Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Теоретические аспекты подбора персонала в ресторане).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том что в условиях рыночной экономики особое внимание уделяется найму персонала в организациях, поскольку от качества сотрудников во многом зависит возможность и эффективность их последующей работы. Также появляется необходимость совершенствования процедуру самого отбора найма персонала и в ресторанном бизнесе. Так как, сфера обслуживания представляет собой одну из основных составляющих организаций питания, и она имеет прямую зависимость от обслуживающего персонала.

Необходимость исследования, подтверждается особым вниманием со стороны государства, так, за последние несколько лет Минтруд утвердил профессиональные стандарты для таких профессий как официант, бармен, повар и даже управляющие кафе. Также не так давно, 3 июля 2016 года был принят Федеральный закон от №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», который вступает в силу с 1 января 2017 года. Данный нормативный акт предусматривает порядок профессиональных стандартов, на основании которых должна оцениваться квалификация сотрудников ресторанного бизнеса.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала на примере ресторана «Айлид». Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• определить роль системы набора, отбора и найма персонала на предприятии;
• проанализировать систему подбора персонала в ресторане «Айлид»;
• разработать рекомендации по улучшению системы подбора и найма персонала в ресторане «Айлид».

Объектом исследования является ресторан «Айлид».

Предметом исследования – система подбора персонала, применяемая на данном предприятии.

Методы исследования – анализ, сравнение, описание, обобщение.

Научно-методическая основа работы. При написании работы были использованы научные и учебные издания по проблеме управления персоналом. А также издания, посвященные различным аспектам кадровой политики, нормативные правовые акты Российской Федерации. Также использовались электронные ресурсы, Интернет.

Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе на основе теоретического анализа определены ключевые понятия и особенности подбора персонала на предприятии.

Вторая глава посвящена анализу системы подбора персонала в ресторане «Айлид» за период 2015-2017 г.г.

В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ресторане «Айлид».

Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала в ресторане

1.1 Роль системы подбора, отбора и найма персонала на предприятии

Сегодня из всех существующих кадровых технологий одна из самых важных этот отбор персонала. Тысячелетиями образовывались конкретные условия и требования, как к сотрудникам, так и к тем людям, которые принимают участие в управлении^[1].

На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике по отбору персонала исследователями найдены способы, которые обеспечивают качественный отбор персонала.

Отбор персонала - это кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. В сфере гостиничного бизнеса, как и в других сферах, очень важно проводить верный отбор работников, отвечающих требованиям клиентов (рис.1).

Рисунок 1.Схема этапов подбора и отбора кадров предприятий

Различают внешние и внутренние источники привлечения персонала (рис.2). Правильный выбор источника позволяет привлечь достаточное количество кандидатов для отбора наиболее подходящих и устранить обращения со стороны не подходящих для данной вакансии лиц. Свои достоинства и недостатки имеют как внутренние, так и внешние источники привлечения кандидатов, они представлены в приложении 1.

Рисунок 2.Источники привлечения персонала

Грамотный руководитель должен знать, что известность его предприятия зависит не только от ее внутреннего устройства и места в котором она находится, но и от квалификации персонала работающего в ней. Без квалифицированного обслуживающего персонала предприятия будет приносить убытки, даже если она находится в самом живописном месте мира^[2].

Особенностью любого предприятия является то, что степень и качество услуг напрямую зависит от того, кто именно их осуществляет. Поэтому персонал в организации играет главную роль. В случае если клиенту понравилось обслуживание, в следующий раз он выберет именно эту организацию, а возможно и порекомендует полюбившееся место своим знакомым. Если же степень оказания услуг не оправдало ожиданий, то клиент вряд ли вернется в эту компанию. Поэтому правильному подбору персонала в любой сфере нужно уделять повышенное внимание. Отбор персонала одна из важнейших задач кадровой службы в обслуживающей сфере. Именно кадровая служба должна определять принципы приема на работу, количественных и качественный состав работников, необходимых для успешного функционирования предприятия.

