Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Теоретические аспекты подбора персонала в ресторане).pdf

Данная деятельность применяется по договору о предоставлении труда работников, то есть, персонал. Осуществлять деятельность могут частные агентства занятости, юридические лица, в том числе иностранные юридические лица. (за исключением физических лиц).

В последовательности по аккредитации некоторых агентств на осуществление права деятельности по трудоустройству персонала должен входить порядок приостановления и отзыва этой аккредитации и порядок ведения базы аккредитованных агентств. Данные услуги позволяют руководителям ресторанных предприятий избавиться от достаточно трудоемкого процесса подбора персонала и приобрести необходимых сотрудников, используя более облегченный процесс подбора персонала. Но данные услуги использует небольшая часть рестораторов, т.к. предпочитают лично проводить отбор сотрудников для своего предприятия.

Традиционный процесс отбора персонала для ресторанного бизнеса осуществляется четырьмя этапами^[18].

1 этап. Формирование модели рабочего места. На данном этапе сотрудник, занимающийся подбором ресторана, должен обрисовать человека, который подходит для этого рабочего места.

Для этого необходимо определить следующие характеристики нанимаемого сотрудника:

• Пол;

• Возраст;

• Уровень образования;

• Необходимые профессиональные навыки;

• Личностные качества;

• Функции, выполнение которых необходимо на данном рабочем месте.

2 этап. Подача объявления. В настоящее время большая часть сотрудников ресторанного бизнеса набирается по объявлениям.

С помощью объявлений подбирать персонал можно двумя способами^[19]:

1. Рекрутинг – отбор среди кандидатов, уже опубликовавших свои объявления о поиске работы. Данный метод осуществляется путем анализа уже существующих резюме на рекрутинговых сайтах.

2. Самостоятельная подача объявления о поиске персонала. Данный метод осуществляется путем размещения вакансии на рекрутинговых сайтах, которая включает в себя основные требования к необходимому сотруднику и описание его функций.

На сегодняшний день главными рекрутинговыми Интернет-сайтами являются:

• www.avito.ru

• www.hh.ru

• www.job.ru

На данный сайтах существует огромное количество вакансий и резюме на должность официанта. На рисунке 3 представлено соотношение числа вакансий и резюме.

Рисунок 3. Соотношение числа вакансий и резюме на Интернет-сайтах

Рисунок 3 показывает, что на Итнернет-сайтах преобладающим является число размещенных резюме. Из этого следует, что основным способом поиска кандидатов по объявлениям, является рекрутинговый метод. Вышеуказанными методами в основном подбирается такая категория персонала, как рабочие, например, такие сотрудники как официант, бармен, повар. Для подбора такой категории персонала, как руководители, например, директор, шеф-повар, управляющий, используется метод хедхантинга, который предполагает поиск полностью готовых к работе сотрудников^[20].

В основном это происходит путем «переманивания» кадров с других предприятий, функционирующих в ресторанном бизнесе.

3 этап. Проверка стрессоустойчивости кандидата. Одним из основных требований к кандидату на должность официанта или бармена является высокая стрессоустойчивость, т.к. правильность его поведения в стрессовых ситуация играет важную роль в формировании качества обслуживания клиентов. Звонок потенциального работодателя является отличной проверкой данного качества, которая позволит определить уровень умения вести беседу, уровень вежливости и грамотности речи.

4 этап. Собеседование. В ходе собеседования ресторатор имеет все шансы по достоинству оценить кандидата на должность в его ресторане.

Основными чертами, на которые в первую очередь обращает работодатель при найме сотрудников на должность официанта или бармена, являются:

• Внешний вид;

• Опрятность;

• Естественная улыбка;

• Коммуникативные навыки.

Также в процессе собеседования можно оценить владение специальными навыками кандидата. К примеру, можно организовать проверку умения правильно сервировать стол. Положительной оценки в данной ситуации будут удостоены такие качества, как невозмутимость и отточенные движения. Помимо этого, при подборе сотрудника можно использовать различные тесты, анкеты, ролевые игры^[21].

Анкеты помогут работодателю узнать больше информации о кандидате на должность в его фирме. Тесты позволят выявить определенные черты характера и неординарное мышление^[22]. Ролевые игры являются отличным способом оценить возможное поведение кандидата в курьезных и конфликтных ситуациях, которые являются очень распространенными при работе официанта. Примером ролевой игры может быть организация конфликтной ситуации между гостем и официантом. Поведение кандидата в такой ситуации поможет работодателю сформировать оценку его профпригодности.

Наиболее современным методом при приеме на работу является проведение индивидуального ассессмента. Интервью, проводимое в формате ассессмент имеет ряд отличий от традиционного интервью^[23]:

1. Наличие модели компетенций. С помощью данного элемента ассессмента происходит фокусирования внимания работодателя на определенных требованиях к знаниям, навыкам и умениям кандидата, к его индивидуальным характерным и поведенческим качествам.

