Файл: Организационное поведение (Теоретические основы и теории лидерства).pdf

Страх на рабочем месте. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Доказано, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Обращение к данному методу можно встретить в рекламе, которая показывает, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих родных.

В организации унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата на должность начальника отдела лучше найти на стороне; назначение не на престижную должность, от которой все отказываются; выделение маленького неудобного кабинета. Это лишь одни из немногих способов вселить в руководителя страх, что он уже не пользуются должным уважением.

Законное принуждение основывается и на официальных санкциях. Для рядовых исполнителей они носят основном материальный характер (штрафы, лишение премий), а вот для руководителей большее значение имеет моральный аспект, который ставит под угрозу их авторитет и статус. [2].

Я думаю, что предприятия, где метод принуждения используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь.

2. Вонаграждение

Исполнитель верит, что тот, кто влияет может удовлетворить его насущную потребность или доставить удовольствие. Ведь обещание вознаграждения является одним из самых старых и эффективных способов влияния на других людей. Оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется, ждет вознаграждения. Он представляет, что имеется большая вероятность получения вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и будет стремится сделать то, что от него желает руководитель.

Поскольку все личности и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. [7].

---

Но есть и недостатки. Ведь такая власть будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением и фактически предложить ему. Однако, как показывает практика, у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. Ведь у каждой организации ресурсы строго ограничены и полномочия руководителя предлагать материальные стимулы регламентируются политикой предприятия. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

3. Экспертная власть.

Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Если заглянуть в историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при том условии, когда исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности.

Традиция подчинятся должностному лицу передается людьми из одного поколения в другое. Здесь присутствует ориентация на должность, независимо от личности, соответственно недостатки, присущие определенному человеку, игнорируются. [2].

Яркий пример власти, основанный на традиции – монархия. Монарх может быть тираном или добряком, слабоумным и великим – все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, так как он – монарх.

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но невозможно, чтобы руководство предлагало вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Получается, что бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет, а именно, законную власть руководства. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут создать фактическую защищенность, удовлетворить социальную потребность.

Но если полагаться только на традиционную власть, в будущем она породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, которые связанны с его деятельностью: причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях. В результате – снижение производительности труда и растущая неудовлетворенность трудящихся.

---

4. Эталонная власть (власть примера).

Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Происходит влияние с помощью харизмы.

Личная харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или самого его в целом. [2]. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером, влечет к нему, а также выражается в потребности исполнителя в принадлежности и уважении. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или вызовет к нему уважение.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных.

Примером может быть власть какой-либо рок-звезды над своими поклонниками. Но такая власть не может быть прочной, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как всем известно, весьма переменчивы.

1. Законная власть.

Исполнитель верит, что тот, кто влияет имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться этим приказаниям. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает, действенна лишь тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии.

Такая убежденность в необходимости подчиняться выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти.

Команда

Команда – это немногочисленная по составу, объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, выступающая как основа эффективной организации. [13].

У команды должна изначально существует одна общая цель – это цель, просто выжить, ведь это и есть базовая потребность самого человека. И уже далее выступают приоритетность группы и ее цели. У команды должна быть общая ориентированность внутри на цель группы. И также, немаловажным фактором выступает лояльность к группе и доверие.

Можно выделить такие признаки команды:

• общая цель;
• межличностное взаимодействие;
• способность работать на общий результат согласованно;
• ориентация на общий успех;
• ответственность за достижение поставленных целей;
• уникальность каждого и взаимодополняющие способности, и профессионализм.

---

Как только выявлены признаки команды и люди собрались вместе и вступили во взаимодействие запускаются этапы командообразования. [14].

