Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Сущность понятий «кадровая стратегия» и «кадровый потенциал).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. Для компании главную роль в функционировании и повышении эффективности играет кадровый потенциал. При этом важно различать кадровый потенциал отдельного сотрудника и кадровый потенциал предприятия.

Кадровый потенциал работника представляет собой совокупность его физических и духовных качеств, которые определяют результаты его трудовой деятельности и позволяют развиваться в процессе труда.

При формировании собственной кадровой стратегии организации следует учитывать результаты анализа показателей конкурентоспособности, а также имеющийся организационный потенциал, который можно представить как совокупность всех средств и ресурсов организации, необходимых для получения требуемого результата.

Предмет исследования: особенности кадровой стратегии торгового предприятия.

Объект исследования: торговая компания ООО «Империя Профи».

Цель курсовой работы: исследование особенностей кадровой стратегии торговых организаций на примере ООО «Империя Профи».

Задачи курсовой работы:

-раскрыть научный подход к понятию «кадровая стратегия»;

-исследовать особенности разработки эффективной кадровой стратегии;

-описать организационно – экономическую характеристику деятельности ООО «Империя Профи»;

- провести кадровый анализ;

-проанализировать состояние кадровой стратегии в ООО «Империя Профи»;

-предложить мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии.

В процессе исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ литературы по проблеме исследования, анализ документов и статистической отчетности предприятия; наблюдение, сравнение, кабинетное исследование (обработка имеющихся данных).

Структура работы: работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, библиографии.

Глава 1. Теоретический подход к развитию каДровых стратегий торговых органиазций

1.1 Сущность понятий «кадровая стратегия» и «кадровый потенциал»

Кадровый потенциал представляет собой главное богатство предприятия, и направлениям по его формированию должно уделяться особое внимание в вопросах управления предприятием. Именно задачи развития кадрового потенциала – считаются одним из основных параметров в работе грамотного руководителя.

От успешного внедрения данного процесса полностью зависит степень конкурентоспособности организации и полученный экономический эффект от вложенных инвестиций в ее хозяйственную деятельность.

Общая характеристика персонала предприятия (различных способностей всех его работников), как одного из основных видов ресурсов, представляет собой кадровый потенциал любой российской организации.

Для того, чтобы провести оценку кадрового потенциала нужно учитывать как количественные, так и качественные показатели (рисунок 1)^[1].

Стратегия развития кадрового потенциала предприятий основана на системе постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать.

Необходимо, чтобы стратегия развития кадрового потенциала компании соответствовала ее основным целям и исходила из рыночного уровня затрат на кадровые ресурсы. Предприятие должно представлять, как и по каким направлениям будут развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников.

Показатели оценки кадрового потенциала организации

Количественные показатели

Качественные показатели

Возрастной состав и структура персонала

Квалификационный состав персонала

Движение рабочей силы

Физический потенциал

Культурно –моральный потенциал

Интеллектуальный потенциал

Рисунок 1 – Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации

Стратегия развития кадрового потенциала предприятия связана с практической реализацией некоторых аспектов управления кадрами^[2].

Для успешной реализации подобной мотивационной системы необходимо разработать на предприятии специальный механизм, направленный на удовлетворение индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

При этом полнота удовлетворения потребностей работников зависит от правильности постановки целей и выбора способов

Стратегия грамотного использования и сохранения кадров предполагает непосредственное закрепление работников на предприятии и стимулирование эффективной работы и повышения производительности с помощью соответствующего инструментария. На последнем этапе стратегии наряду с широко распространенными материальными стимулами имеет смысл проводить более взвешенную политику поощрения труда – гибкая организация рабочего графика, повышение возможностей для творческого и личностного развития, участие в коммуникационном процессе активизации мотивирующих факторов, а также степени принятия персоналом мотивирующих воздействий со стороны руководства.

Руководителю нужно учитывать, что система управления кадровым потенциалом оказывает влияние на конкурентоспособность как предприятия в целом, так и отдельного сотрудника. Результативность данной системы подтверждается:

- повышением эффективности работы в определенных производственных условиях;

- уменьшением конфликтов и простоев;

- повышением мотивации и приверженности сотрудников компании.

