Файл: Анализ организационной культуры (ПАО «Селигдар»).pdf

Рисунок 1. Структура организационной культуры по Э. Шейну^[8]

Как видно из данного рисунка, организационная культура имеет трехуровневую структуру. Первый уровень составляют видимые элементы культуры, такие как технология, архитектура, организационная структура, система лидерства, способы отношений с внешней средой, культура поведения членов организации, традиции. Все эти проявления корпоративной культуры доступны для наблюдения и понимания, однако не всегда эти элементы могут быть интерпретированы в терминах корпоративной культуры.

Второй уровень культуры организации – это так называемый «подповерхностный» уровень, который формируется из организационных ценностей и верований, разделяемых членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в видимых культурных символах.

Третий уровень организационной культуры составляют базовые представления, которые определяют то, как члены организации воспринимают ближайшее окружение, что они думают, делают и чувствуют. Другими словами, базовые представления – это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Как отмечает главные факторы, формирующие и развивающие организационную культуру российских предприятий, а именно:

1. Механизм управления организацией, функционирующей посредством:

‒ методов отбора кадрового состава,

‒ стимулирования работников,

‒ обучения и переподготовки персонала;

2. Национальные особенности, как внутренний фактор формирования

слоев организационной культуры любого предприятия в рамках

конкретного государства;

3. Методы работы руководящего состава организации^[9]

При этом как отмечает Скрыпий В.А. для понимания культуры организации важны не только базовые убеждения, но и процесс их формирования, и причины их возникновения. Это позволит легче находить пути изменения ценностей этого уровня, хотя сам процесс назвать легким нельзя, так как группа подсознательно настроена на защиту базовых представлений^[10].

Таким образом, анализ структурных составляющих организационной культуры также позволяет сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой достаточно сложное образование, определяющее взаимоотношения между участниками организации, их направленность на достижение цели, реагирование на внешние изменения, что во многом определяет успешность деятельности организации и ее место на рынке.

Технология и методы анализа организационной культуры

Культура организации не является некоторым застывшим элементом ее внутренней среды, она постоянно развивается в соответствие с новыми целями и задачами организации, изменениями, происходящими во внешней среде. Основным условием правильного выбора направления развития организационной культуры является детальный анализ ее особенностей, проводимый в форме диагностики.

Важным аспектом в исследовании организационной культуры являются ее свойства. Так в частности Ермошина М.А.к свойствам организационной культуры относят: иерархичность, целостность, адаптивность социальность, конкурентоспособность^[11].

По определению О.Ю. Коровиной, сущность анализа организационной культуры состоит в установлении и изучении признаков, измерении основных характеристик, отражающих состояние основных культурных элементов организации и связей между ними, для предсказания возможных отклонений от устойчивых, средних и определения основных направлений их развития вследствие изменения базовых параметров внутренней и внешней среды организации^[12].

Таким образом, цель анализа организационной культуры заключается в повышении ее эффективности и усилении положительного воздействия на организацию на основе системного изучения всех ее элементов и их влияния на организационную эффективность. Отсюда следует, что в качестве предмета анализа должны рассматриваться как социокультурные параметры, так и конечные результаты деятельности организации с учетом их взаимного влияния. Следовательно, анализ организационной культуры должна быть основана на комплексном изучении культурных переменных и результатов технико-экономического развития организации. Как отмечает в связи с этим Родионова О.Ю. при исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что чаще всего под этим понятием имеют в виду культуру предприятия как объект и систему^[13].

Анализ организационной культуры – это сложный и многоэтапный процесс. Его сложность объясняется, во-первых, необходимостью комплексного изучения системы всех элементов культуры с учетом их взаимосвязей, и во-вторых, потребностью принятия по результатам анализа не традиционных, а творческих решений, требующих тщательного анализа как самой системы культурных ценностей, так и среды, в которой они формируются. В связи с этим существует несколько различных подходов, объясняющих особенности технологии проведения анализа организационной культуры.

Так, В.Р. Веснин раскрывает технологию анализа культуры организации через последовательность следующих этапов:

• Идентификация реального состояния организационной культуры и основных ее элементов;
• Исследование состава и свойств организационной культуры, его сравнение с известными аналогами или базовыми характеристиками, выявление изменений в состоянии основных культурных переменных в пространственно-временном аспекте;
• Установление основных факторов, вызвавших изменения в состоянии основных культурных переменных, и учет их влияния;
• Оценка влияния организационной культуры на результаты деятельности организации^[14].
• Выявление основных направлений развития организационной культуры, прогноз основных тенденций деятельности организации с учетом данных изменений..

Использование данной технологии позволяет получить достаточно объективную информацию о состоянии основных элементов организационной культуры, их изменениях под влиянием факторов внутренней и внешней среды, влиянии на организационную эффективность, и определить основные направления развития организационной культуры. Недостаток данной технологии заключается в необходимости формализации основных элементов организационной культуры, что не всегда возможно, и в недостаточном внимании изучению социокультурных позиций, исследование которых предоставляет важную информацию о текущем состоянии основных культурных переменных.