2. Готовый инструмент оценки. Данный элемент ассессмента включает в себя:

• Систему вопросов для интервью;

• Набор бизнес-кейсов;

• Набор условных рабочих заданий;

• Систему индикаторов, которые визуально или каким-либо другим способом фиксируют реакции испытуемого;

• Готовая методология оценки результатов заданий, выполненных кандидатом на должность в ресторанном бизнесе.

В частности, интервью в формате ассессмент проводится при отборе сотрудников на должности руководителей высшего уровня, квалификационный уровень которых не может быть подтвержден, как, например, у рабочих уровень квалификации подтверждается наличием разряда.

Ассессмент, в отличии от традиционного собеседования, тестов, анкет и ролевых игр, предполагает более серьезные проверки кандидатов и включает в себя:

• Проверку знаний профессиональной терминологии;

• Оценку навыков общения с клиентами;

• Оценку знаний норм этикета;

• Оценку грамотности речи;

• Оценку поведения в различных конфликтных ситуациях;

• Оценку знаний методов разрешения конфликтных ситуаций и т.д.

Подводя итог, стоит отметить, что в настоящее время существует множество современных технологий, используемых при подборе сотрудников в ресторанном бизнесе, которые направлены на строгую оценку кандидатов и оценку их индивидуальных качеств характера и профессиональных навыков и умений по достоинству. Данные способы отбора персонала позволяют рестораторам вывить наиболее талантливых и достойных кандидатов на должность в своем ресторане, а талантливый и грамотный персонал является залогом успешной деятельности ресторанного предприятия.

Глава 2. Анализ системы подбора персонала в ресторане «Айлид»

2.1. Общая характеристика ресторана «Айлид»

Общество с ограниченной ответственностью «Айлид» образовано в 2003 г. в целях получения прибыли, а также удовлетворения потребностей населения в услугах общественного питания.

Юридический адрес предприятия: Москва, ул.Никитская Б., д.22/2, 125009.

Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2016 года - 10000 руб.

Основные виды деятельности ООО "АЙЛИД": деятельность ресторанов и кафе, неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями, деятельность баров.

Для анализа основных экономических показателей деятельности ресторана «Айлид» было исследовано их изменение за 2015-2017 гг. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ресторана «Айлид»^[24]

Представленные данные в таблице 1 свидетельствует о том, что выручка в 2016 году составила 14 млн. 550 тыс. рублей, что на 1 млн. 400 тыс. рублей (11%) больше чем в 2015 году. Данный показатель в 2017 году возрос на 4 млн. 279 тыс. рублей, что на 30% больше по отношению к 2016 году.

Также из таблицы показателей хозяйственной деятельности ресторана видно, что за период с 2015 года по 2017 год произошло увеличение среднесписочной численности сотрудников с 27 человек до 35 человек, данное увеличение составило 30%. За анализируемые периоды 2017 года по отношению к 2015 году наблюдается рост фонда оплаты труда с 4 млн. 580 тыс. рублей до 8 млн. 820 тыс. рублей, что составило 93%.

Данное увеличение показателя обосновано ростом средней заработной платы и увеличением среднесписочной численности сотрудников. На ряду с этим, в ресторане значительно возросли затраты на заработную плату, аренду помещений с 5 млн. 010 тыс. рублей в 2015 году до 7 млн. 900 тыс. рублей в 2017 году, что составило 58%. Это связано с увеличением персонала ресторана, повышением арендной платы, повышением налогов, поднятие цен на ГСМ и прочее. Несмотря на данные показатели, ресторан остается в 2017 году в прибыли, хотя она и значительно снизилась по отношению к 2015 году, на 59%.

Организационная структура ресторана «Айлид» представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирования как единого целого. В ресторане «Айлид» линейная организационная структура, то есть движение управленческих решений и информации исходят от линейного менеджера (исполнительного директора) через руководителей структурных подразделений. При линейном управлении каждое звено и подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу проходят все каналы управления. Таким образом, управленческие звенья несут ответственность за результаты своей деятельности (рисунок 5).

Зам. Ген. директора

Фин. директор

Главный бухгалтер

Бухгалтер-калькулятор

Шеф-повар

Работники кухни

Менеджеры ресторана

Работники зала и бара

Подсобные рабочие

Продюсер развлекательных программ

Генеральный директор

Рисунок 4. Организационная структура ресторана «Айлид»

Генеральный директор организует работу и обеспечивает экономическую эффективность деятельности ресторана; осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов; направляет работу персонала и служб ресторана на обеспечение сохранности и содержание в исправном состоянии помещения, благоустройства и комфортности; обеспечивает рентабельное ведение ресторанного бизнеса, оказание соответствующих услуг, ведение и своевременное предоставление установленной отчетности о результатах хозяйственно-финансовой деятельности ресторана; принимает меры по обеспечению ресторана квалифицированным персоналом; способствует развитию коммерческой деятельности.