Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Тенденции развития и методы формирования современной организационной культуры).pdf

Таким образом, можно сказать, что текущее состояние персонала «Гурман» отвечает требованиям к структуре персонала современного предприятия общественного питания. Далее рассмотрим коммуникационные достижения и проблемы коллектива кафе.

2.2 Анализ состояния и проблем организационной культуры

кафе «Гурман»

С целью анализа и оценки организационной культуры были проведены такие мероприятия, как интервью с директором «Гурман» в г. Москва, анкетирование сотрудников, изучение их традиций и пр.

Интервью с директором, Константином Александровичем, проходило в непринужденной обстановке, на нейтральной территории. Говорили о сложившихся отношениях между сотрудниками, организационной культуре, внутреннем имидже организации. Выдержка из интервью приведена ниже.

Константин Александрович, какие основные задачи стоят перед Вами?

- Несмотря на оптимизацию структуры кафе вопросов меньше не стало, а по некоторым направлениям их количество даже возросло. Основная из них – это организация и методическое обеспечение работников. Мы являемся той структурой, которая организует, направляет и методически закрепляет знания и умения сотрудников в их повседневной служебной деятельности.

Другая важная задача заключается в оказании помощи в планировании и проведении мероприятий по работе с персоналом, направленных на поддержание на должном уровне его морально-психологического состояния.

Думаете, это действительно необходимо?

- Безусловно. Большое значение отводится организации психологической работы в нашем коллективе. В минувшем году психологическое тестирование прошли менеджеры по работе с клиентами. Имеющиеся в распоряжении психологов автоматизированные системы позволяют быстро анализировать полученные в ходе работы данные.

Что Вы можете сказать о процессе формирования организационной культуры в «Гурман»?

- Вижу, что все стараются поддерживать на должном уровне отношения внутри коллектива, повышать свою квалификацию, а я, как управляющий, пытаюсь взрастить сотрудников, которые были бы настоящим «тылом» для кафе в наше непростое время. Проблемы, конечно, еще остались, но уверен, что в скором будущем мы положительно решим вопросы с формированием организационной культуры и развитием внутреннего имиджа.

---

Спасибо Вам за уделенное время и успехов в делах!

По результатам интервью следует заметить, что управляющий «Гурман» пока не знает (не называет) конкретных мероприятий, которые следует провести для решения проблем формирования организационной культуры.

Для анализа организационной культуры кафе  воспользуемся методом OCAI К. Камерона, который предполагает выявление харак­теристик организационной культуры по шести ключевым направлениям [10, С.45]:

• • важнейшие характеристики организации;
  • общий стиль лидерства в организа­ции;
  • стратегические цели;
  • критерий успеха;
  • связующая сущность;
  • стиль управ­ления сотрудниками.

Для начала определим классификационную принадлежность организационной культуры кафе.

Сотрудники кафе отличаются профессионализмом (это специалисты, имеющие опыт работы), что обуславливает эффективность деятельности кафе. При решении определенной задачи каждый сотрудник кафе  вносит свой профессиональный вклад на различных этапах решения задачи, становясь посредством этого временным лидером ко­манды.

Руководитель кафе в процессе решения задачи выпол­няет роли информатора, координатора действий сотрудников, контро­лера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лиде­ром при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции.

При осуществлении контроля р уко в о ди те л е м групповые нормы организационной культуры никогда не бывают существенно за­тронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчи­вый характер. Большинство решений принимаются совместно.

Результат деятельности кафе при вы­полнении возложенных на него задач зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы в организации всегда важнее личных. Основное вни­мание в организационной культуре кафе уделяется своевременному и качественному выполнению работы. Успеш­ность деятельности полностью зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями кафе.

Все действия руководителя кафе организационного характера направлены на:

• • обеспечение более эффективного объединения персонала для достижения общей цели через рациональную организацию коммуникаций;
  • обеспечение условий, необходимых для раскрытия трудового и лично­стного потенциала сотрудников;
  • создание условий для проявления инициативы.

---

Оценка деятельности сотрудников зависит от общего результата и лич­ного вклада сотрудника. Значительное увеличение вклада любого из работников не оста­нется незамеченным руководством кафе . Организационная культура кафе характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на половозрастных критериях.

Ко р по р а ти в н ую кул ьтур у кафе можно характеризовать как личностно-ориентированную (стимулирующую раскрытие потенциала личности в рамках коллективных интересов), интегративную (вби­рающую в себя все лучшие качества организационных культур передовых орга­низаций) и стабильную (разделяемую всеми сотрудниками и на этой основе глубоко проникающую во все их действия, хотя и трансформирующуюся пе­риодически под воздействием адаптации к внешней среде и новым задачам).

«Гурман» обладает основными составляющими ор­ганизационной культуры, а большинство сотрудников – социальными способностями, необходимыми в работе.

В  упр а в л е н и и  че л о в е че с ки ми  р е с ур с а ми  Ркафе пр и де р жи в а е тс я с л е дующи х пр и н ци по в :

1. О тбо р  пе р с о н а л а  пр о и зв о ди тс я н а  о с н о в е  зн а н и й, о пыта , по те н ци а л а  и  че р т ха р а кте р а  бе з ди с кр и ми н а ци и  по в о зр а с ту, по л у, н а ци о н а л ьн о й пр и н а дл е жн о с ти , в е р о и с по в е да н и я, с е ме йн о му с та тус у, по л и ти че с ки м убе жде н и ям.

2. В о зн а гр а жде н и е  за  о с уще с тв л е н и е  до л жн о с тн ых о бяза н н о с те й в ыпл а чи в а е тс я в с е м с о тр удн и ка м с о гл а с н о  утв е р жде н н о му о кл а ду.

