Файл: Формирование обучения и развития персонала.pdf

Введение.

Данная тема актуальна потому что обучение своего персонала очень важно для любого предприятия, независимо от его специфики и направления. Возможно, это связано с тем что работа предприятий на основании принципов рыночной экономики предъявляет высочайшие требования к квалификации сотрудников. А так экономика и прочие внешние факторы неслабо влияют на итоговые требования, которым должен отвечать сотрудник - обучение будет актуально всегда

Целью моей курсовой работы, стало исследование и анализ обучения персонала на существующем предприятии общественного питания на примере ресторана “IL Patio”

Задачи:

Рассмотреть понятие и назначение обучения персонала.

Дать характеристику существующему предприятию общественного питания и на его примере выделить все плюсы и минусы.

Дать рекомендации по обучению.

Предметом изучения является обучение на предприятии.

Объектом изучения – деятельность предприятия общественного питания, ресторан итальянской кухни “IL Patio”

Теоретическая основа данной работы: Интернет-ресурсы, собственный опыт, учебная литература и прочие литературные издания.

Данная работа включает в себя : введение, три главы, содержащие по несколько параграфов, с выводами на каждую, заключение, список использованной литературы.

В первой главе даны: основные определения, выделены назначение и система обучения персонала.

Во второй главе рассмотрена более подробно обучение и его реальный пример предприятия.

В третьей главе даны рекомендации по обучению для компании.

Глава 1. Формирование обучения и развития персонала.

Обучение персонала и почему оно необходимо

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Обучение персонала ‐ это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по‐разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала ‐ способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Профессиональное обучение ‐ процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. ^[1]

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходится совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей все больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знания основ менеджмента, маркетинга, психологии, социологии.

Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотиваций.

Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы:

• внедрение новой техники, технологии,
• производство новых товаров,
• для самой фирмы эффективнее обучение старых сотрудников, чем привлечение новых.
• рост коммуникационных возможностей.

В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2.1. Классификация методов обучения персонала.

Приведённые ниже методы и виды обучения не только могут не исключать друг друга, но и дополнять для извлечения наибольшей эффективности. ^[2]

По формам обучение бывает: групповым и индивидуальным обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы, классифицируются на:

1. пассивные и активные ‐ различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;
2. индивидуальные и групповые ‐ при индивидуальном методе обучения. проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.
3. без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на практике.

По видам обучение делится на:

1. подготовку новых работников,
2. переподготовку собственных,
3. повышение квалификации,
4. развитие компетенции.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:
‐ обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
‐ обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Примеры основных методов обучения персонала

В данном пункте я хотела бы рассмотреть основные методы обучения персонала, начиная от традиционных и заканчивая современными и наиболее актуальными наше время.

1. Лекция - Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Несмотря на некоторые недостатки, в виде низкой активности слушателей и отсутствие возможности различия в образовательном уровне и профессиональном опыте слушателей, данный метод остается наиболее популярным, так как несет за собой минимальные затраты и возможность охвата большой аудитории.

2. Семинары - предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.

Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях ‐ проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.
Как правило, семинар завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала, темы.

3. Видеообучение является наиболее простым видом обучения ‐ для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств ‐ аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Данный метод обучения можно было бы назвать идеальным, если б не одно но – отсутствует обратная связь, и многие , появившиеся в процессе просмотра, вопросы для сотрудников так и остаются открытыми

4. Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Тут есть возможность проводить, как лекции, так и семинары, и даже есть возможность обратной связи. Однако имеется одна очень немаловажная проблема – проблема передачи связи

5. Кейс-обучение - метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. И несмотря на то, что использование данного метода требует много времени на дискуссию, и есть риск не достичь нужных результатов, если сотрудники не обладают нужным опытом.

В любом случае, с помощью данных кейсов сотрудники сталкиваются с реальными проблемными ситуациями и приобретают навыки решения проблемных ситуаций не сталкиваясь с ними в реальной жизни. Подобны данному виду методы: ролевых игр и поведенческого моделирования^[3]

6. Тренинг ‐ тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью,
и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом

7.Наставничество - Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Вывод по 1 Главе.

В современной практике обучения персонала существует огромное множество различных методов обучения. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.
При планировании обучения в каждой конкретной организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно составить программу обучения и развития.

Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько методов обучения.
В настоящий момент очень популярны активные методы обучения персонала, при которых большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы