Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (ООО «ДарсКеа А/С»).pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой безопасности предприятия
1.1 Угрозы кадровой безопасности предприятия: понятие, виды
1.2. Факторы, провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности предприятия
1.3. Методы и технологии обеспечения кадровой безопасности предприятия
Глава 2. Исследование управления кадровой безопасностью в ООО «ДарсКеа А/С»
2.1. Характеристика деятельности ООО «ДарсКеа А/С» и его кадрового потенциала
2.2. Анализ угроз, исходящих со стороны собственного персонала
2.3. Разработка организационного механизма управления кадровыми рисками предприятия
Все угрозы кадровой безопасности ООО «ДарсКеа А/С» можно разделить на две группы: внешние и внутренние.
Внешние угрозы — это негативные действия на ООО «ДарсКеа А/С», которые поступают извне. К таким угрозам относятся: переманивание персонала; давление на персонал организации, поступающие извне; условия системы мотивации организации, уступающие системе мотивации конкурентов. Внутренние угрозы — это умышленные либо неосторожные действия персонала, влекущие за собой ряд негативных последствий для деятельности предприятия. К таким угрозам относят: слабая система контроля при приеме на работу; неэффективная система мотивации; недостаточная квалификация персонала; неудовлетворенность рабочей обстановкой сотрудника.
Результаты исследования кадровых угроз представлены в таблице 7.
|
Таблица 7 Оценка степени распространенности различных форм деструктивного поведения персонала, % |
|||
|
Форма деструктивного поведения |
Оценка значимости проблемы |
||
|
Нет такой |
Проблема есть, |
Чрезвычайно |
|
|
Использование служебного положения в личных целях |
62,9 |
35,6 |
1,5 |
|
Отлынивание (индифферентность по отношению к существующим проблемам) |
41,4 |
51,1 |
7,5 |
|
Сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил |
63,9 |
32,3 |
3,8 |
|
Нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка |
80,5 |
18,7 |
0,8 |
|
Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, небрежность при их выполнении |
30,8 |
62,4 |
6,8 |
|
Вымогательство, сопровождающееся, например, угрозой увольнения |
90,0 |
9,2 |
0,8 |
|
Завышение нанимаемым работником при трудоустройстве своих реальных способностей, навыков, знаний |
57,9 |
39,8 |
2,3 |
|
Сокрытие реальных причин трудоустройства и продолжительности работы |
68,4 |
26,3 |
5,3 |
|
Мошенничество |
83,2 |
13,0 |
3,8 |
|
Кражи, воровство персонала |
72,2 |
21,0 |
6,8 |
|
Саботаж |
88,7 |
9,8 |
1,5 |
Так, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, небрежность при их выполнении к числу значимых проблем отнесли 69,2 % от общего числа опрошенных, отлынивание — 58,6 %, использование служебного положения в личных целях — 37,1 %. Распространенной формой девиации, которая носит оппортунистический характер, является сознательно допускаемая персоналом халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил (36,1 %).
Проведенное исследование доказало, что персонал является активным субъектом угроз с ярко выраженной деструктивной направленностью в отношении преимущественно информационной и имущественной безопасности организаций. Угрозы кадровой безопасности носят встречный характер. «угроза кадровой безопасности» считаем правомерным в качестве такового понимать совокупность условий и факторов, которые создают опасность жизненно важным ин- тересам участников социально-трудовых отношений, препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов.
2.3. Разработка организационного механизма управления кадровыми рисками предприятия
Важнейшее место в системе управления кадровыми рисками организации занимает организационный механизм управления, который включает в себя три составляющие: функциональный, структурный и информационный блоки. Функциональный блок системы управления кадровыми рисками организации содержит общие и специфические (конкретные) функции управления кадровыми рисками организации, содержание которых раскрыто в таблице 8.
