Файл: Роль мотивации в поведении организации (Предпосылки пассивности работника).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение получают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является главным средством обеспечения рационального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, её значении был поставлен еще Ф.Тейлором сначала XX века. Он гласил о том, что хоть какому руководителю приходится решать задачу увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая настоящий уровень собственной производительности, и готовы при хоть какой способности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение методов, которые посодействуют вынудить работников работать в полную силу.

Более важными мотивами труда для работника, обычно, являются вещественные - к огорчению, всегда ограниченные способностями организации. При всем этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать очень отлично, используя все обилие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обоснована тем, что в текущее время организация действенной системы стимулирования персонала является одной из более сложных практических проблем менеджмента предприятия. Исследование системы мотивации может позволить руководителю сделать мотивационную структуру, при помощи которой он произведет воспитание коллектива в подходящем направлении.

Цель работы - исследование процесса мотивации, как более важной функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

разглядеть психические аспекты мотивации человека к труду;

исследование теоретических основ мотивационных качеств деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недочеты в организационной деятельности предприятия;

создать стратегию устранения организационных и экономических недочетов.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Существует огромное количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той либо другой степени характерны каждому человеку. К огорчению, точного и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Различные создатели, дают определение мотивации, исходя из собственной точки зрения. К примеру, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, обществ, групп, связанное со рвением удовлетворить определенные потребности.”

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, рвение работать с высочайшей отдачей, заинтригованность в результатах собственного труда. И по сути конкретно такое состояние человека является настоящей мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, нужном для его существования. Потребности являются источником активности человека, предпосылкой его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на итог (цель).

Цели - это желанный объект либо его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые деяния подчиненного обязаны иметь для него положительные либо отрицательные последствия исходя из убеждений ублажения его потребностей, либо заслуги его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких критериях мотивация трудовой деятельности служащих компании приобретает в особенности принципиальное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и сотворения стимулов (наружняя мотивация) для их побуждения к действенному труду.^[1]

Мотивационные аспекты управления трудом получили обширное применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнимо не так давно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в главном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это разъяснялось рядом обстоятельств. Во-1-х, экономические науки не стремились проанализировать связь собственных предметов с нареченными науками, и, во-2-х, в чисто экономическом смысле до недавнешнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность осознания мотивационного процесса приводила к ориентации на короткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтригованности в своем развитии, самосовершенствовании, а ведь эта самая система сейчас является наиважнейшим резервом увеличения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя либо группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений либо намеченных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические базы мотивации

Исходя из убеждений Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Но, все определения мотивации, так либо по другому, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых созданий. С одной стороны побуждение, навязанное снаружи, а с другой стороны самопобуждение. Необходимо подчеркнуть, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать служащих - означает затронуть их принципиальные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько обстоятельств, которые коренятся в межличностных конфликтах меж сотрудниками. Примерные компании, достигающие значимых результатов в побуждении у 10-ов и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к неизменным нововведениям, демонстрируют, что нет никаких обстоятельств, по которым нереально создавать системы, дозволяющие большинству персонала ощущать себя фаворитами.

Р. Оуэн и А. Смит считали средства единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, нужных для приобретения еды, одежки, жилья и т.д..

Система валютных выплат должна обеспечить персоналу желанный уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по компаниям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость рассредотачивания, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Есть два подхода к исследованию теорий мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. 1-ая из рассматриваемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Суть её сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранешняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В базе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно поделить на 5 групп:

• физиологические потребности, нужные для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и убежденности в дальнейшем - защита от физических и других угроз со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в дальнейшем,

• социальные потребности - необходимость в соц окружении. В разговоре с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в почтении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в своем росте и в реализации собственных возможных способностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значимая роль в теории мотивации отводится потребностям более больших уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: рвению к успеху, рвению к власти, к признанию. При таком утверждении фуррор расценивается не как похвала либо признание со стороны коллег, как личные заслуги в итоге активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за их индивидуальную ответственность. Рвение к власти должно не только лишь гласить о честолюбии, да и демонстрировать умение человека удачно работать на различных уровнях управления в организациях, а рвение к признанию - его способность быть неформальным фаворитом, иметь свое собственное мировоззрение и уметь убеждать окружающих в его корректности.

2-ой подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Тут говорится о рассредотачивании усилий работников и выборе определенного вида поведения для заслуги определенных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, либо модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория либо модель. Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только лишь потребность является нужным условием мотивации человека для заслуги цели, да и избранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение служащих определяется поведением:

• управляющего, который при определенных критериях провоцирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных критериях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и управляющего, допускающих, что при определенном улучшении свойства работы ему будет выдано определенное вознаграждение

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая нужна ему для ублажения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе причин, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании частей теории ожиданий и теории справедливости. Сущность её в том, что введены соотношения меж вознаграждением и достигнутыми плодами.

Противоречия, высказанные различными создателями в части теоретических и практических качеств действующих сейчас мотивационных моделей, никак не приводят к их полному отрицанию, напротив, критичные замечания приемущественно ориентированы на их улучшение. Эффективность либо жизненность той либо другой модели можно проверить только методом их апробации на практике с учётом той среды, где они будут внедряться. Безусловно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых обществ.

1.2 Вещественные потребности как база мотивации

Результаты собственной деятельности человек, в большинстве случаев, следит выраженными так же в вещественной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только в этом случае, если они потенциально способны конвертироваться в вещественные блага (почет - в льготы на получение вещественных благ, свободное время, результаты умственного труда - в средства, звания, должности - в способности получения благ, и т.д.).

Работнику необходимо предоставлять очень вероятную степень самоконтроля.

Большая часть людей стремится в процессе работы приобрести новые познания. Потому так принципиально обеспечивать подчиненным возможность обучаться, поощрять и развивать их творческие возможности.

Каждый человек стремится к успеху. Фуррор - это реализованные цели, для заслуги которых работник приложил максимум усилий. Фуррор без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся фуррора, делегировать дополнительные права и возможности, продвигать их по служебной лестнице.