Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

Уэлч понимал , что добиться высокой производительности труда без включения в этот процесс основной массы работников , а по существу всего коллектива компании , невозможно. Во всяком случае , таков был его взгляд. Он очень ценил творческие возможности каждого работника , включая стоящего у станка рабочего, и считал , что успех возможен только , когда каждый будет кровно заинтересован в успехе компании, в высоком качестве и конкурентоспособности производимой продукции. Более того ,ожидавшегося ощутимого прироста производительности труда после последовавшей волны сокращений не произошло . Кроме того , шоковая терапия реформ отрицательно сказалась на моральном духе и инициативности многих работников компании, сковывая их творческий подход к трудовому процессу.

Перед Джеком Уэлчем в полный рост стала задача изменения внутреннего климата компании, завоевания доверия работников , начиная с уровня непосредственных исполнителей и включая их, а самое важное их творческих возможностей и инициативы ,в процесс поиска путей повышения производительности труда , от которой во многом зависело будущее компании.

Завоевание доверия работников компании , стало одной из основных целей новой кадровой политики Джека Уэлча. Им было доверено право самостоятельно решать текущие проблемы. Это означало , по существу, что часть полномочий менеджеров компании передавалась непосредственно исполнителям . Была сделана ставка на то , что каждому нравится чувствовать себя на предприятии нужным . Другим важным фактором стало введение практики открытого совместного обсуждения возникающих производственных проблем работниками и их начальниками на регулярно устраиваемых встречах. И удалось добиться перелома .^[37][4]

Как мы видим Джек Уэлч сделал значительную ставку на более заинтересованный подход каждого исполнителя к порученному ему делу, на включение его в очень непростой процесс выработки и принятия управленческого решения .Ведь многие аспекты возникавших проблем исполнители видели «изнутри» и их неравнодушный взгляд мог открыть новые, подчас нестандартные пути их решения . Неслучайно , формулируя глубинные ценности компании, к числу основных Джек Уэлч отнес человеческий фактор . Ведь прежде чем добиться лидерства, человек должен отважиться на решительный шаг в сторону нового или как он говорил «отважиться на что-нибудь новое».

Пробуждение творческой активности и инициативы непосредственных исполнителей сыграло не последнюю роль в значительном росте производительности труда – до 4-5%в год, которого удалось добиться «Дженерал Электрик» в результате проведенных Джеком Уэлчем преобразований .^[38][4]

3.2.Основные принципы управления организационным стрессом профилактика и коррекция^[39] [5]

Стресс, каким бы фактором не был вызван, оказывает значительное влияние на деятельность всей организации .Именно поэтому руководители должны своевременно реагировать на состояние сотрудников и принимать соответствующие меры по предотвращению или борьбе со стрессом . Выделяют :

- методы управления стрессом на уровне организации

- методы управления стрессом на уровне личности

Управление стрессом на уровне организации – это мероприятия, которые направлены на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса.

- социальная поддержка – внедрение практики психологической поддержки сотрудникам, испытывающим стресс, культивирование поддерживающих взаимоотношений ( поддержка выполнения задач, информационная поддержка, обратная связь, эмоциональная поддержка)

- психологические тренинги – специализированные тренинги по развитию навыков борьбы со стрессом , снятию психологического напряжения и т.д.

- программы оздоровления - мероприятия по поддержку здоровья сотрудников : от корпоративных абонементов в спортивные секции, фитнес-клубы до проведения корпоративных спортивных чемпионатов и медицинских страховок

- методики релаксации – освоение методик релаксации ,расслабления , снятия напряжения . Создание в офисе специальных комнат для релаксации.

- методики отреагирования - специальные регулярные мероприятия по снятию напряжения посредством отложенной реакции на стрессогенные ситуации. К примеру ежедневные вечерние дискотеки и караоке-вечеринки в подразделениях коммивояжеров^[40][5]

- Психологическое консультирование – введение в компании специальной позиции психолога-консультанта с целью оказания психологической помощи сотрудникам .Психологическое консультирование – это наиболее эффективный способ борьбы со стрессом , поскольку предполагает , что профессиональный психолог сможет правильно определить оптимальные меры по поддержке сотрудников , находящихся в состоянии стресса. Условно можно выделить следующие способы снятия стресса при помощи психологического консультирования :^[41][5]

1. Советы – консультант дает советы консультируемому о возможных направлениях его действий , способствующих снятию напряжения и выходу из сложившейся ситуации .

2. Подбадривание – консультант вселяет в консультируемого чувство уверенности в правильности принятого им решения по выходу из проблемной ситуации .

3. Коммуникации – консультант передает вышестоящему начальству информацию о том влиянии, которое оказывает на нижестоящих сотрудников принятие определенных решений или определенные организационные изменения ( инновации ). Или с другой стороны передача нижестоящим сотрудникам мотивов принятия тех или иных стрессогенных решений вышестоящего начальства.