3. Ка че с тв е н н а я р а бо та , тв о р че с ки й по дхо д, пр о яв л е н и е  и н и ци а ти в ы, в ыпо л н е н и е  до по л н и те л ьн ых р а бо т, н е в хо дящи х в  пр ямо й кр уг о бяза н н о с те й, о це н и в а ютс я до по л н и те л ьн о  и  с ти мул и р уютс я пр е ми а л ьн ыми , о пр е де л е н н ыми  дл я ка ждо й ка те го р и и  с о тр удн и ко в .

4. Р а зме р  за р а бо тн о й пл а ты и  пр е ми а л ьн ых в ыпл а т р е гул яр н о  пе р е с ма тр и в а е тс я с  це л ью по дде р жа н и я ко н кур е н то с по с о бн о с ти  н а  р ын ке  тр уда .

---

5. В  до по л н е н и е  к за р а бо тн о й пл а те  с о тр удн и ка м пр е до с та в л яе тс я о пр е де л е н н о е  ко л и че с тв о  л ьго т и  ко мпе н с а ци й, за в и с яще е  о т ур о в н я с пе ци а л и с та  и  пр о до л жи те л ьн о с ти  е го  р а бо ты в  ко мпа н и и .

6. С о тр удн и ка м га р а н ти р о в а н а  в о змо жн о с ть о бс ужде н и я с  а дми н и с тр а ци е й ко мпа н и и  л юбо го  в о пр о с а  и л и  пр о бл е мы, бе с по ко яще й с о тр удн и ка . Р е ше н и я по л юбо й пр о бл е ме , ко то р а я мо же т в о зн и кн уть в  хо де  р а бо ты с о тр удн и ка , пр и н и ма ютс я ма кс и ма л ьн о  быс тр о  и  с пр а в е дл и в о .

7. С о тр удн и ка м га р а н ти р уе тс я ув а жи те л ьн о е , ко р р е ктн о е  и  в н и ма те л ьн о е  о тн о ше н и е  с о  с то р о н ы а дми н и с тр а ци и .

8. С о тр удн и ка м га р а н ти р уе тс я ка р ье р н о е  пр о дв и же н и е , с о о тв е тс тв ующе е  и х зн а н и ям, с по с о бн о с тям и  пр и л а га е мым к р а бо те  ус и л и ям.

9. В с е  с о тр удн и ки  с в о е в р е ме н н о  и  о ткр ыто  и н фо р ми р уютс я о бо  в с е х до с ти же н и ях и  и зме н е н и ях, пр о и с хо дящи х в  ко мпа н и и .

В то же время, как выявил социологический опрос в компании, для персонала характерна некоторая степень озабоченности и неудовлетворенности своим положением в кафе (рисунок 6).

Трудно однозначно определить какой из категорий живется лучше, а какой хуже. На этом фоне закономерен вопрос: может ли это означать, что произошел сдвиг в сторону прагматических (бытовых) ценностей и организационные, а также профессиональные ценности «исчезают».

Если бы это было так, то кафе испытывал бы острый дефицит кадров и очевидно, резкое снижение производительности труда «соседствовали» бы с острыми формами недовольства и престижа сотрудников, нарушениями служебной субординации.

Рисунок 6 - Оценка положения сотрудников в фирме,%

Источник: составлено автором

Согласно проведенному исследованию выявлено, что для большинства респондентов (44 %) профессиональные ценности определяют их отношение к работе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается организационная солидарность, круговая порука.

---

Дл я в ыяв л е н и я взаимосвязи  ко р по р а ти в н о й кул ьтур ы н а  пе р с о н а л-менеджмент  кафе был о  пр о в е де н о  с пе ци а л ьн о е  о бс л е до в а н и е  методом анкетирования. В опросе приняли участие работники кафе в г. Москва : а дми н и с тр а ти в н о -упр а в л е н че с ки й пе р с о н а л ( р уко в о ди те л и ) – 2 че л о в е ка , о с н о в н о й пе р с о н а л  – 29 че л о в е к и  о бс л ужи в а ющи й пе р с о н а л – 3 че л о в е ка. Всего было проанкетировано 34 человека.

Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа.

Проанализируем результаты проведенного исследования.

Ответы на вопрос об удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации были даны следующие ответы (таблица 6).

Та бл и ца  6

О тв е ты н а  в о пр о с:  «Ус тр а и в а е т л и  в а с  ур о в е н ь с о ци а л ьн о -пс и хо л о ги че с ко го  кл и ма та  в  ко л л е кти в е ?»

Ха р а кте р  о тв е то в	Р уко в о ди те л и	Пе р с о н а л
Да	2	18
Н е т	0	7
Ко гда  ка к	0	7
За тр удн яюс ь о тв е ти ть	0	0

Источник: составлено автором

Та ки м о бр а зо м, бо л е е  по л о в и н ы о тв е ти в ши х ( 56%)  удо в л е тв о р е н ы с о с то ян и е м с о ци а л ьн о -пс и хо л о ги че с ко го  кл и ма та  в  о р га н и за ци и .

В  то  же  в р е мя до л я р а бо тн и ко в  о р га н и за ци и , ко то р ых н е  удо в л е тв о р яе т с уще с тв ующи й ур о в е н ь с о ци а л ьн о -пс и хо л о ги че с ки м кл и ма то м в  о р га н и за ци и  с о с та в л яе т 22% ( р и с ун о к 7) . О тв е т «ко гда  ка к» был  о тме че н  22% р е с по н де н то в .

Р исунок 7 -  С те пе н ь удо в л е то в р е н н о с ти  с о ци а л ьн о -пс и хо л о ги че с ки м кл и ма то м в  о р га н и за ци и , %

Источник: составлено автором

---