Файл: Анализ организационной культуры (ПАО «Селигдар»).pdf

Позиционирование компании в отрасли определяется ее сильными и слабыми сторонами, а также возможностями и грозами возникающими во внешней среде. Сильные и слабы стороны, возможности и угрозы ПАО «Селигдар» были определены с помощью метода SWOT – анализа, основные результаты которого отражены в таблице 5. Из данной таблицы видно, что открывающиеся возможности и сильные стороны компании способны обеспечить улучшение ее рыночных позиций. В то же время реализации выявленных возможностей развития компании могут препятствовать слабые стороны и внешние угрозы.

Таблица 4

SWOT- анализа ПАО «Селигдар»

В этой ситуации особое значение приобретает организационная культура ПАО «Селигдар». С учетом текущего положения компании на рынке и возможностей ее развития можно определить наиболее соответствующий компании тип организационной культуры. Это должна быть инновационная культура, создающая условия для дальнейшего развития компании и сохранения лидирующих позиций на рынке в долгосрочной перспективе. Такая культура должна характеризоваться широким масштабом распространения, иметь минимальное количество субкультур и ориентировать работников компании на достижение общей цели. Исходя из условий формирования, организационная культура ПАО «Селигдар» должна быть ориентирована на постоянное развитие работников, создавать условия для реализации инновационных идей работников и руководителей всех уровней управления, для повышения удовлетворенности работников трудом, опираться на эффективный механизм мотивации, и создавать предпосылки для постоянной адаптации предприятия к изменяющейся внешней среде.

Для определения соответствия сложившейся в ПАО «Селигдар» организационной культуры возможностям развития компании необходимо провести ее более детальный анализ.

2.2 Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар»

Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар» проводился в несколько этапов и осуществлялся с целью определения типа культуры, уровня ее развития и построения профиля. Каждая из перечисленных выше задач предполагала использование соответствующих методик, в основу которых был положен анкетный опрос работников. Для определения типа организационной культуры компании использовалась комплексная методика ее оценки, основанная на исследовании трех групп параметров: индивидуализм – коллективизм, инновационность – бюрократичность, направленность на внутреннюю или внешнюю среду. Анкета, на основе которой проводился опрос для определения типа организационной культуры, представлена в Приложении 2. Всего в опросе участвовало 100 работников предприятия, из которых 20 руководители всех уровней управления, 20 специалисты и 60 рабочие. Формирование выборки осуществлялось с учетом долевого распределения отдельных категорий работников в общей численности персонала.

Усредненное значение баллов по каждой форме, представленной в Приложении 2 показано в таблицах 5 - 7. Проведем более детальный анализ результатов по каждой из форм опроса. Из таблицы 6 в частности видно, что по характеру ведения бизнеса организация оценивается работниками предприятия скорее как «закрытый клуб». Это указывает на недостатки в системе организационной коммуникации, так как в организациях, построенных по такому типу существуют ограничения в отношении доступности информации. При этом в результате обработки анкет было установлено, что наибольшую степень закрытости и ограниченность доступности информации была отмечена рабочими предприятия.

Таблица 5

Результаты оценок по форме № 1

«Индивидуализм - коллективизм»

Также работниками по результатам опроса отметили недостаточный уровень социальных гарантий, наиболее низкий уровень удовлетворенности социальными гарантиями можно отметить среди рабочих, 42% которых указали на их полное отсутствие. При реализации функции мотивации в ПАО «Селигдар» приоритет отдается материальным стимулам, в то же время можно отметить недостаточную их удовлетворенность среди работников организации, и особенно среди рабочих. Также среди особенностей организационной культуры в ПАО «Селигдар» можно отметить отсутствие гарантий пожизненного найма, преобладание авторитарного стиля руководства, что в свою очередь определяет относительно невысокий уровень делегирования полномочий, иерархию управления, приближенную к максимальной, преобладание видимого контроля. При этом при построении системы управления приоритет в организации отдается функциональным критериям. Такой подход для многих организаций является традиционным, что не позволяет сформировать дополнительные конкурентные преимущества при организации менеджмента. С другой стороны это указывает на слабую инновационность организационной культуры и ограничивает возможности ее использования как инструмент адаптации организации к внешним изменениям. Это подтверждается также приоритетностью узкой специализации, которая находит отражение в требованиях, предъявляемых к работникам предприятия. Преобладание авторитарного стиля в организации во многом объясняет приверженность сотрудников организации к соблюдению правил этики как внутри организации, так и по отношению к конкурентам.