4. Снятие эмоционального напряжения - ключевой способ снятия психологического напряжения .Снятие эмоционального напряжения происходит , когда консультируемый доверяет консультанту свои переживания и чувства . В итоге происходит снятие психологического напряжения .

5. Прояснение мыслей – консультант показывает консультируемому , каким образом его эмоции могут влиять на объективное восприятие ситуации. Снятие психологического напряжения позволяет консультируемому более здраво посмотреть на ситуацию и найти наиболее оптимальные способы разрешения проблемной ситуации.

6. Переориентация - коррекция основных целей и целей индивида , осознание им тех внутренних факторов, которые приводят к возникновению стрессовых ситуаций .Осознание позволяет переориентировать направление действий человека в более приемлемую для него сторону .^[42]

Снятие внутриорганизационных стрессовых факторов^[43][5]

- Подбор и расстановка сотрудников – подбор и расстановка сотрудников на работы, по своему содержанию соответствующие склонностям индивида .

- Постановка конкретных и выполнимых задач - постановка четких и конкретных задач с точно определенным результатом .Задачи должны находиться в зоне ближайшего развития сотрудника и их выполнение должно обеспечиваться полноценным набором необходимых ресурсов .

- Проектирование работ – коррекция набора рабочих заданий , которые входят в функциональные обязанности сотрудника в соответствии с динамикой его личного развития . Подстраивание функционала под человека.

- Групповое принятие решений - в сложных ситуациях , когда происходит конфликт интересов , организация мероприятий , в которых все заинтересованные стороны смогут принять согласованное и устраивающее всех решение.

Методы управления стрессом на уровне личности^[44] [ 5 ]

Управление стрессом на уровне личности - это действия , которые самостоятельно предпринимает индивид для снятия психологического напряжения .

- Управление временем – планирование личного времени с учетом приоритетности задач и баланса между деловой и личной жизнью, режим работы и отдыха.

- Психотерапия - постоянные консультации со специалистами –психотерапевтами.

- Поддерживающие диеты – поддержание организма в работоспособном состоянии за счет использования определенных диет.

- Физические упражнения - регулярные физические нагрузки , способствующие снятию напряжения в мышцах, поддержание организма в работоспособном состоянии .

- Обучение методам борьбы со стрессом - Освоение различных методов борьбы со стрессом - от биодинамики до релаксации.^[45][5]

Вывод : При любом изменении привычного , размеренного устоя на предприятии – стрессовые ситуации и неприятие инноваций определенными сотрудниками – неизбежны. Основной задачей руководства , в этот момент , является грамотное управление стрессовой ситуацией в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе всей собранной информации по этой теме, можно сделать следующие выводы. На сколько велико влияние стресса и стрессовых ситуаций на отдельную личность и на продуктивность работы всей организации в целом . Здоровый , во всех отношениях, микроклимат в коллективе – один из важнейших показателей успешности предприятия.

В этой работе мы выяснили как необходимы инновации на предприятиях , так-как динамика роста – обязательна для успешного развития организации. Перечислили – с каким трудностями сталкивается руководство ( как инициатор инноваций ), какие факторы могут повлиять на ход инноваций .

Так-же ознакомились с наиболее яркой моделью успешного введения инноваций на примере предприятия «Дженерал Электрик» и его бизнес-лидера Джека Уэлча, который , в свое время , путем реализации своих новаторских идей - вывел это предприятие в мировые лидеры. Но этого могло бы и не случиться , если бы не знание им основных принципов управления организационным стрессом и не применение им их на практике.

Успешный пример – это отличный повод сделать основное заключение о том какие действия необходимо предпринять , чтобы инновации в организации прошли безболезненно. А именно - диагностика , профилактика и коррекция ( при необходимости ). Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий , путем обратной связи сотрудников и руководства, механизмы координации ,постановку более высоких по уровню задач и соответствующую систему вознаграждения . А вовлеченность сотрудников и предоставление им условий для продуктивной работы в сочетании – приведет к росту производительности труда и психологической гармонии в коллективе .

CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.Алексеев А. «Деловое администрирование на практике , инструментарий руководителя» . / Алексеев А., М. 1994. – 267с.

2.Водачек Л., Водачкова О. «Стратегия управления нововведениями на предприятии» . М. 1989.- 168с.

3.Кадинова Е.Р., Дадалко В.А. «Новые подходы к определению сущности инноваций». / Белорусский государственный экономический университет - Минск – 2002 – с. 63-69

4.Литвак Б.Г. «Бизнес-лидеры. Технологии успеха». «Уэлч»- управленческие портреты. М «Издательство Дело»2005

5.Мирошниченко А.Н. «Управление человеческими ресурсами в организации» - учебный курс.

6.Марк Роял и Том Эгнью «The Enemy of Engagement»

7.Маслова И.Ю. «Роль инноваций в развитии промышленного предприятия» статья.

8.Пригожин А.И. «Нововведения : стимулы и препятствия. Социальные проблемы инноватики». / Пригожин А.И. – М. 1989.-228с.

