Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Каждый работник обладает индивидуальным характером и собственной точкой зрения, поэтому каждый воспринимает трудовой механизм по-разному. Для качественного и плодотворного взаимодействия коллектива значительную роль играют не личностные особенности работников, а их эффективное сочетание и взаимодействие.

Тренинги на сплочение коллектива могут быть разные по формату:

• деловые игры
• спортивные состязания
• веревочные курсы (тимбилдинговые мероприятия с выездом на природу и прохождением различных испытаний)
• создание арт-объектов, видеороликов, творческие мастерские, фотосессии, кулинарные поединки и многое другое.

В обязанности руководителя входит создание атмосферы, направленной на адаптацию и внедрение всех индивидуальных свойств работников в единый рабочий механизм.

2. Проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе.

Одним из основных факторов, определяющих успешную деятельность компании, является про­фессионализм работников, в особенности это касается сферы розничных продаж. Грамотные и дружелюбные работники зачастую определяют отношение к компании со стороны клиен­тов, непрофессиональное же обслуживание может нанести ощутимый вред имиджу организа­ции даже при самой грамотной рекламной политике. Таким образом, одним из важнейших во­просов для руководителя магазина розничных продаж является поддержание эффективности работы персонала, в частности поддержание высокой лояльности и низкой текучки кадров, к примеру, за счет улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании.

Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

• доверие между коллегами и к начальству;
• чувство стабильности, защищенность;
• всеобщая готовность справляться с трудностями;
• оптимизм;
• приятное взаимодействие между работниками; симпатии и поддержка между работниками;
• уверенность, внимание;
• настроенность на компромисс;
• допустимое свободомыслие;
• желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Для успешного развития, а так же создания и поддержки внутреннего корпоративного духа предприятия, частной или государственной организации существуют разные способы. Самым значимым из них является проведение с работниками корпоративной вечеринки. Поводом для ее проведения может служить годовщина или какое-то  значимое событие организации, совместное празднование корпоративного Нового Года, Дня Влюбленных, 8 Марта, профессионального или любого другого праздника.

Корпоративная вечеринка чрезвычайно важна для организации, ведь она сплачивает коллектив.

Многие руководители жалуются, что у них в коллективе нет взаимопонимания. Руководители сами виноваты в этом, ведь кадровая политика предприятия стабильна тогда, когда в коллективе царит гармония. Чтобы сплотить коллектив нужно организовать какую-то встречу в неформальной обстановке. Это не обязательно должно быть громкое застолье, а может быть выезд коллективом на природу, туристическая поездка, банкет и т.д.

Празднование любого из перечисленных праздников может стать хорошей традицией и прекрасной мотивацией для успешной работы каждого работника, стремящегося стать частью единой команды.

Корпоративная вечеринка — это непременный атрибут любой организации. От частоты и качества ее проведения зависит морально-психологический климат в коллективе, его успехи и дальнейшая работа. 

О благоприятном влиянии теп­лой дружественной атмосферы в коллективе на производитель­ность и эффективность работы компании сказано немало, как и о пользе неформальных встреч среди работников. Поэтому предположим, все положитель­ные последствия проведения данного мероприятия осознаны и решение принято — корпоратив­ная вечеринка должна иметь мес­то. Остается самое важное — оп­ределить тематику, место, состав и сценарий праздника. Первый момент, определяющий все ос­тальные составляющие праздни­ка, — цель либо повод проведе­ния корпоративного вечера. 

Однако при всем этом нельзя забывать, что корпоративный праздник при грамотном подходе может быть действенным инстру­ментом для достижения каких-то вполне определенный целей, по­ставленных перед руководите­лем, может помочь преодолеть реальные либо потенциальные проблемы в компании. Четко и качественно продуманный сце­нарий вечеринки может увеличить лояльность работников или значительно улучшить социаль­но-психологический климат в коллективе. Этот метод чрезвы­чайно действенный, однако ис­пользовать инструменты такого рода нужно аккуратно и внимательно: очень часто мене­джеры при проведении меропри­ятий ставят сразу несколько це­лей, и в итоге ни одна из них не будет достигнута.

3. Вручение турпутевки лучшему работнику по итогам года для улучшения системы мотивации.

Конкурсы, осуществляемые в компании между работниками, являются действенным инструментом мотивации. Ведь соревновательный момент очень важен. Эксперты рекомендуют их активно использовать, так как они помогают увидеть целеустремленность работников, оценить их мотивацию, а также принимать разные решения в сфере управления персоналом. Главное – определиться с целью и правильно подобрать под нее конкурс и, разумеется, вид поощрения.