Преодолению этих недостатков может способствовать использование в практике изучения организационной культуры технологии диагностики, предложенной Т.О. Соломанидиной. Он рассматривает процесс исследования организационной культуры как последовательность трех этапов:

1. определение зависимости организационной культуры от организационных моделей управления;
2. изучение отношения работников организации к культуре;

оценка субкультурных позиций^[15].

Результативность анализа организационной культуры предприятия во многом зависит от того, насколько правильно сформирована методологическая база исследования. Структура методов, используемых в процессе анализа организационной культуры, показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Методы анализа организационной культуры

Наиболее важными из представленных на данном рисунке методов являются методы исследования документов, социологических исследований, экспертных оценок, эксперимента, моделирования, SWOT – анализа.

Данные методы позволяют определить условия формирования организационной культуры, а также динамику внутренних процессов, которые происходят в результате ее развития. Выбор технологии анализа и формирование методологической базы должны осуществляться исходя из цели исследования, с учетом преимуществ и недостатков отдельных методов и технологий. Однако, как показал сравнительный анализ технологий и методов анализа организационной культуры, только их сочетание способно обеспечить формирование системного представления о состоянии основных элементов культуры и определить основные направления ее развития.

При этом как показывают исследования и в частности Булей Н.В. организационная культура ,сложившаяся в отечественных организациях часто не способствует эффективной работе персонала. Эти факторы обусловлены низким уровнем доверия между руководством и сотрудниками, отсутствием у персонала инициативы и отсутствием желания принимать на себя ответственность^[16].

Глава 2 Анализ организационной культуры ПАО «Селигдар»

2.1 Общая характеристика ПАО «Селигдар»

Публичное акционерное общество «Селигдар» было учреждено в 2007 г. по решению учредителя Артели старателей «Селигдар». ПАО «Селигдар» является управляющей компанией одноименного холдинга, объединяющего золотодобывающие компании РФ. Холдинг специализируется на разработке небольших и средних по запасам месторождений золота, отрабатываемых открытым способом.

Размер уставного капитала ПАО «Селигдар» составляет 887354730 руб. Он разделен на 737354730 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 рубль каждая и 150000000штук привилегированных акций номинальной стоимостью 1 рубль каждая. Структура Холдинга ПАО «Селигдар» показана в Приложении 1.

В настоящее время в состав холдинга входит 3 группы компаний:

1. Золотодобывающие компании:

- ПАО «Селигдар»;

- АО «Золото Селигдара»

- ООО «Рябиновое»

- АО «Лунное»

- ООО «Артель старателей «Поиск»

- ООО «Артель старателей «Синин- да-1»

- ООО «ОГК»

2. Оловянная группа:

- ПАО «Русолово»

- ОАО «Оловянная рудная компания» (дочернее общество ПАО «Русолово»)

- ООО «Правоурмийское» (дочернее общество ПАО «Русолово»)

3. Прочие предприятия:

- ООО «Теплосервис»

- ООО «Азимут»

- АО «Прейсиш-Эйлау»

Численность персонала ПАО «Селигдар» без учета численности персонала дочерних компаний составила по состоянию на 31.12.2017 г. 725 человек.

В настоящее время на ПАО «Селгдар» приходится 2,1% от общего объема золотодобычи в Российской Федерации. В рейтинге основных золотодобывающих компаний в РФ ПАО «Селигдар» занимает 11 позицию. Основные производственные показатели деятельности ПАО «Селигдар» представлены в таблице 3

Таблица 3

Показатели производственной деятельности ПАО «Селигдар»

Данные таблицы свидетельствуют о росте объемов производственной деятельности компании. Так, на 38% увеличился объем горных работы, переработка руды увеличилась на 19%, а производство золота выросло на 25%.

Рост объема производственной деятельности обусловил соответствующее изменение выручки, динамика которой показана на рисунке 3.

Рисунок 3. Динамика выручки ПАО «Селигдар»

Как видно из данного рисунка, наиболее существенный рост выручки наблюдается в 2017 г. В сравнении с 2016 г. он составил 334149 тыс. руб. или 187,52%.

Конечным финансовым результатом деятельности предприятия является чистая прибыль. Следует отметить тот факт, что в 2014 – 2015 гг. деятельность компании была убыточной, а в 2016 – 2017 гг., была получена чистая прибыль. Значения показателей финансовых результатов ПАО «Селигдар» показаны на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика чистой прибыли ПАО «Селигдар»

Как видно из данного рисунка, несмотря на формирование положительного финансового результата чистая прибыль компании в 2017 г. снизилась более, чем в 3 раза. Снижение прибыли обусловлено ростом затрат ПАО «Селигдар» в связи с освоением новых месторождений золота и организации его добычи.