Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социально-психологические факторы конфликтности персонала, как предмет научного исследования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. Взаимосвязь между эффективностью организации и конфликтностью персонала - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих конфликтности персонала. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Вместе с тем, данная проблема диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Целью курсовой работы является выявление психологических условий коррекции конфликтности персонала - АО «Международный аэропорт».

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- изучить конфликтность персонала в работах отечественных и зарубежных ученых;

- провести анализ методов управления конфликтностью персонала;

- разработать программу коррекции конфликтности персонала;

- провести анализ результатов диагностики и коррекции конфликтности персонала в организации.

Объектом исследования являются межличностные отношения в трудовом коллективе. Предметом исследования является процесс формирования и развития конфликтности персонала в организации.

Гипотеза исследования состоит в том, что психологическими условиями коррекции конфликтности персонала в коллективе организации являются:

- снижение социальной напряженности в коллективе;

- сплочение коллектива через корпоративные сети и совместное время провождение.

При подготовке курсовой работы использовались учебные пособия, монографии и публикации, посвященные изучаемой теме; учредительные, организационные документы и статистическая отчетность.

Проблеме конфликтности персонала в организации посвящено немало содержательных работ, как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Ковалев А.Г., Львов Д.Е., Бояцис Ричард, Микляева А.В., Леонова А.Б., Чернышова О.Н., Паркинсон С., Питерс Т., Уотермен Р.В., Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А.

Нормативной базой исследования послужили положения Трудового кодекса, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы управления персоналом, и как следствие построения благоприятного социально-психологического климата в организации.

Исследование конфликтности персонала основано на следующих методах: теоретические (анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение), практические (социометрический, тестирование, анкетирование).

Для проведения анализа были выбраны следующие виды методик:

1. Методика «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.);
2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас);
3. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова);
4. Экспресс-методика оценки конфликтности персонала в трудовом коллективе (Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю.);

Выборка респондентов. Для определения конфликтности персонала была подобрана группа, состоящая из 19 человек, 5 человек из них мужчины, и 14 человек женщины, в возрасте от 23 до 54 лет.

Работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя пять параграфов, заключения, списка литературы, и приложений.

Глава 1. Социально-психологические факторы конфликтности персонала, как предмет научного исследования

1.1 Понятие конфликтности персонала

Понятие конфликта в психологии используется очень широко, по факту адресуясь ко всем разнородным явлениям, которые связаны с психикой людей. Необходимо рассмотреть наиболее распространенные определения понятия конфликта.

Определение конфликта в психологическом словаре звучит так: конфликт – это трудно разрешимое противоречие, которое связано с острыми эмоциональными переживаниями. Дружинин В.В. дает следующее определение конфликта: конфликт – это способ разрешения коренных противоречий, которые неразрешимы другим логическим путем.

Гришина Н.В. рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, которое проявляет себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами).

Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. дают следующее определение конфликта: конфликт – это наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

При всем многообразии определения конфликта ни одно из данных определений не может быть принято в качестве универсального, в силу ограниченности охватываемых им явлений, либо из-за его многозначности.

Можно выделить следующие подходы к изучению конфликта: психодинамический, бихевиористский, ситуационный и когнитивный.^[1]

В психодинамическом понимании, конфликт - это важнейший теоретический конструкт, ключ к пониманию психической жизни человека. Конфликту приписывается изначальный характер в силу противоречивости самой природы человека. С точки зрения психоанализа, конфликт возникает в глубинах психики как результат взаимодействия внутренних структур и тенденций психики в силу законов ее собственного существования.

Ситуационный подход в исследовании конфликтов был реализован, прежде всего, в бихевиористской традиции, сделавшей акцент на внешних детерминантах их возникновения. В рамках ситуационных представлений конфликт есть форма реакции на внешнюю ситуацию. Стойкая тенденция личности к конфликтному реагированию в поведенческих подходах является следствием закрепления соответствующих моделей в поведенческом репертуаре.

С точки зрения когнитивных подходов конфликт может быть понят только с учетом субъективного отражения тех или иных параметров ситуации, которое становится основой оценки ситуации как конфликтной и ключевым фактором объяснения феноменологии конфликтов.^[2]

Каждый из классических подходов психологической науки инициировал поиск феноменологии, соответствующей теоретическим представлениям, и внес свой вклад в понимание и описание эмоционального, поведенческого и когнитивного измерения конфликта.

Принято различать пять стратегий поведения в конфликте:

1. Уклонение (избегание) – пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется отсутствием стремления человека как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы.

2. Приспособление (уступка) можно обозначить как форму пассивного сотрудничества, которая отличается склонностью смягчить конфликтную ситуацию и сохранить существующие отношения между людьми.

3. Конфронтация – это активное поведение человека, которое направленно на удовлетворение собственных интересов, при этом в ущерб интересам другой стороны.