Прежде чем организовать конкурс, нужно определить, какой цели нужно добиться с его помощью и на какую целевую аудиторию он будет рассчитан. Как правило, внутренние конкурсы проводятся для мотивации работников, развития нужных для компании компетенций, трансляции корпоративных ценностей, сплочения команды и т. д.

В зависимости от цели выделяют несколько типов конкурсов: профессиональные (еще их называют мотивационными); корпоративные (они делятся на творческие и командные);  инновационные (конкурсы идей).

Как правило, наиболее эффективно проведение профессиональных конкурсов в сфере продаж, так как критерии оценки достаточно понятны. К примеру, звания «Лучший работник» или «Торговый представитель года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж. Но это не говорит о том, что конкурсы на звание «Лучший по профессии» нельзя проводить в других сферах. Как уже говорилось выше, главное – разработать четкие критерии. К примеру, для получения звания «Рекрутер года» критерием может быть количество подобранных и прошедших испытательный срок работников. Для «Лучшего маркетолога» – количество проведенных маркетинговых акций и т. п.

Профессиональные конкурсы эффективны на этапе стабильности, когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура, разработана система оценки персонала. Иначе соревнование может способствовать появлению нездоровой конкуренции, порождая конфликты между работниками. Такая «мотивация» приведет к снижению эффективности работы. К примеру, в одной компании учредили конкурс на звание «Лучший менеджер по работе с клиентами», чтобы увеличить эффективность работы персонала. Но в итоге в отделе по привлечению клиентов начались конфликты, некоторые ключевые работники даже уволились, а показатели эффективности заметно снизились. А дело было в том, что руководитель не учел тот факт, что компания находится на этапе бурного развития, внутренние коммуникации еще не отлажены и недавно введенная система оценки по ключевым показателям деятельности эффективно не работает. Все это привело к нездоровой конкуренции между работниками, и конкурс стал демотиватором.

Как уже говорилось выше, выбор поощрения – очень тонкий момент. Если приз слишком мал, он не будет мотивировать на достижение цели, если велик – соревнование может перерасти в прямую конкуренцию, которая закончится конфликтами. Поэтому наиболее адекватным эксперты признают призовой фонд, составляющий не менее 10 и не более 50 процентов месячного оклада.

Но стоит заметить, материальный стимул не всегда играет решающую роль. Как правило, люди стремятся к общественному признанию, позитивной оценке коллег. К примеру, в одной компании авторы лучших идей, помимо ценных призов, получают благодарственное письмо от руководителя компании.

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

Проведем экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»:

1. Проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения его сплоченности.

Прогнозное увеличение объема продаж в результате реализации данного мероприятия основано на методе экспертных оценок – таблица 3. То есть этот процент увеличения взят на основе среднестатистического значения по мнению экспертов. В качестве экспертов выступали работники ООО «Цифровой гардероб».

Таблица 3

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки после внедрения данного мероприятия

Таким образом, в результате реализации данного мероприятия выручка увеличатся в среднем на (7+8+7+6)/4=7%.

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации первого мероприятия представлена в таблице 4.

Благодаря мероприятиям работники, которые заняты продажей товаров, будут выполнять свои обязанности лучше.

Объем продаж в результате реализации мероприятия увеличится и составит 19151,00*1,07=20491,57 тыс. руб.

Величина постоянных затрат в результате реализации мероприятия не изменятся.

Величина переменных затрат в результате реализации мероприятия увеличатся прямо пропорционально объему продаж и составит 12613,5*1,07=13496,45 тыс. руб.

Величина затрат на мероприятие составит (10 тренингов по 19,4 тыс. руб.)=194 тыс. руб.

Затраты на продажу в результате реализации мероприятия увеличится и составит 4204,5+13496,45+194=17894,95 тыс. руб.

Таблица 4

Динамика финансовых результатов деятельности ООО «Цифровой гардероб» до и после реализации первого мероприятия, тыс. руб.

Следовательно, в результате реализации данного мероприятия выручка вырастет на 7%, прибыль от продаж – на 15,34%, чистая прибыль – на 15,34%.

2. Проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе.

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки аналогичных предприятий после внедрения данного мероприятия по мнению экспертов представлено в таблице 5.

Таблица 5

Среднестатистическое значение процента увеличения выручки аналогичных предприятий после внедрения данного мероприятия