Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Теоретические аспекты подбора персонала в ресторане).pdf

Заместитель генерального директора организует управление формированием, использованием и развитием персонала; возглавляет работу по формированию кадровой политики; принимает участие в разработке бизнес-планов ресторана; проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности; организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой дисциплины работников; контролирует соблюдение норм трудового законодательства; принимает меры по заключению договоров с поставщиками и контролирует их исполнение; осуществляет контроль за ассортиментом и качеством реализуемой продукции; руководит организацией обслуживания гостей; обеспечивает своевременную заявку на поставку необходимого товара; вносит предложения по премированию работников.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации; контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; производит расчет финансовых и кредитных операций; принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств.

В ООО «Айлид» нет HR- менеджера, данную должность заменяет заместитель генерального директора ООО «Айлид».

Остальные сотрудники ресторана осуществляют свою деятельность в соответствии с возложенными на них функциями.

2.2. Анализ процесса подбора и найма персонала в ресторане «Айлид»

Численность персонала ресторана «Айлид» по данным на 2016 г. составляла 35 чел.

Управление рестораном  коллектива осуществляется в  российских соответствии с  предложенных законодательством РФ  способствуют и Уставом.

Структура персонала ООО «Айлид» по уровню образования представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура персонала ООО «Айлид» по уровню образования

По данным рисунка видно, что 59% персонала имеют высшее образование, 21% работников ООО «Айлид» имеют средне специальное образование, 18% персонала имеют среднетехническое образование и 2% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и образованию.

Распределение персонала ООО «Айлид» по возрасту можно увидеть на рисунке 6.

По проведенному анализу можно сделать вывод, что служащие и специалисты, относительно молодого возраста. А это означает, что производительность труда на этом предприятии скорее будет возрастать, за счет новых идей и планов молодых специалистов.

Рисунок 6.Распределение персонала ООО «Айлид»по возрасту

Рисунок 7. Структура персонала ООО «Айлид» по гендерному признаку

Опираясь на рисунок 7 можно сделать вывод, что в ресторане «Айлид» преобладает женский пол, а именно 62% от общего количества персонала, работающего в ресторане «Айлид».

Обратив свое внимание на рисунок 8, который отражает структуру персонала ресторана «Айлид» по стажу работы, можно наглядно убедиться, как от него зависит текучесть кадров на предприятии.

Рисунок 8. Структура персонала ресторана «Айлид» по стажу работы

Текучесть кадров в ООО «Айлид» за 2016 г. составила 10%, это означает - риск того, что сотрудник может сменить место работы, велик. Отсюда следует, что если не пытаться решить проблемы, которые существуют в системе управления персоналом, то за 2017 г. текучесть кадров может возрасти. Проанализировав три выше перечисленных фактора, можно также убедиться в повышении текучести. Если обратить внимание на рисунке 6, то видно, что 66% персонала, работающего в ресторане «Айлид» имеют возраст от 18 до 35 лет, а значит, риск велик, так как наиболее рискованный возраст перехода сотрудника на другую работу до 25 лет.

На рисунке 8 показано, что 72% сотрудников имеют стаж до 5 лет, после трех стажа происходит резкое снижение текучести. Это можно объяснить как фактором возраста, так и проблемами адаптации. Потому, как было сказано ранее, чем моложе сотрудник, тем ему труднее привыкнуть и адаптироваться на новом месте, нежели более взрослому и опытному работнику.

Главным принципом отбора персонала в ресторане «Айлид» - нужный человек в нужное время и место. Основывается этот принцип в основном на системе планирования персонала в силу немалой текучести кадров и потребности в высококвалифицированных работниках.

Система подбора персонала на ООО «Айлид» опирается следующие принципы:

• Прозрачность - информация о процессе отбора и согласования доступна для всех работников компании;
• Понятность - работник должен понимать процесс отбора и согласования, а также инструменты, используемые для отбора кандидатов;
• Справедливость - равные возможности для всех внешних кандидатов не связанные с их деловыми качествами и вне зависимости от обстоятельств. В рамках внутреннего конкурса также предоставляются равные возможности для кандидатов вне зависимости от занимаемых должностей, функциональных направлений и территориального расположения предприятия, в котором они работают.

Обязательными элементами отбора кандидатов являются:

• Интервью с ответственным за подбор лицом и руководителями, такими как непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем, функциональным руководителем, руководителем смежного подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать с работником;
• Тестирование способностей для кандидатов (на предприятиях на должности от 8 грейда и выше и для руководящих позиций от 10 грейда и выше): тесты компании Talen Q – Числовые элементы», «Вербальные элементы»;
• Заполнение профессионально - личностного опросника Dimensions (для кандидатов на руководящие позиции);
• Проверка анкет кандидатов на экономическую безопасность.

Подбор персонала в ООО «Айлид» осуществляется в несколько этапов:

• 1. Подготовка;
  2. Поиск сотрудника на вакансию;
  3. Отбор кандидатов;
  4. Согласование.

На первом этапе подготовки, заказчик (непосредственный или функциональный руководитель) формирует заявку на побор персонала, подробно описывая требования к кандидату, обязанности, ключевые компетенции, необходимые для данной работы, а также условия труда и возможность проведения внутреннего конкурса среди работников предприятия.

Заявку на побор персонала необходимо согласовать с генеральным директором предприятия. На каждую поступившую заявку руководитель планирования и подбора персонала назначает ответственное за подбор лицо, о чем заказчик поиска должен быть проинформирован. Ответственное за подбор лицо проверяет заявку на побор персонала на наличие вакансии штатном расписании, ее соответствие должностному окладу и названию должности, а также уточняет у заказчика дополнительно необходимую для поиска информацию.