9.Подлесная Л.М. «Социально-психологические аспекты преодоления барьера к новому» дис…кандидат псих. наук Твис Б.Подлесная Л.М. Тбилиси 1978.

10.ПискареваИ.Е.«Формирование готовности будущих учителей к инновационной деятельности»: дис…канд. пед. наук / Пискарева И.Е. – Кострома ; 2000.

11.Свеницкий А.Л. «Социальная психология управления» / Свеницкий А.Л.1986. – 336с.

12.Татрова А.С. «Психология» -учебное методическое пособие

13.Твис Б. «Управление научно-техническими нововведениями».- М.1989. – 271с.

14.Фролов С.С. «Социология организаций. Организационные изменения. Сущность изменений в организации». Учеб.- М.- 2001.- 345с.

15.Шнайдер Л.Б. «Профессиональные инновации , как источник стресса на работе» - материалы Всероссийской Научно-практической конференции с международным участием . Астрахань 2011.Тема : «Профессиональный и организационный стресс: диагностика , профилактика ,коррекция»

16.Большая советская энциклопедия.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Динамика стресса

У стресса можно выделить свою динамику. Поведение и самочувствие человека будет разным в зависимости от того , на какой стадии находится стресс.

1. Татрова А.С. Психология. Учебное методическое пособие. Научная электронная библиотека ↑

2. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс .Управление человеческими ресурсами в организации. 19 глава ↑

3. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами в организации. 19 глава ↑

4. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс .Управление человеческими ресурсами в организации. 19 глава ↑

5. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс . Управление человеческими ресурсами в организации. 19 глава ↑

6. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс .Управление человеческими ресурсами в организации. 19 глава ↑

7. Большая советская энциклопедия ↑

8. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс .Управление человеческими ресурсами в организации. 19 глава ↑

9. Марк Роял и Том Эгнью книга The Enemy of Engagement – выдержки . ↑

10. Марк Роял и Том Эгнью книга The Enemy of Engagement – выдержки ↑

11. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

12. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

13. Маслова И.Ю. НГУ Роль инноваций в развитии промышленного предприятия ↑

14. Твис Б. Управление научно-техническими нововведениями. М.,1989 ↑

15. Маслова И.Ю. НГУ Роль инноваций в развитии промышленного предприятия стр 304 ↑

16. .Фролов С.С Социология организаций . Организационные изменения . Сущность изменений в организации ↑

17. Пригожин А.И. Нововведения : стимулы и препятствия: Социальные проблемы инноватики/ А.И. Пригожин.- М.,1989.стр 228 ↑

18. Подлесная Л.М Социально-психологические аспекты преодоления барьера к новому:.дис….канд.психол.наук /Л.М.Подлесная .- Тбилиси ,1978. Стр.9 ↑

19. Свеницкий А.Л.Социальная психология управления /А.Л.Свеницкий.- Л.,1986 стр.24 ↑

20. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

21. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

22. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

23. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

24. Кадинова Е.Р. В.А.Дадалко Новые подходы к определению сущности инноваций /Белорус.гос..экон.университет –Минск, 2002.- №2 –стр 63 ↑

25. Алексеев А. Деловое администрирование на практике :инструментарий руководителя / А.Алексеев, Пигалов А.- М.,1994. ↑

26. Пискарева И.Е. Формирование готовности будущих учителей к инновационной деятельности: дис….канд.пед.наук / И.Е. Пискарева.- Кострома,2000. ↑

27. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

28. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

29. .Водачек Л, О.Водачкова Стратегия управления инновациями на предприятии .М.,1989 стр 64 ↑

30. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

31. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

32. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

33. Шнайдер Л.Б. Профессиональные инновации как источник стресса на работе ↑

34. .Литвак Б.Г «Бизнес-лидеры. Технология успеха» . «Уэлч» управленческие портреты М. «издательство Дело» 2005 ↑

35. Литвак Б.Г «Бизнес-лидеры. Технология успеха» . «Уэлч» управленческие портреты М. «издательство Дело» 2005 ↑

36. Литвак Б.Г «Бизнес-лидеры. Технология успеха» . «Уэлч» управленческие портреты М. «издательство Дело» 2005 ↑

37. .Литвак Б.Г «Бизнес-лидеры. Технология успеха» . «Уэлч» управленческие портреты М. «издательство Дело» 2005 ↑

38. .Литвак Б.Г «Бизнес-лидеры. Технология успеха» . «Уэлч» управленческие портреты М. «издательство Дело» 2005 ↑

39. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс . Управление человеческими ресурсами в организации. 20 глава ↑

40. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс . Управление человеческими ресурсами в организации. 20 глава ↑

41. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс .Управление человеческими ресурсами в организации. 19 глава ↑

42. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс . Управление человеческими ресурсами в организации. 20 глава ↑

43. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс . Управление человеческими ресурсами в организации. 20 глава ↑

44. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс . Управление человеческими ресурсами в организации. 20 глава ↑

45. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение. Учебный курс . Управление человеческими ресурсами в организации. 20 глава ↑