Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие заработной платы. Формы оплаты труда).pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 114
Скачиваний: 2
Основными ее целями служат:
− привлечение персонала за счет конкурентоспособной заработной платы;
− сохранение сотрудников для предприятия;
− стимулирование требуемого для предприятия производственного поведения в виде определенного уровня производительности труда;
− контроль за расходами на содержание персонала;
− простота и доступность системы вознаграждения для лучшего понимания ее работниками;
− соответствие требованиям Трудового законодательства, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям к предприятию. Полнота реализации этих целей и является предметом приведенного ниже анализа, при проведении которого главное внимание следует обращать на соблюдение основного требования – вознаграждение должно быть достаточным, чтобы мотивировать, но не баловать работников.
Заработная плата становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях. Исследователи в результате изучения ожиданий работников установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях: − работники должны придавать зарплате большое значение; − работники должны видеть связь между зарплатой и производительностью и верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.
В настоящее время большинство предприятий имеет собственные, самостоятельно разработанные системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Наиболее гибки в построении систем вознаграждения – крупные компании. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме. Система вознаграждения может считаться успешной, если ее функционирование примиряет экономические интересы предпринимателей и работников. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы. Перечисленные особенности следует изучать в процессе анализа достоинств и недостатков действующей системы организации системы оплаты и стимулирования труда.
Методика анализа, апробированная на многих предприятиях, включает четыре этапа.
1. Анализ результатов деятельности предприятия за 2-3 последних года и их влияние на динамику средней заработной платы и производительности труда.
2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной защитой.
3. Анализ основных элементов организации заработной платы (нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем оплаты труда).
4. Анализ использования фонда заработной платы и оценка эффективности действующей системы организации оплаты и материального стимулирования труда на предприятии.
На первоначальном этапе производится технико-экономический анализ деятельности предприятия для выявления абсолютного и относительного изменения экономических показателей за ряд лет. Данный анализ позволяет сделать вывод об экономическом положении и возможностях предприятия, обеспечить достойный уровень оплаты труда для своих работников.
На втором этапе необходимо по возможности выявить удовлетворенность работников заработной платой во взаимосвязи с удовлетворенностью системой льгот, поощрений и социальной защитой, а также динами- кой оценки изменений в системе стимулирования труда и его организации за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, организацию трудового процесса и социальную базу предприятия. Такой анализ может быть проведен путем привлечения различного рода тестов проверки и самопроверки, а также coциологических исследований.
На третьем этапе необходимо выявить элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С этой целью проводятся анализ организации заработной платы, включающий детальное изучение основных ее элементов. Его целесообразно начинать с анализа нормирования труда, включающего изучение состава и структуры норм труда, их качества и уровня напряженности. Охват работников нормированием труда характеризуется долей нормируемых работ в общем их количестве, определяемой по трудоемкости и по численности. Анализ состава и структуры норм проводится исходя из степени их обоснованности и уровня выполнения. Степень обоснованности норм рассчитывается по количеству применяемых норм, по численности рабочих, по трудоемкости работ, выполняемых по научно обоснованным и опытно- статистическим нормам. Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами: − сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по установленным нормам; − сравнивается нормируемое время (в часах) на все выполняемые работы за отчетный период и время, фактически затраченное на эти работы.
Заключительным этапом анализа нормирования труда является исследование уровня напряженности норм, показывающее соответствие применяемых норм общественно необходимым затратам труда в экономически целесообразных организационно-технических условиях. Следующий этап анализа организации заработной платы – исследование тарифной системы. На этом этапе целесообразно проводить выборочное обследование правильности тарификации работ и рабочих.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы: − если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильна; − если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на один, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать разряд; − если средний разряд работ более чем на один превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения как правило является увеличение брака; − если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции работодателя.
Анализ тарифной сетки дает представление о степени дифференциации тарифных коэффициентов и тарифных ставок в зависимости от сложности выполняемых работ и о диапазоне в оплате самого простого и самого сложного труда. Анализ величины тарифной ставки первого разряда показывает, во- первых, уровень соблюдения работодателем законодательно установленного минимума оплаты труда, во-вторых, степени конкурентоспособности минимальной тарифной ставки.
Анализ тарифной системы позволяет создать основу для правильного использования доплат и надбавок для этого изучаются следующие факторы: − наличие более высокого уровня профессионального мастерства и квалификации, не учитываемые действующей тарифной системой; − обеспечение более высокой производительности труда по сравнению с нормами, на которые рассчитаны тарифные ставки; − отклонение от нормальных условий труда; − отклонение от основных норм участия в трудовой деятельности.
На следующем этапе анализируются формы и системы оплаты труда. Анализ в данном случае основывается на выявлении условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда, на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов. Если на предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, то при ее анализе выявляется, прежде всего, обоснованность установления квалификационных уровней работников исходя из проверки правильности тарификации работника, что было рассмотрено выше. Очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей, отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности коллектива.
Практика работы предприятий показывает, что в дополнение к системам оплаты труда устанавливается вознаграждение работникам по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Проведение анализа всех элементов премиальной системы связано с необходимостью оперативного реагирования на меняющиеся рыночные условия и требования борьбы с конкурентами. При оценке эффективности премиальной системы необходимо учитывать, что величина премии по отношению к основному заработку не должна быть менее 10 %, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет восприниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер премии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника, необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения показателя премирования.
На четвертом этапе проводится анализ структуры и использования фонда оплаты труда. Оценка эффективности действующей системы организации оплаты и материального стимулирования труда производится по: − соотношению темпов роста средней заработной платы и производительности труда на предприятии; − соотношению средней заработной платы на предприятии с еѐ величиной в регионе и у конкурентов, а также с величиной прожиточного минимума в регионе; − динамике зарплатоотдачи, т.е. отношению балансовой или чистой прибыли предприятия к фонду оплаты труда. При всестороннем подходе к проведению исследований результаты анализа будут оказывать действенное влияние на совершенствование организации оплаты труда работников, усиление ее стимулирующего воздействия, на повышение эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.
Согласно Положению по оплате труда в ООО «Андеграунд» организация оплаты труда происходит таким образом:
1. Оплата труда рабочих Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки. Сдельная расценка складывается путем деления дневной тарифной ставки, согласно разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях. Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).
2. Оплата в бригадах Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ). При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления и использования КТУ определяется общим собранием бригады. Зарплата каждого члена бригады не может быть ниже принятого государством минимального размера за проработанную полностью норму времени, за исключением таких случаев как: - невыполнение норм выработки; изготовление продукции, являющейся браком; - простоев, имеющих место по вине работника.
3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.
При неисполнении норм выработки не из-за проступка работника оплата определяется за фактически сделанную работу, а месячная зарплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки заданного ему разряда. При неосуществлении норм выработки из-за проступка рабочего оплата определяется согласно выполненной работой.
4. Порядок оплаты времени простоя Время простоя в том случае, если работник предупреждает администрацию (мастера, бригадира и других служебных лиц) о возникновении простоя, выплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки определенного работнику разряда. Время простоя из-за проступка работника вообще не оплачивается.
5. Оплата труда руководителей и специалистов Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника. Премирование может быть рассчитано системой оплаты труда. При этом установленная в организации премиальная система оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования. Также наемным работникам могут выплачиваться поощрительные премии, например, за долголетний добросовестный труд, за подъем производительности труда и т.д. Премирование наемных работников производится за групповые (бригадные) и личные (собственные) достижения, результаты. Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом: - основным показателем премирования является прибыль предприятия; - премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению премирование производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале, которая.