Таблица 8
Функции управления кадровыми рисками
|
Функции |
Содержание функций управления КР |
|
1 |
2 |
|
Общие функции |
|
|
Планирование |
Описание угроз и кадровых рисков; установление целевых показателей кадровых рисков; планирование целевого уровня кадровых рисков; планирование противодействия кадровым рискам; разработка проектов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; планирование методов организации деятельности по управлению кадровыми рисками; планирование методов мотивации и стимулирования деятельности по управлению кадровыми рисками |
Продолжение таблицы 8
|
Организация |
Формирование функциональной структуры, необходимой для реализации целей управления кадровыми рисками; обеспечение необходимыми ресурсами (материальными, распределение ответственности и делегирование полномочий по управлению кадровыми рисками; установление взаимосвязей между различными видами работ по управлению кадровыми рисками; создание условий для выполнения работ по управлению кадровыми рисками; организация исполнения планов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; организация мероприятий и работ по управлению кадровыми рисками |
|
Координация |
Координация работ и мероприятий по управлению кадровыми рисками; установление связей, организация взаимодействий и согласованности деятельности субъектов управления кадровыми рисками; координация взаимосвязей между элементами внутренней и внешней среды в процессе управления кадровыми рисками; оперативная диспетчеризация выполнения планов и заданий по управлению кадровыми рисками |
|
Учет и контроль |
Учет рискообразующих факторов и кадровых рисков; учет уровней кадровых рисков; сопоставление плановых и фактических показателей кадровых рисков; контроль исполнения принятых планов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; мониторинг индикаторов кадровых рисков, выявление причин отклонений; контроль финансовых затрат на управление кадровыми рисками; обоснование необходимости принятия рейдирующего |
|
Мотивация и |
Информирование персонала организации о кадровых рисках и принятой стратегии управления рисками; доведение до каждого руководителя необходимости рассмотрения кадровых рисков при принятии решений и методологии управления кадровыми рисками в организации; формирование корпоративной культуры управления кадровыми рисками; материальное и нематериальное стимулирование выполнения работниками планов и бюджетов по управлению кадровыми рисками; материальное и нематериальное стимулирование достижения работниками установленных целей по управлению кадровыми материальное и нематериальное стимулирование эффективной деятельности руководителей по управлению кадровыми рисками организации. |
Продолжение таблицы 8
|
1 |
2 |
|
Специфические (конкретные) функции |
разработка политики по управлению кадровыми рисками в координация ежедневного процесса управления кадровыми рисками; оценка совокупных кадровых рисков организации на основе единого и последовательного подхода и отслеживания рынка труда, изменений трудового законодательства и иных событий в социально-экономической жизни, которые могут влиять на размер кадровых рисков; разработка, тестирование и санкционирование применения методов и моделей оценки кадровых рисков; создание и ведение баз данных, необходимых для целей управления кадровыми рисками в организации; взаимодействие со службами внутреннего контроля с целью обеспечения соблюдения требований законодательства, информирование персонала организации о результатах оценки и управления кадровыми рисками. |
Структурный блок системы управления кадровыми рисками организации или структура системы управления кадровыми рисками в организации предусматривает три уровня управления, а именно:
1) стратегическое управление - осуществляет высшее руководство организации, определяющий общую политику в области управления рисками, в том числе кадровыми, утверждающий допустимый и критический уровни совокупного риска организации, осуществляющий регулярный контроль соответствия процедур управления рисками утвержденным методикам и регламенту и отвечающий за эффективность корпоративной системы управления рисками;
2) тактическое управление реализуют менеджер, в функциональные обязанности которой входят функции управления кадровыми рисками;
3) оперативное управление непосредственно осуществляют линейные руководители организации в рамках своих профессиональных обязанностей.
Информационный блок системы управления кадровыми рисками организации представляет систему мониторинга и информационной поддержки процесса управления кадровыми рисками, обеспечивающую регулярный отлаженный процесс сбора и обработки информации о кадровых рисках, с которыми сталкивается организация. В рамках системы мониторинга и информационной поддержки консолидируется вся корпоративная информация по кадровым рискам с целью ее последующего анализа соответствующими структурными подразделениями и представления руководству организации отчетных данных о динамике уровня кадровых рисков и эффективности осуществленных мероприятий по их снижению. Система мониторинга и информационной поддержки процесса управления кадровыми рисками должна выполнять следующие функции: сбор, хранение и учет данных о кадровых рисках, идентификация и классификация кадровых рисков, анализ и оценка кадровых рисков, планирование кадровых рисков, мониторинг и контроль кадровых рисков, формирование отчетности по управлению кадровыми рисками.
Выводы
В ходе проведенного исследования нами было установлено, что в ООО «ДарсКеа А/С» не сформирован механизм обеспечения кадровой безопасности. Это позволяет сделать вывод о существовании деструктивных факторов и возможности возникновения и реализации угроз кадровой и экономической безопасности предприятия.
Для предотвращения потенциальных ущербов и исключения
неблагоприятного варианта развития событий, по-нашему мнению, необходимо сформировать организационный механизм управления, который включает в себя три составляющие: функциональный, структурный и информационный блоки.
Заключение
Угроза кадровой безопасности – это совокупность условий и факторов, которые создают опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений, препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов.
Обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации.
Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.
В ходе проведенного исследования нами было установлено, что в ООО «ДарсКеа А/С» не сформирован механизм обеспечения кадровой безопасности. Состояние кадровой безопасности ООО «ДарсКеа А/С» находится на неудовлетворительном уровне, так как большая часть сотрудников готова уйти к конкурентам при наличии достойных предложений по увеличению заработной платы, повышения по службе, предоставления расширенного социального пакета и прочих благ.
Это позволяет сделать вывод о существовании деструктивных факторов и возможности возникновения и реализации угроз кадровой и экономической безопасности предприятия.
Для предотвращения потенциальных ущербов и исключения
неблагоприятного варианта развития событий, по-нашему мнению, необходимо сформировать организационный механизм управления, который включает в себя три составляющие: функциональный, структурный и информационный блоки.