Управление группой на этапах командообразования

Таблица 2.1

№	Этапы	Функции лидера
1	Формирование	Создание благоприятной атмосферы, знакомство
2	Приспособление	Выслушать мнения, преодолеть споры, воодушевить на достижения
3	Нормирование	Обеспечение сплочения команды, согласование индивидуальных стремлений с общими целями
4	Функционирование	Информирование о групповых и индивидуальных успехах
5	Расставание	Снижение психологической напряженности, связанной с изменениями

И с т о ч н и к: МФПУ «Университет». Учебное пособие по дисциплине «Лидерство». Москва 2014 г. http://my.megacampus.ru/course/c_5297/scorm/8ix8ONk6uc/materials/sg.pdf

Чтобы создать команду необходимо:

установить такой барьер для попадания в группу, на основании которого и будет формироваться команда, тем самым будет производить отбор более мотивированных сотрудников;

искать единомышленников, ведь наличие общих целей и идей – обязательное условие;

установить жесткие правила, чтобы в дальнейшем продемонстрировать, что следование этим правилам приводит к успеху;

ввести язык, понятный только членам группы. Лидера должны понимать с полуслова;

распределить функциональные роли, в зависимости от того, у кого, что лучше получается.

И главное не забывать, что команда, ждет от своего лидера, «вожака» выполнения основных требований: скоординировать задачи и активность, вселить веру в будущее, обеспечить безопасность всех членов команды.

Для поддержания лояльности в команде необходимо щедро делиться успехом и признавать вклад каждого сотрудника в достижение результата.

Почему команда не работает эффективно и как это изменить

Существует такая поговорка: "Звездная команда всегда побьет команду, где каждый член - звезда". В чем суть? Руководителю приходится делать выбор между «сильной командой» и отдельно «сильными игроками». Вряд ли этого достаточно для достижения высоких результатов деятельности. Для эффективной работы необходимы оба варианта.

Можно выделить некоторые причины, по которым команды не работают эффективно, например, если команда важнее, чем личности в ней, или в· команде нет эффективного лидера, либо в ней недостаточно концентрации, а может, человек в команде не действует как её часть. [10].

---

В случае, когда команда становится важнее, чем отдельная личность в команде, люди не смогут показывать высокую продуктивность, полагая, что их вклад в общее дело не оценивается.

В случае, когда индивидуальный член команды более важен, чем сама команда в целом, члены группы будут сконцентрированы только на своих личных достижениях (в ущерб другим сотрудникам).

А недостаток концентрации тоже ухудшает производительность, ведь неточные или непонятные цели, которые приводят к конфликтам, как следствие, снижение производительности.

Так же команда будет колебаться и в отсутствия эффективного лидера, ведь тогда команду некому будет вести в нужном направлении. Лидер должен уметь содействовать принятию решений, а эффективный лидер должен уметь объяснить команде ее цели и задачи на понятном для нее языке.

Так ка же вовремя определить, когда команда не работает эффективно? Довольно часто команды не имеют системы оценки по определению их

Если вы наблюдаете, что люди в команде не разделяют целей, говорят об одних и тех же вещах с разных точек зрения, в команде плохой уровень индивидуальной занятости, то показатель неэффективной работы команды на лицо.

Команды, которые работают неэффективно, необходимо перенаправлять! И первый шаг к исправлению мы уже совершили. Теперь необходимо измерить производительность команды, и как только мы определили уровень производительности, нужно определить, в каких областях требуются улучшения. Необходимо создать тренировочные пособия, чтобы устранить выявленные недостатки, а затем снова провести анализ.

Все в наших руках, всего можно достичь. Команды могут показывать и высокий уровень эффективности и продуктивности. Просто необходимо приложить усилия, направленные на работу команды, проявить себя лидером.

Стоит задуматься, что человек нуждается в общении с людьми, похожими на себя, он получает радость от этого. Многие из нас активно ищут взаимодействия с другими людьми. Часто наши контакты с людьми кратковременны и незначительны. Однако если люди проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей менять свое поведение. Именно это и подтверждает существование социальных взаимоотношений. [2].

Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой. По определению группа – это два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние и одновременно находится под влиянием других лиц. [3].

---