В таблице 6 показаны результаты опроса работников, характеризующие инновационность и бюрократичность организационной культуры.

Таблица 6

Результаты оценок по форме № 2 «Инновационность - бюрократичность»

Результаты опроса, представленные в данной таблице в целом подтверждают сделанный ранее вывод о слабой инновационности организационной культуры и высокой степени ее бюрократизации. Об этом в частности свидетельствует склонность руководства организации к максимальной централизации управления, достаточно высокая загруженность документооборота, ограниченность доступности информации для работников, достаточно слабое развитие системы внутренней кооперации.

В таблице 7 приведены результаты опроса, характеризующие направленность организационной культуры на внутреннюю и внешнюю среду. Как видно из данной таблицы, организационная культура ПАО «Селигдар» направлена преимущественно на формирование и развитие внешних связей.

Таблица 7

Результаты оценок по форме № 3 «Направленность на внешнюю и внутреннюю среду»

Полученные значения показателей позиционируем в системе координат (рисунок 5)

Х

Y

Z

Рисунок 5. Многомерная характеристика организационной культуры ПАО «Селигдар»

Представленный на рисунке 5 график характеризует культурное поле ПАО «Селигдар». Из данного рисунка видно, что основные культурные переменные ниже своих потенциально возможных значений, что указывает на возможные несоответствия организационной культуры и стратегии развития организации. Как уже было отмечено ранее, в настоящее время ПАО «Селигдар» является одной из ведущих золотодобывающих компаний в РЙ и стремится к сохранению своих позиций в долгосрочной перспективе. В то же время организационная культура, которая характеризуется направленностью на централизацию управления, преобладанием авторитарного стиля управления, склонностью к бюрократизму и низким уровнем инновационности не позволит организации в течение длительного времени сохранить свои конкурентные позиции.

На следующем этапе исследования организационной структуры была проведена оценка уровня ее развития. Анкета, на основе которой проводилась такая оценка, представлена в Приложении 3. Для обобщения информации вопросы, содержащиеся в данной анкете, были разделены на 4 группы: работа, коммуникации и управление, мотивации и контроль. В процессе обработки результатов анкетирования были рассчитаны средние баллы по каждому вопросу анкеты. В обобщенном виде они представлены на рисунках 6-9.

Рисунок 6. Оценка уровня организационной культуры по параметру «работа»

Из рисунка видно, что достаточно высокие балльные оценки были получены по таким параметрам, как возможность профессиональной адаптации вновь принятых работников, а также условия труда и уровень оснащенности рабочих мест. Это указывает на направленность деятельности руководства организации на решение задач. В то же время обращает на себя внимание тот факт, что в организации возможности профессионального роста и развития персонала ограничены. Кроме того, работники недостаточно удовлетворены действующей в организации системой подбора и найма персонала вследствие непрозрачности процедуры отбора кадров.

На рисунке 7 показано распределение ответов работников относительно коммуникаций в организации

Рисунок 7. Оценка уровня развития коммуникации в организации

Из рисунка видно, что достаточно высоко оценивается работниками организации наличие формальных правил и процедур, которые устанавливают основные нормы поведения сотрудников организации. В то же время в системе коммуникации ПАО «Селигдар» существуют определенные недостатки, которые выражаются в ее излишней централизации и ограниченным доступом к информации.

Уровень мотивации может быть оценен по результатам опроса с помощью рисунка 8.

Рисунок 8. Оценка мотивации в организации

Данные рисунка позволяют сделать вывод о том, что в коллективе работников создан благоприятный морально – психологический климат. Его наиболее высокая оценка была получена среди рабочих предприятия. Принимая во внимание склонность формального руководства к авторитарному стилю управления, ограниченные возможности проявления инициативы и высокую централизацию управления, можно предположить, что формирование благоприятного морально – психологического климата является следствием развития неформального лидерства на нижних уровнях управления.