В результате данных действий заявка на подбор принимается в работу и начинается писк кандидатов. В конкурсе на открытую вакансию, преимуществом обладают внутренние кандидаты. В течение первых двух недель поиск кандидатов осуществляется только внутри компании. Объявление о вакансии публикуется на внутреннем корпоративном сайте, за исключением случаев конфиденциального поиска. Если вакансия не была закрыта за счет внутренних источников, то открывается внешний поиск, в зависимости от сложности вакансии может быть привлечено кадровое агентство.

Поиск кандидатов во внешних источниках может быть организован по следующим каналам:

1. СМИ;
2. интернет;
3. кадровые агентства;
4. сайты о карьеры в СИБУРе (career.sibur.ru);
5. ярмарки вакансий;
6. профессиональные рекомендации;
7. ВУЗы, ССУЗы;
8. И другие.

Объявление о вакансии должно содержать следующие разделы:

• название должности;
• юридическое название организации и его местоположение;
• должностные обязательства;
• основные требования к кандидатам (опыт работы, навыки, знания, компетенции);
• условия работы;
• контактная информация.

Ответственное за подбор лицо проводит первичный отбор кандидатов, соответствующих требованиям, указанным в заявке на подбор персонала и затем проводит собеседование с кандидатом, оценивая уровень образования, профессионального опыта, его компетенции и мотивацию.

Сравнивая, полученную в ходе собеседования информацию с требованиями к открытой должности принимается решение о целесообразности дальнейших взаимодействий с данным кандидатом.

Решение, приятное в ходе собеседования, фиксируется в электронной системе «E-staff». Электронная система «E-staff» позволяет автоматизировать деятельность подразделения, отвечающего за подбор персонала от этапа формирование требований к новому сотруднику (заявка на закрытие вакансии) до тестирования и оценки.

Задачи, решаемые данной электронной системой:

• Учет структурных подразделений;
• Учет вакансий и заявок на подбор сотрудников;
• Импорт резюме кандидатов из почтовых ящиков и электронных документов;
• Работа с кандидатами - интервью, прием на работу и отклонение, отслеживание статуса у заказчика, прохождение испытательного срока;
• Планирование событий и задач, интеграция с MS Outlook;
• Хранение полной истории работы по каждому кандидату, вакансии и заказчику;
• Отправка резюме и типовых сообщений по настраиваемым шаблонам;
• Поиск любых данных в базе, как по формальным критериям, так и по произвольным словам;
• Расширение базы дополнительными полями и справочниками, используемыми в компании.

Следующим шагом является информирование заказчика побора и при необходимости вышестоящего руководителя о кандидатах и о ходе поиска (не реже одного раза в две недели). В случае отсутствия или недостаточности кандидатов на рынке труда принимаются меры по расширению параметров поиска. В течение двух рабочих дней после получения информации заказчик поиска должен дать обратную связь по результатам рассмотрения резюме.

Рисунок 9. Стадии собеседования с руководителем

Заказчик поиска назначает удобное для встречи с кандидатом время и в случае положительного итога собеседования информирует ответственное за подбор лицо о необходимости тестирования кандидата, в случае отказа заказчик поиска должен прокомментировать причины отказа. Все кандидаты проходят тестирование способностей, кроме случаев, когда данное тестирование было пройдено раннее с положительным результатом (при внутреннем поиске). Если результаты тестирования дважды оказались ниже отметки в 50% кандидат далее не рассматривается на вакансию (могут быть допущены исключительные случаи, требующие согласования с генеральным директором).

Кандидаты на руководящие должности или при дополнительном запросе заказчика, кандидатом заполняется профессионально-личностный опросник «Dimensions». При необходимости заказчик поиска проводит профессиональное тестирование кандидата. В процессе отбора персонала проводиться коллегиальное собеседование, в котором одновременно участвуют все руководители, возможен вариант последовательного проведения собеседования всеми участниками. Также с согласия кандидата могут быть запрошены рекомендации с прошлого места работы. По результатам собеседования руководители информируют лицо ответственное за подбор о своем решении по кандидатам.

По итогам всех этапов отбора организуется коллегиальное обсуждение финальных кандидатов среди всех участников процесса отбора. Лицо, ответственное за подбор, и все работники, принимающие участие в процессе отбора заполняют оценочный лист на финального кандидата. Если руководители не могут прийти к единому решению, они совместно обсуждают ключевые требования и критерии оценки, запрашивают мнение лица ответственного за подбор о ситуации на рынке специалистов данного профиля.

Если принять решение коллегиально не удается, то решение принимает вышестоящий руководитель работника. Стоит отметить, что при принятии решения о найме учитывается то, что близкие родственники не могут работать в прямом или функциональном подчинении друг друга. Ответственное за подбор лицо направляет анкету кандидата в отдел экономической безопасности, на обработку персональных данных в электронном виде, для анализа информации о кандидате перед принятием решения о принятии на работу.

В случае положительных результатов проверки, ответственный за подбор формирует предложение о найме, согласовывая его с менеджером кадровой поддержки и руководителями. Предложение может быть направленно кандидату только после согласования с генеральным директором. После согласования кандидату направляется предложение о найме и оговариваются сроки выхода на работу, как правило, кандидату необходимо не менее двух недель, чтобы уволится с предыдущего места работы.

Таким образом, одна из главных целей подбора персонала в ресторане «Айлид» – это оперативное обеспечение трудовыми ресурсами в соответствии с планом найма и с учетом стратегии развития предприятия. От качества отобранных кадров зависит эффективности деятельности предприятия в целом, в этой связи, ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших квалифицированных кадров является удачным финансовым вложением.