Отбор персонала условно можно разделить на внешний и внутренний. Внешний отбор состоит в размещении необходимой информации о вакансиях в СМИ, обращения в кадровые агентства, учебные заведения. Внутренний набор заключается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице. Так же сюда входит обмен специалистами, стажировка в зарубежные страны. Перемещение кадров внутри способствует развитию каждого сотрудника, повышает удовлетворенность работающего своей должностью, отличается отсутствием времени на адаптацию сотрудника к месту работы и коллективу. Еще одним плюсом внутреннего набора является то, что со стороны работодателя затрачиваются минимальные затраты на обучение и адаптацию таких работников^[3].

Существует определенные стадии отбора^[4]:

1. предварительная отборочная беседа;

2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3. тесты по найму;

4. собеседование;

5. проверка рекомендаций и послужного списка;

6. принятие решения.

Самым важным этапом является предварительная отборочная беседа, так как она предшествует всему дальнейшему процессу отбора. Предварительная беседа проходит непосредственно в отделе кадров и проводит ее специалист по персоналу или линейный менеджер на основе резюме кандидата. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о целесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу^[5].

Следующим этапом отбора является заполнения бланка собеседования и автобиографической анкеты^[6]. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным, а сведения, которые запрашиваются должны содержать производительность будущей работы претендента. Пункты анкеты нужно формулировать в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Так же могут задаются вопросы о мнение претендента в какой-либо ситуации^[7].

Третьим этапом отбора являются тесты по найму. Эти тесты зарекомендовали себя и используются при отборе на протяжении многих веков. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выдает результат.

Такие тесты предназначены для того, чтобы оценить способности кандидата, составить его психологический портрет, а также выявить профессиональные знания и навыки. Самым распространенным тестом для определения уровня интеллекта является IQ тест Айзенка.

Следующий этап отбора – это собеседование. Его проводят с лучшими отобранными кандидатами. На этом этапе происходит подробное знакомство с будущим начальником, который и выберет наиболее подходящего ему кандидата. Во время беседы руководитель должен сконцентрировать все внимание на проблемах касающихся работы, чтобы понять подходит ему данный кандидат или нет. Собеседование должно проходить в удобной обстановки с заранее составленными вопросами^[8].

Пятый этап отбора персонала проверка рекомендаций и послужного списка. Сейчас все чаще распространены телефонные звонки в предыдущие место работы. Это позволяет руководителю выяснить какие-либо вопросы о данном сотруднике и обменяться мнением о данном кандидате. В последнее время чаще стали практиковаться специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить соответствующего кандидата по определенному списку качеств. Этот метод позволит выяснить истинную причину увольнения кандидата, его сильные и слабые стороны и сделать соответствующие выводы о приеме такого сотрудника на данную должность^[9].

Последним завершающим этапом отбора персонала является принятие решения^[10].

Таким образом, можно сделать вывод, что отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При подборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников. Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру подбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.

1.2. Система подбора персонала на предприятиях общественного питания

Персонал в ресторанном бизнесе является одним из главных факторов, влияющим на конечные результаты деятельности предприятия, а также одним из основных ресурсов, определяющих преимущества предприятия среди конкурентов^[11].

Следовательно, основным фактором, от которого зависит качество обслуживания в ресторане, является уровень квалификации его сотрудников^[12]. Удовлетворение посетителей определяется этикетом персонала и его отзывчивостью.

Таким образом, одной из важнейших задач предприятия, функционирующего в ресторанном бизнесе, является эффективное управление персоналом. Основным элементов в эффективной системе управления персоналом является грамотно подобранный персонал^[13]. В настоящее время существует множество современных технологий, позволяющих грамотно осуществить этот процесс^[14].

Одним из актуальных методов подбора персонала являются лизинг и аутстаффинг^[15]. Лизинг персонала представляет собой предоставление сотрудников аутсоринговой компанией предприятию-заказчику. В процессе данной услуги аутсорсинговая компания осуществляет подбор, администрирование, оформление и оперативную замену сотрудников. При использовании данной услуги важна ее доступность^[16].

Аутстаффинг – это услуга, которая предполагает вывод сотрудников за штат предприятия и включение их в штат предприятия-провайдера. В Российской Федерации понятие «аутстаффинг» не прописывается в законодательной базе, но аутстаффинг- это часто используемая технология в сфере управления персоналом в нашей стране и зарубежом. В 2016 году вступил в силу новый Федеральный закон № 116-ФЗ от 05.05.2014 года, согласно которому запрещается использовать заемный труд^[17].

Законом предусмотрена новая процедура - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.