При разработке проекта развития кадрового потенциала, как правило, в него включают программы обучения персонала: повышения квалификации и целевой подготовки специалистов. Актуальность той или иной программы обучения и повышения квалификации должна определяться руководством в зависимости от текущих целей предприятия^[3].

В связи с изложенным, необходимо отметить, что уровень квалификации кадрового потенциала определяет степень конкурентоспособности всей организации, способствует повышению экономической эффективности и определяет перспективы не только краткосрочного, но и долгосрочного функционирования организации на отечественном рынке. Стратегия, направленная на развитие кадрового потенциала организации выявляет объективные возможности персонала для осуществления конечного результата ее деятельности – максимизации прибыли при минимизации затрат.

1.2 Особенности разработки эффективной кадровой стратегии

Разработка эффективной кадровой политики управления персоналом организации является приоритетным направлением общей стратегии развития и повышения конкурентоспособности. Многими исследованиями подтверждается наличие взаимосвязи стратегии и кадровой политики с конкурентоспособностью предприятий и организаций.

Выбор стратегии развития определяется целью и миссией организации, условиями внешней и внутренней среды, ресурсным потенциалом и многими другими объективными и субъективными факторами. Стратегические направления реализуются высшим менеджментом, который далеко не всегда объективно оценивает роль и значение кадровой политики в реализации стратегии развития организации.

Вместе с тем, любая стратегия складывается из определенных мероприятий, которые выполняют конкретные люди, и результативность развития организации зависит от эффективного участия в этом процессе персонала. Однако проблему активизации персонала невозможно решить с помощью отдельных мероприятий фрагментарного характера, для этого необходима собственная целенаправленная кадровая политика.

Кадровая политика, коррелирующая с общей стратегией развития организации, определяет взаимосвязь темпов развития организации с темпами уровня развития персонала. Изолированная от общей стратегии кадровая политика будет неэффективна в силу еѐ противоречий с другими планами организации. Одновременно, планы организации, если они не учитывают особенности кадровой политики, тоже не будут в полной мере реализованы.

В наиболее общем виде разработку кадровой стратегии можно разделить на четыре этапа.

На первом этапе, исходя из стратегических целей организации, устанавливаются задачи, которые должны быть решены в процессе реализации кадровой политики.

Содержанием этих задач является количественная и качественная оценка трудовых ресурсов, которые должны обеспечить эффективное решение задач с учѐтом временного фактора.

На втором этапе вырабатывается кадровая политика организации в соответствии с направлениями и темпами еѐ развития.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого подразделения и уточняются принципы руководства.

На четвѐртом этапе конкретные кадровые цели должны быть положены в основу разработки кадровых мероприятий, представляющих собой симбиоз мер, реализующих через кадровую политику стратегию организации с учѐтом индивидуальных особенностей персонала.

Таким образом, управление персоналом в современных условиях представляет собой постоянный поиск компромисса между интересами организации в целом, состоянием внешней среды в условиях рынка и интересами самих сотрудников. Кадровая политика должна также не только решать вопросы обеспечения организации рабочей силой, но и постоянно учитывать издержки на эти цели.

В связи с тем, что знания большинства сотрудников организации устаревают за достаточно короткий срок (как правило, в среднем за 3-5 лет), кадровая политика должна отслеживать изменения в профессиональной структуре кадров и выявлять будущие тенденции в развитии персонала.

Основными направлениями кадровой политики являются следующие:

- формирование трудовых ресурсов;

- развитие трудовых ресурсов;

- повышение качества трудовой жизни.

Каждое из этих направлений конкретизируется совокупностью взаимосвязанных этапов^[4]:

1 Формирование трудовых ресурсов.

1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах основано на оценке потребности в трудовых ресурсах; анализе требований к должностям и личностным характеристикам; определении заработной платы и льгот; обосновании размера и структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; определения издержек на трудовые ресурсы.

2. Набор персонала включает маркетинг рынка трудовых ресурсов; создание банка претендентов (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); оценку кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва; корректировку заработной платы, льгот и общих издержек на управление персоналом.

2 Развитие трудовых ресурсов:

2.1 Адаптация: введение нанятых работников в организацию и еѐ подразделения, развитие у работников адекватного понимания того, что ожидает от них организация;

2.2 Обучение: разработка программ для обучения работников навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;

2.3 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения еѐ до работника;

2.4 Ротация: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путѐм перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур увольнения;