• Оцените работу в вашей команде в настоящее время по предложенным критериям:
• Умение общаться

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение критиковать конструктивно

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Терпимость друг к другу

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Удовлетворенность от участия в совместной деятельности

-3 -2 -1 0 1 2 3

• С кем из участников тренинга вам хотелось бы вместе участвовать в упражнениях, играх?

1.
2. 
3.

• С кем из участников тренинга вам однозначно не хотелось бы участвовать вместе в упражнениях, играх?

1. 
2. 
3.

• Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?

1. 
2. 
3.

Спасибо!

Вариант 2 (окончание тренинга)

• Оцените работу в вашей команде после тренинга по предложенным критериям:
• Умение общаться

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение критиковать конструктивно

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Терпимость друг к другу

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Удовлетворенность от участия в совместной деятельности

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам хотелось бы больше взаимодействовать в рабочей ситуации?

1.
2. 
Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам однозначно хотелось бы взаимодействовать меньше?

1. 
2. 
Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?

1. 
2. 

Спасибо!

Приложение В

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками ГУРМАН

---

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет

3. Ваша должность:

а) специалисты б) управленцы

4. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в ГУРМАН:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

5. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе в ГУРМАН:

- коммуникации

- возможность помощи

- заработная плата

- месторасположение

- карьерный рост

6. Дайте общую оценку работы ГУРМАН в баллах (1-10)

7. Ваши комментарии и пожелания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

Приложение Г

Анкета участников опроса - Руководителя

Заполняется Директором ГУРМАН

1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в ГУРМАН:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

2. Выберите мотивационные признаки в работе в ГУРМАН, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников ГУРМАН:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

3. Ваши планы на ближайшую перспективу?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

---