Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие заработной платы. Формы оплаты труда).pdf

Введение

Деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы – изучить теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии и сформулировать основные направления совершенствования оплаты труда.

В данной работе, представлены характеристики основных форм и систем оплаты труда.

При написании данной работы основной целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.

Поставленные цели достигаются путем решения следующих основных задач:

1. рассмотреть сущность и значение заработной платы;

2. изучить зарубежный опыт систем оплаты труда;

3. познакомиться с системой оплаты труда на предприятии «Андеграунд»;

4. провести анализ организации оплаты труда.

Объект курсовой работы - «Андеграунд», предмет – формы и системы оплаты труда.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты форм и систем оплаты труда работников

1.1 Понятие заработной платы. Формы оплаты труда

В человеческом обществе понятие заработной платы, т.е. платы за выполненную работу (за труд), появилось гораздо позже, чем понятие работы (труда). Труд является непременным условием существования человека и человеческого общества.

В процессе труда человек добывает средства (условия) для своего существования или, иными словами, средства для удовлетворения своих потребностей, которые представляют собой вознаграждение за труд. Следовательно, понятие вознаграждение за труд возникло одновременно с понятием труд. Чем лучше и быстрее человек трудится, тем больше он добывает средств для удовлетворения своих потребностей, тем больше вознаграждение за труд. Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе – наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. ^[1]

---

При этом заработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы людей, которые ищут работу и людей, которые предлагают работу. Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является, то что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа ее работником на рынке труда. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ, Трудовой кодекс, Кодекс) в редакции от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ понятия «оплата труда» и «заработная плата» (ст. 129 «Основные понятия и определения») были разделены, следующим образом:

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (статья утратила силу). Такая трактовка основополагающих понятий в сфере оплаты труда на практике оказалась чреватой серьезными последствиями для наемных работников, так как оплату труда как «систему отношений…» в карман не положишь, а заработную плату как «вознаграждение» (от слова «награда») можно и не заслужить – при желании работодателя. Изменения в ТК РФ (от 30 июня 2006 г. № 90 – ФЗ) устранили это разногласие, закрепив равенство понятий «оплата труда» и «заработная плата»: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».^[2]

Работодатели воспользовались этим осенью 2008 года, когда у них возникли из – за кризиса финансовые трудности: невыплаты заработной платы, по данным Росстата, стали расти (например, только за январь 2009г. – на 49%). Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

---

Функции заработной платы:^[3]

1. Воспроизводственная – предполагающая необходимость обеспечения работников и членов их семей средствами, достаточными для восстановления, развития и воспроизводства рабочей силы. Для реализации этой функции на государственном уровне часто устанавливается минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ). Суть воспроизводственной функции подразумевает также необходимость развивать творческий потенциал работника, его квалификацию, повышая тем самым человеческий капитал.

2. Социальная функция предполагает обеспечение справедливой дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, способствовала бы созданию заинтересованности у работников в повышении своей квалификации и продвижении по социальной лестнице, с другой стороны, соответствовала бы представлениям о принципах социальной справедливости. Однако следует поддерживать баланс между эффективностью реализации социальной функции и стимулирующей, так как перераспределение заработных плат может привести к снижению эффективности стимулов для высокооплачиваемых высококвалифицированных работников в обеспечении успешной работы организации.

3. Регулирующая функция проявляется в распределении заработной платы между видами экономической деятельности, категориями работников, территориальными образованиями в зависимости от количества и качества труда, что позволяет заработной плате влиять на размещение рабочей силы, величину спроса и предложения на нее, влиять на формирование конъюнктуры рынка труда. Эта функция позволяет достичь баланса интересов работника, работодателя и государства.

Рисунок 1 – формы и системы оплаты труда

Заработная плата в абсолютной своей величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном выражении, которую наемный работник может тратить на свои нужды. Объективный критерий, лежащий в основе размера заработной платы, теоретически определяется следующим образом.^[4]

Во – первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии использовать свои силы, без чего он утратит способность работать.

Во – вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжить свой род, иметь семью, детей.

---

В – третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать какие – то определенные средства производства, новые технологии, человек должен постоянно учиться, приобретать новые знания, переобучаться, повышать свою квалификацию. Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены для получения заработной платы за отработанный период.

Такое понимание сущности заработной платы относится еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для воспроизводства работника и его семьи.

Таким образом, социально – экономическое содержание заработной платы выражается в том, что она должна обеспечить воспроизводство, прежде всего работником, а затем и всего человечества. Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихийность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фундаментального требования к содержанию заработной платы.

Равновесные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей. Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это выраженный ее объем в рублях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денежных купюрах или металлических монетах величине. Реальной заработной платой считается такой объем жизненных средств, товаров и услуг, который можно приобрести на номинальную заработную плату. Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработная плата, и наоборот.

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы – сдельную и повременную.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы. Объем работ может измеряться в натуральных единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно – натуральных, трудовым методом (как нормируемая трудоемкость фактически выполненной работы), и используется стоимостное измерение (денежные единицы). ^[5]

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется от количества отработанного времени, согласно данным тарифной ставке или окладу. Применение повременной формы оплаты труда не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат – это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки на работу, время своего присутствия на рабочем месте.

---

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

- затраты по планированию и учету производства продукции на высоком уровне;

- качество работы намного важнее количества выпускаемой продукции;

- трудовая деятельность неоднородна по характеру и интенсивности.

Использование сдельной формы оплаты необходимо в следующих условиях:

- существование количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих трудовые затраты работников;

- возможность увеличить выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и системы организации труда;

- нормирование труда и правильная тарификация за выполненную работу;

- максимальный контроль качества продукции, работ, услуг;

- организация труда, минимизирующая простои, несвоевременность в обеспечении необходимых для работы заданий и средств труда.

На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Обе формы имеют свои разновидности систем.

Повременная форма может быть представлена в виде простой повременной системы, когда заработок работника формируется согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Но в чистом виде чаще используют повременно-премиальную систему, когда в заработную плату работника сверх тарифа включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности (системы): - сдельно-премиальная система, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду премию за обусловленный конечный результат; - сдельно-прогрессивная система, характеризующаяся тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия; - сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки; - косвенная сдельная система оплаты труда, предусматривающая, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников; - аккордная система оплаты труда, предполагающая выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

---