Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социально-психологические факторы конфликтности персонала, как предмет научного исследования).pdf

Если конфликт постепенно перерастает в хаос и ссору, то нужно незамедлительно апеллировать к ранее установленным правилам поведения. Это уменьшит степень взаимодействия конфликтующих сторон.

Компромисс указывает на среднюю степень гибкости и на проявляемую активность во взаимодействии. Если сближение невозможно, то нужно двигаться к разрешению путем взаимных уступок. Тем более, если выгода от подобного поведения очевидна. Мудрый руководитель в данном случае будет всячески демонстрировать выгоду, получаемую обеими сторонами от такого поведения. Уступать своему оппоненту в доказательствах будет лишь тот, кто полностью внял его доводам и при этом пересмотрел свою точку зрения. К сожалению, подобное встречается нечасто. Тем не менее, данная поведенческая линия ни в коем случае не должна расцениваться как слабость или проявление малодушия. Иначе она может за собой повлечь потерю уважения в коллективе.

Глава 2. Особенности коррекции социально-психологических факторов конфликтности персонала в организации

2.1. Характеристика методов управления конфликтностью персонала в организации

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Для определения уровня конфликтности персонала была подобрана группа, состоящая из 19 человек, 5 человек из них мужчины, и 14 человек женщины, в возрасте от 23 до 54 лет, сотрудники АО «Международный аэропорт».

Для проведения анализа были выбраны следующие виды методик:

- Методика «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.). Результаты анкетирования представлены в Приложении А.

Отобразим данные показатели графически – рисунок 1.

Рисунок 1 - Результаты опроса по методике «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.)

Таким образом, по результатам проведенного анкетирования получились следующие результаты:

4 человека из группы полностью удовлетворены своей работой и рабочим коллективом, 12 человек из группы удовлетворены коллективом, с небольшими претензиями, не вполне удовлетворены своей работой 3 человека. Наиболее высокие результаты показал респондент под номером 5. Данная личность является очень конфликтной, без особой причины может вступить в конфликт.

Далее была проведена диагностика по методике диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас).

Результаты ответов представлены в Приложение Б. Суммируем полученные результаты и сведем их в таблицу 1, и расположим ответы по шкалам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Таблица 1

Полученные результаты

Распределим результаты конфликтности показателя по графам: низкий, средний и высокий уровень – таблица 2.

Таблица 2

Уровни конфликтности

Анализ был проведен по 5 шкалам, а именно: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. В таблице 2 отображены уровня каждого показателя.

Таблица 2

Уровни поведения себя в конфликтной ситуации

Таким образом, по результатам проведённой диагностики можно сказать что большая часть сотрудников стараются уйти от конфликта, так по показателю соперничества 9 из 19 сотрудников выражают средний уровень соперничества, стараются не лезь в прямой конфликт, 6 сотрудников из группы совершенно не хотят допускать конфликтной ситуаций, и только 4 из группы при столкновениях стараются выразить свое превосходство.

Далее было проведено тестирование по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова). Ответы респондентов сгруппированы в таблицу в Приложении В.

Подсчитаем сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника, и представим в виде диаграмм, по каждой шкале.

Рисунок 2 – Ответы по шкале «Стремление к сохранению целостности группы»

Как видно из рисунка 3, менее всего сохранить целостность группы хочет респондент под номером 18 и 14, данным сотрудникам все равно с кем работать, они не стремятся к активному сотрудничеству.

На рисунке 3 отображена шкала «Сплоченность (единство отношений)».

Рисунок 3 – Ответы по шкале «Сплоченность (единство отношений)»

Как показывает рисунок 3, респондент под номером 18 и 19 не являются сторонниками сплочённости коллектива.

Рисунок 4 – Ответы по шкале «Контактность (личные взаимоотношения)»

Менее всего контактными личностями являются респонденты под номерами 14 и 18, они стараются держаться в стороне, не привлекая особого внимания.

Рисунок 5 – Ответы по шкале «Открытость»

Менее открытыми личностями в группе являются респонденты под номерами 5 и 18, это еще раз подтверждает ранее приведенные диаграммы, о том, что данные испытуемые не контактны.

Рисунок 6 – Ответы по шкале «Организованность»

Испытуемый под номером 18 не направляет свои интересы на реализацию целей, на достижение эффективности деятельности, не выражает склонности в организации режима дня, рабочего места.

Рисунок 7 – Ответы по шкале «Информированность»

По шкале «Информированность» наименьшее количество баллов набрал респондент под номером 14. Данная шкала отвечает за способность личности служить источником информации для другого человека.

Рисунок 8 – Ответы по шкале «Ответственность»

Данная шкала отвечает за контролем над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Таким образом, если рассматривать каждого сотрудника по отдельности, то видно, что, менее всего стремится сохранить и сплотить коллектив респондент под номером 18, он является новым сотрудником АО «Международный аэропорт», и еще не со всеми нашел общий язык, но конфликтной личностью не является.

Далее найдем интенсивность развития каждого из показателей в АО «Международный аэропорт» по формуле:

Где, S - сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе;

К - количество принявших участие в опросе.

Представим данные графически – рисунок 9.

Рисунок 9 - Суммированные показатели

Таким образом, из таблицы 3 и рисунка 10 видно, что показатель организованности набрал менее всего баллов, что говорит о малой заинтересованности организации коллектива, при этом, все показатели набрали менее 50 %, что говорит о низком социально-психологическом климате в АО «Международный аэропорт».

Для подтверждения полученных результатов была проведена экспресс-методика оценки конфликтности персонала в трудовом коллективе (Михайлюк А.С., Шарыто Л.Ю.). Результаты представлены в Приложении Г.

По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:

Таблица 4

Группы ответов

На следующем этапе обработки для каждого компонента выведем среднюю оценку по выборке, по формуле:

П = Е (+) – Е (–) / n, где

Где, Е (+) — количество всех положительных ответов;

Е (–) — количество всех отрицательных ответов;

n — число сотрудников, принявших участие в опросе.

Когнитивный компонент: К=11-0/19=0,57

Эмоциональный компонент: Э = 4-1/19=0,15

Поведенческий компонент: П=0-4/19=-0,21

Сверим полученные результаты с ключом:

Эмоциональный компонент занял среднюю позицию (от -0,33 до 0,33) с 0,15 балла, что говорит о нестабильности и неопределенности коллектива.

Когнитивный компонент занял высшую позицию (от 0,33 до 1) с 0,57 балла, что говорит о общей благоприятности коллектива.

Поведенческий компонент занял низкую позицию (от -1 до -0,33) с -0,21 балла, что говорит о неудовлетворённом самосознании.

Вместе с тем, было проведено анкетирование. Анкета была разработана для рядовых сотрудников компании. Анкета включала 25 вопросов, среди которых были открытые, закрытые и табличные вопросы. Вопросы анкеты направлены на:

1. изучение частоты конфликтов в АО «Международный аэропорт»;
2. самооценку конфликтности;
3. изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов;
4. анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами;
5. изучение причин конфликтов.