Файл: Анализ организационной культуры (ПАО «Селигдар»).pdf

• прохождение обучения;
• повышение квалификации;
• активное участие в общественной жизни предприятия;
• разработка и внедрение производственных нововведений

Применение данной системы вознаграждения в ПАО «Селигдар» способно не только повысить заинтересованность работников в достижении долгосрочных целей, но и создать условия для обеспечения согласованности целей работников и предприятия.

Одна из ключевых проблем, препятствующих эффективному развитию организационной культуры состоит в отсутствии у руководителей необходимых знаний и навыков в области ее формирования. Также в качестве одной из основных проблем можно признать недостаток лидерских качеств у формальных руководителей, использование ими в процессе влияния на подчиненных преимущественно инструментов административного воздействия. Все это указывает на необходимость повышения квалификации руководителей предприятия и их обучение. Наиболее эффективной формой обучения в данном случае являются тренинги, которые позволяют не только получить теоретические знания, но и закрепить их в условиях реальных управленческих ситуаций. Анализ тренинговых программ, реализуемых агентствами по обучению персонала в Республике Саха (Якутия) с учетом выявленных проблем на предприятии позволил разработать следующую программу обучения персонала ПАО «Селигдар» (таблица 9).

Таблица 9

Рекомендуемая программа обучения персонала ПАО «Селигдар»

Эффективность обучения может быть оценена после практического применения знаний и навыков, которые будут получены в ходе его осуществления. Для его оценки после прохождения обучения необходимо проведение опроса персонала по методике Куинна и Камерона и построение профиля организационной культуры. О положительных результатах обучения вывод может быть сделан при условии перемещения профиля организационной культуры с бюрократической к рыночной или адхократической культуре, которые являются более приемлемыми для организаций, нацеленных на сохранение лидерских позиций в отрасли.

Заключение

Организационная культура является важнейшим фактором социально-экономического развития организации. Это достаточно сложное понятие, которое может быть определено в различных аспектах, отражая тем самым уникальность культуры для каждой организации, что позволяет рассматривать ее как важнейшее конкурентное преимущество.

Организационная культура может быть классифицирована по различным основаниями. Основными критериями классификации организационной культуры являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко времени.

Организационная культура имеет сложную структуру, которая рассматривается в различных аспектах, что объясняет наличие нескольких подходов к ее объяснению. Формирование основных элементов организационной культуры осуществляется на трех уровнях: поверхностный уровень, который является внешним проявлением корпоративной культуры, подповерхностный уровень, который отражает провозглашаемые ценности, и глубинный уровень, который характеризует базовые верования и ценности. Основными элементами организационной культуры являются: стереотипы поведения, групповые нормы и ценности, философия организации, правила игры, организационный климат, интеграционные символы.

Анализ организационной культуры был проведен на примере компании ПАО «Селигдар». Анализ основных элементов организационной культуры данной компании позволяет сделать вывод о том, что она должна быть направлена на то, чтобы обеспечить реализацию возможностей внешней и среды и преодоление слабых сторон компании. Для решения этой задачи более всего подходит культура инновационного типа, поощряющая творческую инициативу, возможность развития работников и подкрепленная сильным и гибким управлением. В то же время результаты исследования показали, что в настоящее время в организации сложился несколько иной тип культуры. В результате построения многомерной модели организационной культуры в ПАО «Селигдар» был сделан вывод о том, что основные культурные переменные ниже своих потенциально возможных значений.

Основными недостатками организационной культуры ПАО «Селигдар» являются:

1. Высокая степень индивидуализма, препятствующая развития механизма принятия коллективных решений;

2. Низкий уровень инновационного развития, препятствующий активному осуществлению нововведений в организации, которые способствовали бы формированию дополнительных конкурентных преимуществ;

3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.

Устранению данных причин и повышению степени развития организационной культуры будет способствовать выполнение следующих рекомендаций:

1. Создание в компании общедоступной информационной базы, содержащей информацию о результатах деятельности компании, передаваемой по официальным каналам, для работников.

2. Внесение изменений в организационную структуру управления с целью уменьшения централизации управления, устранению условий использования авторитарного стиля управления, подавляющего культуру работников;

3. Внесение изменений в систему мотивации, которые были направлены на поощрение развития работников и обеспечили бы увязку между текущими результатами деятельности работников и достижением целей, определенных на перспективу.

4. Формирование у руководителей навыков эффективного управления с применением демократического стиля, а у подчиненных навыков принятия управленческих решений. С этой целью в работе была разработана программа обучения персонала, которое может проходить в форме тренингов.

Список использованных источников

1. Бадалян Р.А., Ерохин Д.Д. Роль организационной культуры в современной практике управления персоналом//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 45. С. 102-106.
2. Булей Н.В., Амелина В.К. Роль организационной культуры в системе управления персоналом//Материалы Ивановских чтений. 2017. № 4-1 (16). С. 7-11.
3. В. Г. Смирнова Организационная культура : учебник для академического бакалавриата. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 306 с.
4. Веснин В.Р. Анализ и оценка организационной культуры: количественные и качественные методы/ В.Р. Веснин, Е.П. Дюндик// Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России. - 2018. - № 3. - С. 64-72.
5. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 535 с.
6. Ермошина М.А.к вопросу о культуре организации//Проблемы современной науки и образования. 2015. № 12 (42). С. 272-274.
7. Карелина Е.Ю., Малеваник А.А. Организационная культура управленческой деятельности//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 10. С. 66-68.
8. Коровина О.Ю. К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки/ О.Ю. Коровина// Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. - 2015. - Т. 21. - № 2. - С. 64-69
9. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 278 с
10. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 151 с
11. Родионова О.Ю. Исследование развития организационной культуры предприятий//Экономинфо. 2016. № 25. С. 33-38.
12. Скрыпий В.А. Структура организационной культуры//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-2. С. 137-140.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие/ Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2017 . – 624 с.
14. Шапиро С.А. Организационная культура : учебник / С.А. Шапиро. — М. : КНОРУС, 2016. — 256 с.
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство : учебник.-СпБ:Питер, 2013.-344с.
16. Якимова З.В., Масилова М.Г. Особенности диагностики культуры организации// Фундаментальные исследования. 2017. № 1. С. 237-241

Приложение 1

Приложение 2

Формы для определения типа организационной культуры

Оцените по приведенной шкале показатели типа организационной культуры

Форма № 1 - Индивидуализм – коллективизм

Форма № 2 - По характеру управления организацией: инновационная-бюрократическая

Форма № 3 - Внешний – внутренний фокус