4. Срединное место среди разнообразных стилей поведения занимает такая стратегия как компромисс, которая означает предрасположенность оппонентов к взаимным уступкам при достижении частичного удовлетворения свои стремлений.^[3]

Основой для такого стиля поведения в конфликте как сотрудничество является признание оппонентами ценности межличностных отношений. Выбирая сотрудничество, Вы выражаете стремление совместными усилиями разрешить конфликтную ситуацию. Однако для реализации данной стратегии необходимо, чтобы все конфликтующие стороны придерживались позиций сотрудничества друг с другом, что в нашем мире встречается не часто.

1.2 Анализ факторов конфликтности персонала

За основу любого, даже очень сильного, конфликта берется именно момент столкновения людей во мнениях, позициях и взглядах. Если некоторая часть позиций разделяется не всеми членами коллектива, такие разногласия еще не обязательно станут конфликтом. В том случае, если все же возник конфликт, то все несоответствия в жизненной позиции и во взглядах будут осложняться эмоциональной стороной (переживаниями). В результате этого поведение у участников конфликтной ситуации будет изменяться, постепенно ситуация станет превращаться в острейшее противоборство. При этом в большинстве случаев люди вступают в конфликт, если ситуация или объект спора является для них значимым, а другой возможности, чтобы изменить обстоятельства, нет. Иными словами, ссориться люди будут лишь в крайнем случае, если только они по своей сути несклочные.

Сегодня выделяют 4 ключевых вида конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Внутри организации вероятно появление конфликтов как «по горизонтали», так и «по вертикали» в плане системы управления. Конфликтовать в трудах между собой могут различные категории сотрудников, например, работники разных отделов или цехов. Могут также не ладить должностные лица разного рода подразделений одной организации. Бывает, что появляются конфликты и между совершенно разными организациями, например, между каким-то предприятием и государственными органами власти.

Современная западная психология управления условно выделяет 2 ключевые категории конфликтных ситуаций:

- структурные;

- межличностные.

Каждая, соответственно, имеет свои способы решения. Важно понимать одно: нельзя игнорировать подобную ситуацию или, наоборот, нагнетать. Единственно верным путем было и остается разрешение конфликтов.

Межличностные конфликты в трудовых коллективах в основном возникают в результате предъявляемых претензий, например, к размеру получаемой заработной платы или условиями труда, к премированию или не очень четкой организации трудового процесса. Иногда отрицание вызывает введение новшеств, например, норм с расценками, а также невнимание местной администрации к проблемам среди сотрудников. Конфликт может вызвать даже банальная грубость со стороны руководителя.^[4]

В производственной отрасли конфликтные ситуации появляются, как правило, в результате ограниченности в ресурсах, их приходится постоянно делить между разными подразделениями. Иногда ссоры и выяснение правоты вызывает взаимозависимость в заданиях или различия в глобальных целях.

Неудовлетворительные процессы коммуникации, как, например, передача ложной либо просто сильно искаженной информации, не менее часто становится подоплекой или даже следствием конфликтных ситуаций во всех их проявлениях.

Психологи выделяют ряд фаз по разрешения конфликтной ситуации:

- Фиксирование факта конфликта.

- Сбор всей относящейся к нему информации.

- Правильное ее оценивание и выявление возможности для разрешения.

- Поиск и последующий выбор мер для разрешения.

- Использование разработанной последовательности, но с возможностью ее корректирования. Это и будет, собственно решением сложившейся проблемы и разногласия.

- Контроль хода разрешения.

- Оценивание результатов и выводы.

Во время разрешения конфликтной ситуации и связанной с ней проблемы должны устанавливаться субъекты конфликта и определяться их действия, то есть нужно понять роль всех конфликтующих. Это, в свою очередь, поможет разобраться в причинах конфликта, чтобы лучше понять цели, преследуемые его сторонами. Тогда и обозначаются сферы сближения. Но едва руководитель понимает, что назрел конфликт, как он тут же должен заставить своих подчиненных соответствовать определенным правилам. Только это позволит ситуации не превратиться в банальную ссору. Нужно всего лишь проявлять уважение и стараться уяснить, как видится конфликт другой стороной. А еще следует четко формулировать тему обсуждения, чтобы определить, что на самом деле разъединяет людей. Не менее важен будет поиск точек соприкосновения, которые помогут прийти к общему разрешению ситуации.^[5]

Достаточно эффективной является тактика поддержки статуса и проявление жесткости в позиции вместе с пассивным взаимодействием. Этот метод используется в ситуациях, когда нужно просто «выиграть время». Если у человека нет полномочий по управлению другими, но он хочет закрепить свой авторитет, то нужно использовать метод пренебрежения противоречиями, совмещаемый с жесткостью доказательств и средней активностью во взаимодействии.

Доминирование вместе с жесткостью в доказательствах вызовут высокую активность во взаимодействии. Здесь будут в ходу методы по убеждению и внушению. Хорошо также помнить о поощрении с наказанием. Это хорошо для положения, когда руководитель абсолютно уверен в своей правоте, но на убеждение и доказывание нет времени.